如何稳定乡村教师队伍——基于对H省39 470名乡村教师的调研

陈波涌，李 婷

(湖南省教育科学研究院， 湖南 长沙 410005)

一、引 言

2020年12月，习近平总书记在中央农村工作会议上强调：“脱贫攻坚取得胜利后，要全面推进乡村振兴，这是‘三农’工作重心的历史性转移。要坚决守住脱贫攻坚成果，做好巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接。”乡村振兴战略被提到前所未有的高度。乡村振兴靠人才，人才队伍振兴靠教育，发展教育的关键在教师。教师不仅承担着教育乡村孩子成才的传统使命，还在乡村文明建设、乡村组织建设、乡村基层治理、乡村振兴等诸多方面肩负着重要时代使命。近年来，我国出台了一系列旨在稳定和加强乡村教师队伍建设的重要政策，如《乡村教师队伍支持计划(2015—2020年)》中明确要通过“有效措施，保持乡村优秀教师相对稳定”；2018年《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》将乡村教师队伍建设纳入国家顶层设计。与此同时，“特岗教师”计划、公费定向培养师范生计划、“三区支教”计划、“银龄讲学”计划等，也为稳定并发展我国乡村教育教师队伍、提高乡村义务教育质量奠定了坚实基础。

但是，受城乡二元结构等历史和现实多方面因素长期影响，乡村教育质量与水平难以适应乡村振兴要求，乡村教师岗位的职业提供和社会空间特质均不占优[1]，乡村教师队伍建设的政策制度，如与教师密切相关的福利待遇、编制、职称等方面存在短板，影响了乡村教师队伍建设水平，制约了乡村教育的发展。在乡村振兴战略背景下，厘清当前乡村教师队伍建设存在的问题，有针对性地提出乡村教师队伍建设的对策建议，是实现乡村教育高质量发展和教育巩固脱贫成果的重要保障，也是乡村振兴的重点内容。

乡村教师队伍建设近年来不仅引起了党中央、国务院的高度重视，也得到了学术界的密切关注，呈现出较高的研究热度。总体上看，现有研究涵盖了乡村教师队伍建设的各个方面，既有制度与政策探讨，也有分析教师意愿、角色、素质与能力及社会环境与条件等因素的研究，成果丰富而多元。具体到“如何留住乡村教师”主题上，如李志辉等人基于对重庆市2505名乡村教师的调查数据发现，生活满意度、职业认同感和学历、专业发展、工作负担和收入等是造成乡村教师离职的重要因素[2]。有研究基于5省乡村教师调研认为，照顾家庭、孩子及个人专业发展是乡村教师流动的主要因素，而提高工资收入并非首要因素[3]。也有研究者通过对G省特岗教师调研发现，乡村教师不仅教学负担重，而且承担了过多教学之外的工作；物质条件匮乏、基础设施不健全仍然是阻碍乡村教师留任的重要原因[4]。邬志辉等人依据18省35县8 086份调查问卷分析发现，如何留住乡村教师有人口特征、工作提供和空间特质满意度、个人志趣认可度等方面的显著差异，工资、工作条件及公共服务最令教师不满[5]。刘毅玮等人对9 600名乡村教师的政策感知与态度调查发现，政策效应、功能发挥、调节手段、执行主体等方面存在问题，导致“生活保障”“下得去、留得住”未得到根本解决[6]。在具体的对策上，研究者分别从建设乡村教师队伍长效稳定机制[7]、加强乡村教师角色认同[8]、优化乡村教师生活补助政策[9]、加强本土化培养[10]，以及创新体制机制、完善政策制度与加强教师综合待遇、编制、职称、培养、培训等方面[11]，提出了稳定乡村教师队伍的具体举措。

已有的研究成果从研究问题、研究内容、研究方法与手段，以及研究结论等方面为乡村教师队伍建设提供了有意义的启发。在上述研究的基础上，本文基于H省2019年关于稳定乡村教师队伍的大规模调查数据，在呈现现状的基础上，着力挖掘乡村教师队伍建设存在的问题及其根源，进而提出稳定乡村教师队伍、提升教师能力及畅通发展渠道的建议，为提高乡村教育质量提供参考。

二、乡村教师队伍建设存在的问题及其原因

1. 调研设计与过程

(1)研究对象

本研究中的乡村中小学教师界定为“乡镇及以下中小学教师”，不包括县城学校的教师。24个样本县(市、区)由H省所有市(州)的教育行政部门根据所辖范围的大小自行推荐1—2个组成。研究对象共两类：一是问卷调查的对象；二是焦点团队访谈对象。问卷调查的研究对象为24个县(市、区)的乡村中小学教师。本次问卷调查采取随机抽样法，通过问卷星平台共收到有效答卷39 470份(样本特征见表1)。

表1 样本特征

采取焦点团体访谈(共计84次)进行研究的对象为24个样本县(市、区)的教育行政人员、实地调研的262所学校的校长及当时随机抽取的没有教学任务的1 000多名教师。文中涉及的访谈对象有:P县教育行政管理人员张德峰、Y县教育行政管理人员吴淼、W区教育行政管理人员高广华、T县A中心学校校长赵一飞、X市中心学校校长曾先旺(均为化名)。

(2)研究工具

本研究主要采用自编乡村中小学教师调查问卷和教育行政管理人员、校长、教师团体访谈提纲。乡村中小学教师调查问卷主要围绕基本信息、工作生活环境、工作收入与福利待遇、专业发展与教师培训、职业满意度、去留意愿等维度设计。团体访谈提纲主要围绕自编调查问卷的不同维度展开，以便深入了解乡村中小学教师队伍建设的现状与问题，收集来自一线的对策建议。

本研究运用问卷星软件的分类统计、交叉分析等功能对有效问卷进行数据分析。

2. 乡村教师队伍建设存在的主要问题

(1)乡村教师队伍数量严重不足，“下不去”“留不住”现象普遍存在

一方面，新教师补充困难，增量教师“下不去”。各县(市、区)特岗教师招聘和公开招考计划完成率都不甚理想。以T县为例，2018年计划招聘特岗教师120名，实际到岗只有13人，到岗率仅为10.83%。另如，X县即使一再放低门槛，2016年及2017年自主招聘完成率仍只有57.31%和61.12%；P县2017年公开招考三轮都完成不了原定招聘计划。不少经济欠发达的县(市、区)，部分中小学教师岗位常因达不到1∶3的开考比例而取消[12]，这些招不满甚至取消的岗位往往就是乡村教师岗位。更有不少拟录取的考生到报考乡村学校看了一眼后，因为交通不便、生活条件差等种种原因而直接放弃到岗。

另一方面，在职教师流失严重，存量教师“留不住”。当问及“如果有机会，您近期是否会放弃教师职业，选择其他职业”时,有30.02%的教师表示“是”，还有32.8%的教师摇摆不定(见表2)。调查的24个样本县(市、区)，2018年下学期由乡村学校调入城区学校的教师共计1 161人，调离教育系统或辞职的乡村教师共计1 560人，以此推算，全省122个县(市、区)乡村教师年流失近1.4万人。N县部分乡村学校2016—2018年调出教师比例超过20%，直接导致一些学校无人上课。P县有一年仅该县一所省级示范性高级中学考上H市直及区属学校并调离的教师就有12人之多。而H市近几年有70余名教师流动到邻省G省。G省的经济发展状况不如H省，但G省同职称同工龄教师收入每月比H市要多1 200元。P县教育行政管理人员感慨：“以前还只是一线城市及沿海发达地区挖我们的教师，没想到现在我们的‘穷邻居’也来挖了。”(ZDF201804)

表2 “如果有机会，您近期是否会放弃教师职业，选择其他职业”的调查结果表

(2)乡村教师队伍结构性矛盾突出，加剧了教师数量缺口问题

一是乡村教师性别结构严重失衡，年轻教师尤为明显。样本县(市、区)女性教师占比一般都在70%以上，多数小学超过了85%。问卷调查显示，全省30岁以下的乡村男教师仅占13.90%(见表3)。严重倾斜的教师性别结构及“全面二孩”政策实施后，“生育性缺编”严重，如D区近几年每学年约有200名教师休产假，占比13.37%。年轻乡村女教师“婚恋难”问题突出:问卷调查显示，有55.18%的30岁及以下的乡村女教师处于未婚状态。性别结构失衡影响教师队伍稳定，并将反过来继续扩大教师队伍缺口。

表3 H省乡村教师分年龄段性别结构表

二是乡村教师年龄结构老化。问卷调查数据显示，24个样本县(市、区)45岁及以上乡村中小学教师占32.97%(见表1)。教师队伍年龄结构老化在非“特岗计划”设岗县(市、区)和学校尤为突出。以M市为例，45岁及以上乡村教师占67.69%，30岁及以下的乡村教师仅占9.90%，不少乡村学校面临“断炊”窘况。

三是乡村教师身份结构矛盾凸显。很多县(市、区)都有数百名编外教师，以2018年为例，样本县D县、T县、L市编外教师分别达到515人、419人和319人。具体到学校，编外教师的比例更高，如A县某一完全小学117名教职工中，有近30名编外教师，编外教师占比达25.6%。P县某乡镇中心学校下设14个教学点，已经连续15年没有一名正式在编教师。编外教师的强流动性也不利于乡村教师队伍的稳定。

四是现有乡村教师学科结构不合理。乡村学校要么课程无法开齐，要么出现“教非所学”现象。从调研结果来看，全省乡村的音乐、体育、美术专业教师普遍紧缺，如Y市某乡村中学已经12年没有专业的音乐、体育教师，不少国家规定课程没法按照要求开设。P县物理、化学、生物、地理、数学、信息技术、心理健康等学科教师数量不能满足日常教学需求。70.99%的教师反映所在校“教非所学”现象相当普遍，而“教非所学”会影响教师的教学兴趣、职称评定及后续职业发展，教学质量自然难以保证。

(3)乡村教师队伍专业素质有待提高，“教不好”问题引发乡村教育质量危机

一方面，乡村年长教师居多，有些老教师原本就没有接受过系统的师范教育，知识结构无法适应课程改革要求，教学方式陈旧，不会使用现代信息技术及设备，学生学习热情调动不起来，教学成效不理想。另一方面，由于编外教师群体及“教非所学”现象大量存在，部分教师专业水平不合格，课堂基本质量难以保证。在此次调查的3 265名编外教师中，没有教师资格证的有871名，占26.68%。由于没有可供挑选的教师，T县A中心学校赵校长直言:“只要有人敢教，学校就敢聘。”(ZYF201906)不少乡村中学没有合格的物理、化学、生物教师，只能由其他科任教师兼任。兼课教师对课程知识及实操技能都不熟悉，学生基本上没有动手做过实验。乡村教师队伍年龄、学科、身份结构的缺陷导致“教不好”现象比比皆是，乡村学生成绩不合格比例较大，H省的国家义务教育质量监测结果也不尽如人意。

3. 导致乡村教师队伍建设问题的主要原因

(1)乡村教师经济待遇低，生活保障不到位

在市场经济时代，职业吸引力必然与经济待遇密切相关。当39 470名乡村教师被问及“您目前最迫切需要的是什么”时，83.56%的教师选择了“提高待遇”，排名第一(见表4)。据问卷数据显示，H省近年乡村教师的年均收入(实发数)多集中在30 001—50 000元区间，占比52.01%，其中还有21.7%的乡村教师年收入在30 000元及以下(见表5)。一方面，行业之间对比，教师待遇在整个社会职业体系中并不占优。从1994年《教师法》中首次规定“教师平均工资应不低于、或高于国家公务员平均工资水平”，到现在已经过去了27年，且这一提法在后续多个国家级、省级重磅文件中被不断提及，但现在依然没有得到很好的落实。当问及“当地公务员有，但教师没有的福利待遇包括哪些”时，乡村教师们表示有车补、13月工资、年底一次性绩效奖励等项目，此外，教师身故后的抚恤金与公务员相比也有差距。据X市教育局人事股统计，该市教师人均年收入比公务员低2万元左右。这个差额对乡村教师来说是一笔无法忽视的数字。“不患寡而患不均”，教师与公务员收入差距问题，近年在H省已引发了几起群体性事件。另一方面，教师行业内部相比较，在“同工不同酬”现象。同一省域内不同市州的乡村教师之间、同一县域城乡教师之间、同一学校不同身份的乡村教师之间的待遇都存在较大差异。这是乡村教师的另一痛点。同为H省经济较为发达的市州，以中小学一级教师为例，C市的乡村教师年收入实发数为10万元左右，而Y市和Z市的则为6—8万元。H省乡村教师每月的各项津贴补贴一般为200—1 400元，部分乡村教师工资从表面上看已经超过了城市教师，但实际上乡村从教成本(如交通、用餐等)明显高于城市。不少贫困县虽然出台了地方性教师津补贴政策，但由于当地财政实力薄弱而无法落实，或以200—500元/月的较低标准执行，象征意义远远大于实际意义。Y县教育行政管理人员在焦点团体访谈中提道：“在我们县，最远的乡村教师能拿到1 600元/月的津补贴，最少的也有800元/月，这在省里看已经算高的了，但这个政策效果不怎么样。特别是课后服务的新政策出来后，城市学校可以面向学生家长收钱，一线教师每月可以多拿到2 000多元，行政人员也可以拿到800—900元/月，只需占用城市教师下午4点半到6点的时间。”(WM202011)“而乡村教师，特别是寄宿制学校的教师，一天到晚守到黑，也拿不到额外的一分钱”，W区教育行政管理人员补充道(GGH202011)。问卷数据显示，有近四成的乡村教师表示，当乡村工作岗位津贴达到2 500元/月时(见表6)，会愿意去偏远村小或教学点任教。同一学校内在编教师和编外教师待遇也存在较大差距，样本县(市、区)的编外教师待遇普遍在1 200—1 800元/月，有的地区甚至寒暑假3个月不发工资，大多数都没有缴纳“五险一金”，但他们的工作量往往比在编教师更多。

表4 “您目前最迫切需要的是什么(限选三项)”的调查结果表

表5 H省乡村教师年均收入结构表

表6 “乡村工作岗位津贴达到多少元时，您会愿意去偏远村小或教学点任教”的调查结果表

此外，乡村教师住宿、生活条件都较差，缺少住房、基本生活设施。问卷显示，除0.54%的乡村教师享受政策分房，17.59%享受周转房或教职工宿舍外，其他教师都是通过各种方式自行解决住房问题(见表7)。城乡之间医疗条件、子女入学资源等方面也存在着不可逾越的鸿沟。

表7 H省乡村教师住房类型结构表

(2)乡村教师付出与收获不匹配，社会地位不高

大多数乡村教师拿着微薄的工资，却在超负荷工作。当被问及“您认为您对工作的付出与回报的相符程度如何”时，有近半数的乡村教师表示“非常低”和“比较低”(见表8)。一方面，教育教学任务繁重。乡村学校班额小，教师往往是多学科、多年级教学，教学任务相当繁重，尤其在村小教学点，包班制的情况还大量存在，甚至有时候教师在上课之余还要兼任生活教师，负责做饭、宿管等工作，从早上6点多要工作到晚上10点多。

表8 “您认为您对工作的付出与回报的相符程度如何”的调查结果表

另一方面，非教学事务多且杂。学校成了“无限责任公司”，任何部门都可以要求学校无条件配合。据某校不完全统计，学校协助政府其他职能部门的工作和接受各种禁毒、禁赌、反暴、反黑、扶贫、创卫、环保、防溺水等检查、评比一年达30多次。X市B中心学校曾校长反映，在调研前一天，他就转发了13个上级部门检查通知(ZXW201905)。多位乡村校长反映，非教学任务的“责任状”堆成了山，仿佛除了教学质量差不需要被问责外，其他任务没做好全部要被问责，真正与教学教研相关的工作没时间开展，分身乏术[12]。除了校长，非教学任务也会具体摊派到每位教师身上，大家都是苦不堪言。许多教师认为现在的工作内容已经违背了择业初衷，迫切希望还他们一个安静的讲台，回归教书育人的本职工作。

值得注意的是，近年来学生及家长辱骂、攻击教师的事件层出不穷，甚至还出现了“杀师案”，教师安全问题堪忧。当争议性事件出现时，社会尤其是个别媒体不分青红皂白，用“公办教师”的身份博流量、博眼球，对教师单向苛责；或从少数师德失范的教师推及教师群体，以偏概全，而对教师群体的正向宣传力度又十分不够，乡村教师社会地位不断下降及职业荣誉感逐渐式微。各种负面因素叠加，让这样一种矛盾而又无奈的说法在流传：“大家都想让孩子有好老师教，但都不想让自己的孩子当老师”。这已然是当今乡村教师职业吸引力的真实写照。

(3)教师职业发展通道不畅，发展前景堪忧

职称不仅是对乡村教师专业能力及业务水平的认可，还关系着教师们的切身利益。长时间无法晋升职称会严重挫伤教师的工作积极性及职业发展动力。由于当前城乡教师职称结构不均衡、乡村学校校际职称机会结构不均等、乡村青年教师与音体美等“小科”教师职称晋升难度较大等职称结构性矛盾的存在[7]，以致此次调研的不少学校不得不实行“退一补一”的政策，许多乡村教师在未来10年、20年内都无法评中、高级职称，看不到职业发展的前途和希望。有近半数的乡村教师在问卷中反映职称评聘及职务晋升畅通程度非常低或比较低(见表9)。因为教非所学，所以许多乡村教师不符合职称评定“三证(普通话证书、教师资格证书、学历证书)合一”的要求。现实中因工作需要造成的专业不对口却只能由教师个人买单，让大家满腹委屈。

表9 “您认为您的职称评聘、职务晋升畅通程度如何”的调查结果表

2019年，H省人民政府下发了关于“建立资深乡村教师职称制度”的文件，其中提到“对在乡村学校从教累计满30年的男教师、满25年的女教师，且申报当年年底距法定退休年龄不足2年，目前还是中级职称、符合评审条件与标准的乡村教师，直接评聘为基层高级教师”。这对于乡村教师来说无疑是重大利好消息，但25年、30年的工作年限对于乡村青年教师来说太遥远，这项政策就像“天上的月亮”，看得见摸不着。青年教师刚出社会，又面临着买房、成家、生子、育儿等压力，是经济上最为紧张的人生阶段，但此时他们却拿着学校在编教师中最低的工资，干着最重的活，缺乏专业引领，缺乏脱岗学习培训的机会，看不到职业发展的前景。被调研的绝大多数乡村青年教师都表示很难一直坚守在乡村。

三、稳定乡村教师队伍的对策

1. 完善制度，为乡村振兴战略奠定人才基础

(1)加强本土化培养，增强乡村教师的归属感

一是加强乡村教师本土化培养。从调研中了解到，H省很多外地乡村教师在工作中有强烈的“疏离感”。因此，建议加大乡村教师本土化培养力度，合理扩大农村公费定向师范生培养规模，改革公费定向师范生培养、招聘模式，注重“一专多能”型乡村教师的培养，使公费定向培养师范毕业生成为义务教育阶段乡村教师补充的主渠道。二是优化特岗教师招聘办法，逐步压缩特岗教师招聘规模，明确特岗教师招聘必须首先满足乡村学校学科结构需求，对有意愿从教的非师范类专业毕业生进行为期一年的职前免费师范教育，在招聘中对本土考生予以适当倾斜，大幅提高特岗教师本土化程度。三是认真落实国务院常务会议和全国教育大会上提出的“对符合条件的非在编教师要加快入编的要求”，根据需要尽快出台编外教师入编具体办法，多渠道扩充乡村教师队伍。在编制紧缺的情况下，应建立同工同酬政策，并将乡村学校编外教师的医疗、养老纳入社会统筹，以调动编外教师工作的积极性，确保乡村教师队伍的稳定。

(2)完善培训制度，拓展乡村教师职业发展空间

一是加大乡村教师培训力度。应将乡村教师培训纳入农村公共服务制度体系，依托地方师范院校大力开展教师培训，扩大乡村教师脱产培训的规模，使培训常规化、本地化。加强国培、省培、市培、县培计划统筹，保证各学科均设立乡村教师国培、省培计划，确保乡村教师每3年至少有一次参加市级及以上培训的机会。加强县级教研机构和教师培训机构的协作，加强乡村学校远程培训基础设施建设，借助网络课程资源，促进远程培训与校本培训、线上交流与学校教研活动的整合。

二是提供差异化的乡村教师培训内容。有研究显示，目前乡村教师群体关于专业发展的最大培训诉求主要表现在留守儿童教育、双语教学(民族地区)、复式教学、全科教学及远程教学等五个方面[13]。因此，要根据乡村教师的实际需求，提供有针对性的培训内容，实施“一校一培训”“一师一培训”，以拓展乡村教师职业发展的空间，促进乡村教师专业的可持续发展。

三是充分发挥城市优秀教师的示范引领作用。一方面，建立城镇优秀教师“巡回讲学”制度，组织城区特级教师、名师、正高级教师每年到乡村学校、薄弱学校开展助教、助研工作。另一方面，“三区支教”教师应承担起受援学校教师学科专业培训的任务，把支教的重心放在“教老师”，而不是单纯地“教学生”，通过听课、评课、上示范课等方式，对乡村教师进行学科知识、教学法等方面的专业培训。

2. 强化统筹，建立统一规范的乡村教师待遇保障体系

(1)提高待遇水平，改善乡村教师工作生活条件

通过实施倾斜性待遇政策提高乡村教师的经济待遇是各教育发达国家稳定乡村教师队伍的共同做法，如日本早在20世纪50年代就采取了多种类、高额度的津补贴发放政策，以打分的方式将偏僻地区分为6个级别，偏僻地区级别越高，教师所获得的偏僻地区津补贴额度也越高，体现出正相关的差别化对应原则[14]；澳大利亚通过设置乡村教学工龄津贴以鼓励乡村教师长期留任，依据教师在乡村服务时间的期限长短发放额外奖励津贴，教师在农村地区服务期满后，如果继续留在农村地区工作，每年可获得2 000—5 000澳元的奖励金[15]。基于国际经验，针对我国乡村的现实状况，在提高乡村教师经济待遇、改善乡村教师工作生活条件方面，本文有以下建议:

一是地方政府要按照当地公务员标准给乡村教师发放年底一次性绩效奖、综治奖、文明单位奖等；出台乡村教师交通补贴标准、午餐补贴标准、教师丧葬及抚恤标准，保证乡村教师年收入及福利待遇与当地公务员保持一致。

二是要按照任教学校的偏远程度制定有力度、有梯度的乡村教师津补贴标准，将津贴和补助与乡村教师实际工作地点的偏远程度挂钩，使乡村教师津补贴最大程度地发挥作用。

三是加大对乡村社会公共服务的供给力度，强化社会资源配置对乡村的倾斜，如为在乡村工作10年以上的优秀教师提供县城经济适用房等[1]，综合改善乡村教师的工作生活条件，让乡村教师能够真正安心从教。

(2)完善职称制度，畅通乡村教师职业上升渠道

2019年，H省人民政府出台《关于加强乡村教师队伍建设的意见》，明确规定“在乡镇中小学建立‘定向评价、定向使用、定期服务’的基层职称制度”，乡镇中小学的“中级、高级专业技术岗位实行总量控制、比例单列，不占当地专业技术中级、高级结构比例”，旨在畅通乡村教师职业发展通道。此外，该省还通过建立“资深乡村教师职称制度”，对长期扎根乡村学校的教师给予实质性的肯定和鼓励。

青年教师是乡村教育的生力军，他们的发展与进步直接关系到乡村教育事业发展全局，且他们的流动意愿最强。因此，在上述探索的基础上，还应高度关注乡村青年教师的职业生涯发展。一是参照“资深乡村教师职称制度”，建立“乡村青年教师留任制度”。对在乡村学校连续任教达到一定年限、符合评审条件与标准的乡村青年教师，不受名额限制，直接晋升高一级职称或岗位，并且规定服务一定年限后方可调离，以提高乡村青年教师的工作积极性，确保乡村教师队伍的相对稳定。二是深化教师岗位薪酬制度改革。对于短时间内尚不具备职称晋升条件的乡村青年教师，可以通过担任班主任、承担更多课程、承担学校管理工作等方式获得合理报酬，以提高经济待遇；与此同时，在培训、表彰、奖励等方面也应该向乡村青年教师倾斜，以增强乡村青年教师的职业获得感和幸福感[16]。三是加强高级教师流动与发展的治理，出台措施充分发挥高级教师的示范引领作用，带动乡村青年教师成长；促进乡村教师年龄结构和职称结构合理化，形成老中青三代乡村教师共同发展的格局。

3. 协同推进，将乡村教师队伍建设嵌入乡村振兴战略

早在20世纪初，陶行知就曾指出，“办学而不包含社会改造的使命，便是没有目的，没有意义，没有生命。所以教育就是社会改造，教师就是社会改造的领导者”[17]。2020年7月，教育部等六部委颁发的《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》(教师〔2020〕5号)指出:“注重发挥乡村教师新乡贤示范引领作用，塑造新时代文明乡风，促进乡村文化振兴。”在乡村振兴背景下，乡村教师被赋予新的使命，他们不仅传道、授业、解惑，还要承担自身的社会责任，主动参与乡村基层社会治理，担当乡村产业人才的培育者、乡村生态文明的传播者、乡风文明的守护者、乡村治理的协助者和乡民生活改造的领导者等社会角色[18]。为此，应将乡村教师队伍建设与乡村振兴战略协同推进，整体解决。一是在推动乡村振兴战略的过程中，以乡村教师队伍建设项目、工程及行动的方式，有针对性地解决乡村教师队伍建设的问题。二是切实减轻乡村教师的非教育教学工作负担，还学校一方教学育人的净土，向社会树立乡村教师“专业技术人员”的形象，维护乡村教师的职业尊严和合法权益。三是培养乡村教师的乡村社会责任意识，提升他们参与社会治理的能力与资本。乡村教师既要通过参加在职培训，积极提升自身的政治素养和思想认识，培育家国情怀，又要结合乡村社会经济、文化发展实际，深入了解乡村生活，以丰富的乡村社会知识与乡土文化认同，提升参与乡村治理的意识和能力。