新劳动法对企业人力资源管理的影响分析

周博涵

早在2007年6月29日的时候，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议就审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日开始正式施行。随后2012年12月28日又审议通过了新法，并于2013年7月1日开始正式实施。自新法颁布以来，不少企业的人力资源管理工作纷纷因此受到了一定程度的波及和影响。相较于老法，新法更加注重劳动者合法权益的保护，对雇主与雇员这两者之间关系应当如何调整予以进一步的明确。由此可以认为，新劳动法在很大程度上实现了对“试用期滥用”、“不平等协议签订”等情况的有效遏制，一定程度促进了企业与员工彼此合作共赢，和谐发展，兼顾了用人单位和劳动者双方的合法权益。

一、新法对企业人力资源管理的影响

相较于曾经的劳动法来说，新法将劳动者合法利益保护这一立法宗旨更加明确地突显了出来。也正因为如此，对于企业负责人力资源管理工作的人员而言，必须熟悉和研究学习新法有关人力资源管理的规定，避免企业在劳动用工领域发生不必要的风险。新法的实施，一定程度冲击了现有的劳动法律体系，同时也向企业人力资源管理工作提出了新的挑战，对员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、福利待遇、规章制度等多个方面都将产生较为深远持续的影响。

1.员工招聘方面的影响。新法实施以后，企业在招聘员工及建立劳动关系的时候，势必会变得更加谨慎。虽然有利于企业降低招聘风险，然而相对的也导致了招聘成本的一定程度增加。更加需要注意的是，伴随延长员工雇佣合同，原本的“人口红利”优势也将因此而受到极大地影响，员工薪酬伴随工作年限的增长势必会不断增加，从而导致企业用工成本增加。此外，新法还规定派遣制用工通常在替代性、辅助性、临时性岗位上使用。目前许多企业为了降低用工成本，普遍直接安排排遣员工从事常规性业务。尽管法律并没有明确定义哪些岗位属于临时性，哪些岗位属于辅助性，哪些岗位属于替代性，然而在立法态度上无疑是向目前这种情况提出了要求。

2.员工培训方面的影响。新法明确规定企业在培训员工的时候，唯有当提供了专项培训费，那么才会存在违约金这样一个问题，同时违约金的金额应当不能超过企业所提供的专项培训费金额。这一规定明显使得企业的人力资本投资风险增加了不少，以前还可以通过和员工签订相关协议来降低风险，但是现在这样的做法一定程度无疑算是失效了。由此还会对员工的持续培训开发造成持久的影响，需要知道在企业员工队伍建设过程中，员工持续培养开发一直以来就是一项重要内容。然而由于当前新法的存在，企业如果想要辞退一名员工，其成本明显升高了不少，同时也加大了员工流失率，这无论是对于企业而言，还是对于员工而言，都是不利的。

3.绩效管理方面的影响。关于无固定期限合同，其使用范围在新法中得到了进一步扩大，并鼓励企业和员工签订长期性劳动合同。在过去，企业与员工所签订的合同往往是短期的，通常是一年或是二年，合同到期后是否续签直接取决于企业，所以即便没有进行绩效考核，为了能够和企业续签，员工也会努力完成岗位工作。然而当签订了长期劳动合同甚至是签订了无固定期限劳动合同以后，只要员工不出现重大违纪情况，企业就没有权利辞退员工，这就导致部分员工因此而丧失了进取心，安于现状，最终影响的还是企业经营效益。这种情况的出现，无疑向企业的绩效管理工作提出了新的要求，企业必须在绩效管理上面下更多功夫，不断完善现有的绩效管理机制，才能够更好地将员工的主观能动性有效调动起来。

4.薪酬管理方面的影响。新法明确规定员工的薪酬水平必须在劳动合同中清楚地写出来，违约的时候还应当赔偿相应的损失，然而如果想要实际操作这条规定，是存在明显困难的。外部环境是处于不断变化之中，企业也是处于不断发展中，那么企业的薪酬水平注定了不会长久一成不变，尤其是对于有的员工如果签订了长期合同，所以要想在合同中将员工薪酬水平直接写明，无疑是非常困难的。那么企业在和员工签约之前，就需要做好预测与规划工作，而企业的管理费用又会因此而增加。同时，新法还规定无论是派遣用工，还是企业自身员工，只要是同一岗位那么就应当享受同一薪酬待遇和福利待遇，原本企业派遣用工是为了降低用人成本，如今自然难以实现这一目的。

5.企业规章制度方面的影响。新法明确规定，企业在制定、修改相关规章制度的时候，只要涉及到了员工薪酬方面、工作时限方面、休息休假方面、安全卫生方面、保险福利方面、人员培训方面、劳动纪律方面、劳动定额管理方面的事项都必须和全体员工讨论或者是上职工代表大会进行讨论。由于这些都事关员工切身利益，所以通过和员工平等协商，才能够进行下一步。如此一来，职工代表大会、工会以及员工也将拥有决定企业规章制度的权利，从而使得企业在制定、修改相关规章制度的时候明显不会像过去那样自由。

二、新劳动法实施下人力资源管理对策分析

1.正确解读新法，掌握其内涵。对于各个企业而言，虽然新劳动法会给人力资源管理工作暂时带来诸多不便，但是同时企业也需要考虑到，如果想要企业实现健康有序发展，就必须尽快适应新法所带来的种种不便，及时根据新法的相关规定，作出相应的改变，不断优化调整人力资源管理工作，使其变得更加规范化、科学化以及细节化，懂得如何在守法的前提下合理用工，如此企业才能够实现健康长久发展。

2.进一步规范企业招聘流程。各个企业应当将招聘流程清晰地罗列出来，同时对各个环节有着怎样的目的应予以明确。无论是录用条件，还是笔试考核标准，又或者是面试考核标准等，都应当予以周密且细致的安排。比如如今的职业能力分析、性格测试、心理测试等方式方法，都可以用来实现对员工的甄别与筛选。同时，无论是实习协议、培训协议，还是就业协议、保密协议，又或者聘用协议等，都需要予以规范填写，唯有做到谨慎行事，才能够既为企业招聘到需要的人才，确保招聘有效率，又可以降低后期人才流失率。

3.保障员工权益。对于员工离职背后的根本原因进行深入分析研究，其无外乎两种情形。一是用人单位承诺的薪酬福利没有落到实处，二是在工作中自己的合法权益受到了侵害。因此，对于各个企业而言，要想更好地留人、用人，那么就必须保障好员工的合法权益，在合同期限内严格履行事先约定好的相关薪酬福利，尽可能做到公平公正，不患寡而患不均，只要不出现同工不同酬的情况，那么大多数员工对于当前的薪酬福利待遇基本是满意的，这也有利于增加员工对企业的忠诚度，有利于将员工的心更好地凝聚起来向着企业，提高企业用工的稳定性。

4.完善绩效考核制度。绩效考核是企业用来激励员工的一种重要手段，也是确保员工工作积极性的传统方式。新法的颁布虽然一定程度影响了企业绩效考核，然而只要企业积极应对，对现有的绩效考核制度予以健全完善，还是能够将绩效考核的积极作用有效发挥出来的。对于每次绩效考核都不合格的员工，如果经过数次培训又或者调整岗位以后，还是难以胜任，不能有效提高自己的绩效水平，此时企业就有足够正当的理由将该员工辞退，并支付一定的经济赔偿，然后重新招聘更有能力的新员工。

5.完善现有相关规章制度。企业应对现行的规章制度予以进一步健全完善，应使健全完善后的规章制度能夠更好地契合新法的相关规定和要求，如此才不会出现新法和企业规章制度出现矛盾冲突的情况，防止因此而给企业造成不必要的损失，甚至是使得企业的声誉受到影响。需要注意，为了更好地保障员工合法权益，企业在对相关规章制度予以健全完善的过程中，应当让员工也积极参与进来，倾听员工的意见与诉求。由于员工也参与了进来，则更有利于增进他们对完善后的规章制度的认同程度，能够更自觉地遵守制度，从而减少新规章制度在实施过程中遭遇阻力的风险。

三、结束语

总之，企业要想实现长远持久的发展，那么就必须深入研究分析新法的相关规定和要求，对现有的相关规章制度予以健全完善，及时调整发展战略方针，合理利用员工，充分激发员工热情，凝聚员工力量，将员工的最大价值切实发挥出来，助力企业健康发展，使企业为社会经济发展和国家发展进步作出更大的贡献。

（作者单位：湖南师范大学法学院）