量子管理理论研究对人力资源管理的启示

代向阳 彭剑锋 尹奎 西楠

[摘要]快速变化的时代背景让组织管理面临更大的不确定性，深刻影响了现代管理模式、理念与方法。本文旨在系统总结与归纳量子管理理论的基本内容与研究进展，分析量子管理理论在现代人力资源管理中的应用与启示。通过对以往文献与前沿实践的梳理，发现目前对量子管理理论的研究主要聚焦于其内涵、原则、量子领导力等方面，对其具体实践应用缺乏探讨;量子管理理论在不确定时代相比于基于牛顿思维的科学管理具有独特优势;量子管理理论可以具体应用于人力资源管理中的工作设计、招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等具体活动中。本研究将有助于推进量子管理理论的应用，揭示未来人力资源管理实践的研究方向，并为企业具体人力资源管理策略的制定提供借鉴。

[关键词]量子管理;量子思维;人力资源管理;不确定性

传统经营是可预测的、确定的，目的是规避风险与提高效率[1]。然而，变化与不确定性是21世纪最重要的商业特征[2]。随着云计算、大数据、人工智能等数字技术的快速发展，组织管理面临更大的不确定性，其深刻影响了现代管理模式、理念与方法[3]。在此背景下，组织在发展过程中日益面临着成长轨迹无迹可寻、成长模式无标杆可追、成长空间无边界可触等众多挑战[4]。近年来，由牛津大学丹娜·左哈尔（Danah Zohar）教授、中国人民大学彭剑锋教授等提倡的量子管理理论成为管理学领域的新兴理论。量子管理理论的现实价值得到了部分学者肯定[5]，打破了基于牛顿力学的强调确定性与稳态思维的管理范式，更强调不确定时代下微观个体的力量，构筑了全新的管理哲学体系，开辟了组织行为与人力资源管理领域新的研究方向。

以往人力资源管理的研究大都建立在牛顿物理学基础上，采用理性与还原论的方法进行建模[1]。无论是科技换代引发的人与组织关系的变革，还是经济转型过程中人才思维方式的革新，两者都对当前组织人力资源管理带来了前所未有的挑战。传统的人力资源职能活动，如工作设计、招聘、培训、绩效、薪酬等，在面临诸多两难选擇时，逐渐显得有些“捉襟见肘”。这种两难具体体现在：培训活动中，培训设计的严谨性与实战性的悖论;招聘与甄选中，招聘政策的严格性与灵活性的相悖;绩效管理与评价中，考核业绩与考核价值观的相悖。量子思维强调兼容并包、参与性，追求价值实现[6]，因此从理论上看，量子管理理论的基本观点和核心思想能够给当代人力资源管理实践提供一些启发[7]。

回顾过往研究，量子管理理论相关研究主要探讨了以下内容：第一，量子思维与量子管理理论的主要内容[2， 7， 8];第二，量子管理理论如何与领导力结合，探讨量子型领导的特征[5]、测量方式[9]以及影响效果。例如辛杰等证实了在疫情不确定情境下量子型领导对人-组织匹配、员工工作幸福感产生积极影响[10]。对于量子管理理论如何解决目前人力资源管理中的诸多悖论，提升人力资源管理的价值则缺乏系统探索。基于此，本研究在系统梳理量子管理理论基本内容与核心思想的基础上，结合人力资源管理前沿研究趋势，提出量子管理理论下人力资源管理的实践策略，以拓展量子管理理论的应用范畴，丰富量子管理领域的研究成果。

一、 量子管理理论的内涵

量子物理主要用于研究原子、分子、凝聚态物质，以及原子核和基本粒子的结构、性质的基础理论，其贡献在于深入探索了牛顿经典物理理论无法解释的微观系统。量子管理理论是由丹娜·左哈尔与其同事克里斯·雷创立的，由量子系统动力学、量子战略动力学组成。量子系统动力学详细研究了人类系统发挥作用的要素和人类系统特殊的本质，旨在找到能最大限度地使系统进行高效、持续运作的干预策略。量子战略动力学认为大脑是一个思维过程的系统，旨在寻找组织中领导者或组织团队来重新建立条件和问题的框架，找到最有效的干预点，从而制定决策。本研究将量子管理理论定义为基于变化这一核心，将量子思维融入到管理实践中所形成的管理思维、基本原则中。

左哈尔在《量子领导者》一书中提出量子管理理论的7项基本原则[1]：原子论VS整体论、决定论VS非决定论、还原论VS涌现性与自组织、“非此即彼”VS“兼容并包”、现实性VS潜在性、主体/客体的分割VS参与性的世界、私人生活VS公共生活。彭剑锋在《用量子思维重构管理体系》一文中提出量子管理理论的10个方面内容[4]：第一，量子管理思维推崇企业持续不断地变革与创新，从而构建动态有序的聚变式成长组织;第二，尊重个体的价值与能量，鼓励员工参与，强调群体智慧的力量;第三，鼓励创业者心态、个体自由创新思维，释放个体能量，机制大于管理，激活就是价值;第四，突出精神的力量，放弃威权，管理不是权力驱动而是自我驱动、使命驱动的;第五，组织是生命共同体，而不仅是利益共同体;第六，强价值观约束而非强制度和纪律约束，推崇信用价值和信任文化;第七，释放人性，激活个体，发挥“能量球”的关联、互动效应;第八，量子管理思维强调利他商业模式与利他文化;第九，变命令为服务，变权威为支持，拥抱多样性，做量子领导者;第十，关注和满足深层的价值体验与灵性成长。

二、 量子管理理论的演化和应用

目前对量子管理理论的研究非常有限，主要聚焦于量子管理理论的优势，量子管理理论的内容扩展与实践应用方面。

1. 量子管理理论的优势

量子管理理论的优势是相较于牛顿思维而言的，多变、不确定、复杂和模糊时代下，基于牛顿思维的科学管理具有一定的局限性[9]。具体而言，基于牛顿力学的原子思维体现为个体主义、因果论、还原论、非此即彼、现实性与主客体分离，这导致原子管理范式下的管理活动存在机械、被动、不灵活、单一等缺陷。量子管理理论呈现出整体主义、非因果论、系统论、兼容并包、潜在性、主客体互动等特征[9]，其强调个体左右脑并用，注重个体内在灵性的激发，具有整体性、系统性，帮助个体看到整体画面，容忍细微差别，能够改变个体的思维结构与模式。

量子管理理论的应用受到行业特征、商业模式、市场特性、知识型员工比例、企业性质、商业模式、企业发展阶段等多种情境因素的影响[9]。此外，量子管理理论与原子管理理论并行不悖，前者更适用于环境动态变化极强的互联网背景下的新生行业以及强调扁平化的网络型、平台型企业。但张孝林等认为量子管理理论不仅可以应用于新兴互联网行业，也可以适用于部分传统行业，例如石油行业，量子管理的研究对象具备不受限性，产品、组织、外部客户、技术、资产等都可以成为被管理对象[11]。石油行业中的企业最小的、不可分割的内部利润单元可以视为一个量子管理单元，量子管理即体现为对最小业务单元的规划、决策、控制与评价。因此，牛顿思维依旧适用于传统强调层级与专制进行控制的企业[9]。

2. 量子管理理论的内容拓展与实践应用

辛杰等在量子思维基础上，总结了量子管理的基本特征：在管理动力上，更强调组织价值观、使命与愿景;在管理假设上，强调管理的本质是不确定性与不可预知性;在管理逻辑上，遵循自下而上的次序;在组织结构上，强调倒金字塔结构，追求实现平台化组织;管理决策上，强调多元视角与多种可能;在员工定位上，强调参与性的合伙人;在系统与整体的关系上，强调整体不可分割，子系统之间相互作用[3]。在组织层次上，何文天认为量子管理本质上是对公司组织结构的管理[2]。基于量子管理理论，部分学者提出了量子领导力的概念，认为量子领导力强调组织权力的分散，强调员工的自我管理、自主驱动，在释放员工自主性和创造性的基础上，为企业注入活力，以灵活适应市场变化[8]。辛杰在中国组织情境下开发了34题项7维度的量子型领导量表，具体包括探索求新、连接交互、自觉觉他、合作共赢、赋能无为、利他包容、重建秩序[9]。且辛杰进一步检验了上述量表的信度与效度，验证了量子型领导对员工工作幸福感存在积极影响，其中人-组织匹配中介了上述关系[10]。

从目前的管理实践应用看，海尔是第一个将量子思维与商业模式结合起来的企业，将企业中层管理者剥离，变成微型企业首席执行官，每个微型企业与自己的客户打交道，开发自己的产品[2]。在组织结构上，海尔打破了传统自上而下的管理模式，组织日益扁平化、创客化，管理者从发号施令的角色转变为资源支持者、平台打造者、教练。海尔CEO张瑞敏也提到“这是一个量子管理学的时代”“人单合一”模式、人人都是CEO、创客机制、自主经营体等管理实践在海尔已经常态化[12]，上述实践都是量子管理范式的具体体现。不仅如此，苹果公司也强调一家公司不只有一种最优战略来促进公司的持续创新[13];联想组建由百应、惠商等多支队伍构成的蓝军1，引入股权激励、合伙人机制、目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）考核模式等;阿里巴巴采取“插拔”的方式加强员工与团队的交互连接，实现人与人灵活组合，在此情境下领导者与员工需要通过移情、同理心与尊重行为打造跨部门、跨层级的“场域”2。这都体现了量子管理中事物具有不确定性、因果复杂性、动态性、不连续性、预测不准确性的特征[3]。

三、 量子管理理论对人力资源管理的启示

不确定性环境对组织人力资源管理带来了一系列挑战[14]，而不确定性是量子管理理论的重要内容。组织管理中人是最微小的基本单元，人不是静态的、孤立的，而是动态成长并与他人和环境密切相关的，这些都与量子管理理论不谋而合。本研究以工作设计、招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理这五大人力资源管理模块为框架，探讨量子管理理论对于人力资源管理理论和实践的一些启示。

1. 对工作设计的启示

（1）打造组织软环境，促进员工提高效率与创意迸发

左哈尔在《量子领导者》中指出牛顿式的自然科学范式关注“此时此刻”，即那些可见、可触碰、可测量的事物[1]。以量子物理为代表的新科学已经发现，物理系统的有趣或有价值之处在于那些尚未被发掘、超出我们理解、尚未完全展开的事物。牛顿式管理者思考如何设计工作使员工效率最高，这还适用于知识型员工或从事创造性劳动的人吗？脑科学和个人经验表明，当大脑处于闲暇状态时，创造性的思维最容易迸发，如当处于放松、睡眠状态，甚至仅是从办公桌前起身穿过走廊来到咖啡机处的过程，员工往往突发奇想。此研究发现还能够给予人力资源管理中员工即性行为研究一定的启示，例如，组织文化塑造、团队凝聚力建设以及提高组织记忆能力等[15]。彭剑锋也强调，量子管理理论下，组织应该强化价值观约束，推崇信用价值和信任文化[4]。

（2）强调权力结构的去中心化与适度模糊化，激发个人与组织的创造性

量子管理理论强调激发个人与组织创造性，组织应该是自下而上的[6]。量子管理理论下，组织结构设计强调倒金字塔结构，追求实现平台化组织[3]。具体通过划分小业务单元，将经营权下放，形成“小权力中心”，将产品、顾客与服务以网状结构链接起来，以适应快速变化的市场与技术环境，这种设计要体现企业价值导向与内外部网络关系，而非为了“去中心化”而去中心化[8]。量子管理理论下，部门不再是独立的孤岛，而是整体中不可分割的部分，组织中的员工需要通过协作、互动来强化彼此联系;组织不仅也要关注员工的技能，更需要关注员工的价值观与情感[16]。此外，在不确定时代，市场需求调整迅速，科技不断对管理提出新挑战，过分清晰的工作职责一方面会带来工作说明书的频繁调整，增加了维护成本，另一方面不利于员工学习多元化知识和技能，抑制了员工创造力。因此，为应对未来挑战，工作设计要大方向正确，职责适度模糊化。

（3）重视工作—生活的状态叠加，帮助员工实现工作—生活的平衡

左哈尔在《量子领导者》一书中指出，量子管理重视私人生活与公共生活的态叠加[1]。牛顿式组织中，私人生活与公共生活泾渭分明，这种明确的界限体现为员工在工作和私人生活上没有任何重叠之处。员工只能将与工作直接挂钩的能力带到职场上，而对于私人生活公司毫不关心，包括私人关系、照料孩子、个人爱好等。量子管理理论认为工作和生活两种状态叠加，员工更注重生活质量，工作质量也会随之提升。李宏利等的研究也发现，员工日常睡眠质量与其工作中的创造力正相关[17]。员工工作—生活的平衡将成为人力资源管理研究的重要视角[18]，如Heikkinen等也强调工作—家庭实践是社会责任导向人力资源管理实践的重要内容[19]。

（4）聚焦社会关系网络的建设与维护，提高组织、团队绩效

量子管理强调组织内的各个部门是一个整体，组织中的每个人相互连接、息息相关，为了实现这一目的，公司管理应该实现透明化，保障员工的相互交流、合作与技能发挥[8]。这对工作设计的启示是，组织在提高组织、团队绩效时，可以将部分注意力聚焦在社会关系网络上，例如，通过灵活地搭建跨职能团队和虛拟团队，促进员工之间“弱联系”的建立，加强团队社会关系网络;随着社交网络、信息订阅等技术的发展，组织通过打造扁平沟通的文化，如建立沟通平台和渠道，强化团队层面的社会关系网络和人际互动结构。团队关系网络的投资和利用，利人利己，有利于建立人际信任，有利于知识分享融合、资源互通有无，促进绩效提升。

2. 对招聘与甄选的启示

（1）理性看待甄选的准确性，承认对候选者存在认知缺陷

海森堡的“不确定性原理”指出，我们无法同时研究粒子的位置和动量，每次只能二者取其一[20]。拿光子举例，光子具有波粒二象性，如果人们想观察光的粒子性，只需检验通过隔板上某条裂缝的一道光束，检测器会出现成串的光粒子;如果人们想观察光的波动性，只要进行“双缝干涉实验”。尽管光具有波粒二象性，我们也没法同时观察到上述两种性质。左哈尔举了一个对招聘具有启示的例子，企业招聘专员或许会问候选者一系列“粒子”式问题，如年龄、工作经历、教育背景、婚姻状况等，这些问题为招聘专员客观认识候选者提供了很多可供记录的资料。但在面试结束后，招聘专员对候选者仍然知之甚少，因此也可以采用“波形”策略，多花一些时间在候选者身上，与其聊天，了解其个人喜好，甚至与其共进午餐，那么即使这次会面没有涉及太多候选者的客观信息，也有助于专员在主观上更了解这个人[1]。我们很难在同一时间既从主观又从客观两方面了解一个人，很难对候选者既有理性认识又有感性认知。

（2）适度宽松甄选硬性条件，明确组织价值观在甄选中的重要地位

在采用量子管理理论的组织中，岗位职责将会越来越模糊，工作任务随市场需求灵活变化，过分关注硬性条件的甄选已经不再适用。量子管理理论强调组织的愿景、使命与价值观[3]。在人员招聘甄选过程中，类似年龄、工作经历、教育背景、婚姻状况等问题是机械决定主义，应该在招聘过程中多去了解应聘者的个人价值观、喜好，运用与应聘者共进午餐等方式有助于通过隐喻来识人辨人[3]。组织应该更强调价值观的重要性，价值观的特点是大方向正确，在具体行为约束上有弹性和指引性。一方面，组织明确自身的价值观，吸引符合组织价值观的候选者;另一方面，采用量子管理理论的组织需要甄选具备量子精神的候选者。

（3）对非核心业务招聘实行外包，集中内部资源解决核心问题

李俊鹏等将量子思维总结为整体性、自组织和潜在性3个特点[7]。人不够用、不好用是人力资源管理面临的重要顽疾。根据量子管理理论，组织不应该把自身从环境中孤立出来，而应该打造一种与外部环境相融合的管理模式。在制定人才使用策略时，可以考虑借助外部业务伙伴或者外包人力资源承担公司非核心业务，集中核心人力资源解决核心问题，实现人才使用价值的最大化[7]。

3. 对培训与开发的启示

（1）训战结合，激发员工创新活力

彭剑锋在第五届人本论坛上强调，量子管理理论推崇变革创新，鼓励员工发挥潜能与创意[4]。为了促进创新，应该在培训设计上下功夫，训战结合的方式既能够促进创意的提出，又能够促进创意的落实，在实战中创造价值，例如腾讯的飞龙计划。处于业务高速发展时期的腾讯，各个业务领域都需要一批后备领军人才，而后备领军人才的能力准备度决定着公司的未来发展，这对现有后备人才的领导力、商业能力等方面提出了更高的要求。为此，COE腾讯学院设计了“飞龙计划”。“飞龙计划”中的产品体验环节——“产品PK赛”，是第三次集中学习的重要环节。“产品PK赛”要选择3款公司或投资公司的产品，让飞龙学员体验并实战头脑风暴：“假如我是产品负责人，我将怎样迭代、优化这个产品？”每组体验完产品后，需要分析产品的定位、优点与不足，进行竞品分析，给出产品的优化建议，最终形成建议报告。在产品PK赛的汇报环节，腾讯学院会邀请体验产品的第一负责人来到现场，聆听学员的“找茬”，吸收有价值的建议，并对学员分析中的不足之处给予反馈和建议。同时，产品负责人也会提出自己的困扰，要求现场学员再次进行头脑风暴，提出具体的解决方案。每年在这个环节结束后，腾讯学院还会回访产品负责人，大部分产品负责人对这种学习方式非常认可，也很感谢学员对产品提出了很好的优化建议。这种“训战结合，循环赋能”的项目培训方式，既能激发员工的创新力，又能实现培训成果的转化[21]。

（2）加强对话与教练能力的培训，打造学习型组织

左哈尔在《量子领导者》一书中提出了对话这个概念的新含义，对话是一个独特的“共同思考”过程，是一种强大的团队活动，成员们可以从中培养出新的精神上的联结，这属于量子过程，是一种群体性量子思考方法。左哈尔将对话与辩论进行了区分，她将牛顿原子论宇宙模型中两个台球相互撞击比作辩论，辩论的目的是用一个观点把另一个观点撞飞。因而辩论是关于答案的，目的是征服和击败，而对话是关于提问的，目的是分享，分享自己的观点、假设、怀疑、不确定、疑问、恐惧、建议甚至疯狂的想法[1]。对话对培训的启示是：运用教练激发员工，打造学习型组织。教练技术是一个自我发展的独特过程，通过进行有力的提问，与员工或团队建立同盟关系，寻找聚焦解决问题的行动步骤，而不是给建议的工作方式。已有研究也发现，教练对个体、组织绩效均有积极影响，未来应该在甄选教练、教练方法培训、教练关系搭建等方面提升企业培训水平[22]。

（3）构建内训平台，注重员工个体力量的发掘

彭剑锋在《用量子思维重构管理体系》中认为组织要尊重个体的价值与能量，鼓励员工参与，强调群体智慧的力量[4]。在牛顿力学思维条件下，组织中的个体只是一个分子，孤立而渺小。但是量子管理理论认为，粒子只要在碰撞中吸收能量，马上就能从低能级跃迁至高能级。这对人力资源管理的启示是要尊重个体的力量，尊重群体的智慧，渺小的个体也可能会产生无穷的力量。那么在培训中如何发掘员工个体的力量？内训是一种方式，如华为大学每年培训超过2万人的新员工，而仅有170名员工，且专职教师极少，大部分的教学工作都是由优秀的经理人员担任1。今日头条当前短视频业务主打用户产生的内容（User Gendenated Content，UGC）和专业产生的内容（Professional Generated Confent，PGC）的結合，UGC尊重普通用户的价值，以自发生产内容为基础，引发人与价值内容的关联、人与人的关联、人与商业的关联，这也符合量子管理理论的原理2。未来的培训领域可以受此启发，重视人力资源部的官方培训和员工自发的知识分享。

4. 对绩效管理的启示

（1）目标设置兼顾各方利益相关者，创造整体价值并实现可持续发展

从企业目标看，牛顿式管理追求的是组织自身利益最大化，企业专注于如何凭借最小的付出获得最大的回报，尝试通过给付员工更少的工资来实现效益最大化;而量子管理注重追求相互关联的整体价值，企业需要关注内外部利益相关者的利益，创造整体价值，实现可持续发展[8]。基于量子管理理论，员工要更新自己的价值观，其使命就是为客户生活带来价值[2]。这给绩效管理的启示是，在组织目标设置时要兼顾组织、客户、环境与社会等多个利益相关者，同時要通过指标设计引导员工为客户生活带来价值。

（2）目标设置过程中注重员工参与性与挑战性，增强员工的目标完成意识

在牛顿思维下，管理者承担的更多的是制定计划与制度并实施控制[22]，员工被固化在某个功能性岗位上，被动地接受关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核。量子管理理论强调兼容并包，强调参与性，强调追求价值的实现[6]。这给人力资源管理的启示是，每个员工都是独特的能量球，组织要珍视员工的智慧与心声，让员工参与到目标制定、决策制定过程之中，激发员工的主人翁精神，尤其是在制定挑战性目标时。

彭剑锋在《用量子思维重构管理体系》中也强调量子人才机制很重要的一点是挑战性绩效目标承诺[4]。这是因为：第一，从态度方面看，充满挑战的目标有助于员工集中注意力和发挥自身潜力;第二，从动机方面看，挑战性目标更能发挥激励作用，使员工为之付出更多的努力;第三，从过程方面看，攻克一个挑战性目标需要相对更长的过程，因此在目标实现过程中产生的沟通反馈、碰撞和调整的机会也就更多;第四，从创新方面看，困难的目标能促使员工发掘更有效的工作或任务执行策略;第五，从文化方面看，国家层面、组织层面都普遍推崇创新与冒险精神，因此挑战性目标往往更能得到支持。

（3）更加重视对称性资源配置的绩效管理体系，以适应不确定、不可预测的组织环境

量子管理理论强调不确定性、不可预测性[6]，这与OKR的核心思想相一致。在绩效管理领域，KPI的资源配置采用非对称性动机原则，即把资源配置在关键成功要素上，通过KPI来牵引组织资源、优秀人才与员工努力方向。因此，KPI更适用于所处产业相对成熟、竞争格局初步形成、商业模式稳定有效、企业战略目标清晰明确、组织结构稳定、岗位职责分明的企业。然而，就很多不成熟的新兴产业中的企业而言，商业模式处于探索期，战略方向或目标均不明确，组织结构不稳定，组织内部角色有重叠;与之产生冲突的是，组织业务工作创新性强，企业内部又是项目制运作，需要平行协同与合作，对于这类企业而言KPI出现了不适应性。由此，管理实践领域出现了基于对称动机资源配置原则的绩效管理实践——OKR，它根据不确定性、客户需求、企业战略发展阶段与目标进程来配置资源，所以它的资源配置是不确定、动态调整的。

（4）追求绩效管理的平衡性，考虑管理过程的兼容并包

左哈尔在《量子领导者》一书中阐述了量子思维强调兼容并包，而不是非此即彼[1]。这些论点反映了均衡的思想，对绩效管理的启示是在动态中强调均衡。例如：在制定目标和关键结果时均衡考虑产品、市场、人才等方面;绩效考核不仅要注重员工的业绩指标，还要特别注重员工价值观的考核;均衡个人和团队绩效的考核，即最终考核结果是结合了员工个体绩效及团队绩效。

5. 对薪酬管理的启示

（1）重视员工价值体验和灵性成长，激活员工整体需求

量子管理模式能够充分调动、激发员工的工作主动性，通过满足个体的心理意义、心理安全与心理可得性，提升员工工作投入感[8]，组织管理者应该探究如何通过全面报酬模型、认可激励等方式来提高员工的工作意义感。左哈尔在量子管理理论中，基于马斯洛的自我超越需求，提出了包括12项特征的灵商：自我意识、自发性、愿景及价值引导、整体性、同理心、拥抱多样性、场独立性、刨根问底、用于质疑、重建框架、积极利用挫折、谦逊、使命感[1]。这对于薪酬管理的启示是，重视满足员工深层的价值体验和灵性成长，激活个体及其整体需求。此外，量子管理理论下，组织在员工定位上强调参与性的合伙人[3]，要建立多层次的合伙人机制，将业务与营销、专业与技术、管理与运营以及资本金融类的人才都纳入到组织合伙人机制之中。

（2）关注员工个性化需求，实现绩效与定制化激励挂钩

目前以OKR为代表的绩效管理体系强调不与薪酬挂钩。然而，绩效和薪酬就像一对纠缠在一起的量子，OKR只是不与短期物质激励挂钩，因为，知识型员工有延迟满足的特点，相信付出有利于长远的晋升和薪酬，敢于放长线钓大鱼。正如前文所述，量子管理体系下的人力资源管理的目的是实现人的整体价值，这就需要让OKR与员工个性化需求挂钩，企业对OKR完成情况好的员工进行小规模定制化激励。

四、 结语

移动互联网时代、人工智能时代下，一批中国本土企业异军突起，其人力资源管理实践的影响力越来越强，学者可以从中提炼量子人力资源管理的更多思想、观点，从而进一步促进量子管理理论的发展与完善。本文回顾了量子管理理论的最新研究进展，发现目前量子管理理论的研究还主要围绕在理论内容、基本原则等方面，少量研究将其与领导力相结合，提出量子领导力的概念。本研究将量子管理理论应用于人力资源管理领域，在工作设计、招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面提出了具体的应用理念。如在工作设计上强调打造组织软环境、强调权力结构的去中心化与适度模糊化、重视工作-生活的状态叠加等。这将有助于推动人力资源管理在不确定性时代更好助力组织发展。

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The Enlightenment of Quantum Management Theory on Human Resource Management

Abstract： The rapidly changing background of the times makes the organization management face greater uncertainty， which has a profound impact on the modern management mode， philosophy and methods. This paper aims to systematically summarize the basic content and research progress of quantum management theory， and analyze the application and enlightenment of quantum management theory in modern human resource management. Through combing the previous literature and cutting-edge practice， it was found that the current research on quantum management theory mainly focused on its connotation， principles， quantum leadership， and lacked discussion on its specific practical application. Compared with scientific management based on Newtonian thinking， quantum management theory has its unique advantages in uncertain times. Quantum management theory can be applied to human resource management in job design， recruitment and selection， training and development， performance management， salary management and other specific activities. This study will help promote the application of quantum management theory， reveal the future research direction of human resource management practice， and provide reference for enterprises to formulate specific human resource management strategies.

Key words： quantum management; quantum mindset; human resource management; uncertainty

基金项目：国家自然科学基金项目“双元领导对双元绩效、领导幸福感的影响：后效拓展、作用机制与多层次检验”（项目编号：71802019）。

作者简介：代向阳（1987-），男，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，研究方向为人力资源管理、组织行为学;彭剑锋（1961-），男，中国人民大学教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理、战略管理;尹奎（1989-），男，北京科技大学经济管理学院副教授，研究方向为人力资源管理、领导力、绩效管理;西楠（1991-），男，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，研究方向为人力资源管理、组织行为学。

（收稿日期：2021-06-04  责任编辑：顾碧言）