员工言论不当，如何合规处理

王云涛

众所周知，互联网不是法外之地，但却常常成为企业管理的真空地带。如今，网络已经深入人们生活的方方面面，加之新媒体与新的通信工具大量普及，越来越多的劳动者会通过各种网络平台表达自己对工作的各种观点，发泄对公司的不满，更有甚者还会散布一些不良信息，发表攻击同事、诋毁公司、鼓动罢工等不当言论。那么，作为企业方，对于员工的言论不当行为，又该如何依法依规进行处理呢？

社交平台散布不当言论

不久前，华为宣布手机鸿蒙系统将正式发布。随后，前OPPO公关人员在微信群等平台发表了不当言论，诋毁鸿蒙系统，引发网友热议。5月28日晚，该公关人员发微博称：我没有依据，仅凭一些所谓网络文章和挑动，就否定鸿蒙价值，不仅伤害了华为，也影响了公司。冲动发表言论，没将博主身份和工作角色分清楚，让外界以为我是代表公司立场，其实我只是一名普通员工。今天，我正式结束我在OPPO的工作，跟所有人说声对不起。

5月29日，该员工因发表对鸿蒙系统的不当言论离职。

笔者认为，OPPO员工在公开微信群里散布诋毁消息和不当言论，明显具有公开性，如果员工向外传播的信息只是处在一个较小且私密的范围内，其言论并不会对企业的日常经营管理造成冲击，此时，企业无权对员工的言论科以处罚；而员工的言论一旦超越私密空间的界限，在人数较多、受众较广、影响较大的平台发表时，则需要注意行文措辞，不得因此妨碍公司的管理权利。

工作群散布不满情绪

王某于2007年6月27日进入某速运有限公司（以下简称“A公司”）工作，岗位为驾驶员。基于对公司推行的新工作制度的不满，2015年4月20日下午至4月21日上午，王某在公司内部一个一百多人的工作群中，发表对工资不满以及诸如“誓不罢休，搞死为止”“全部给他停掉”“堵死为止”之类煽动罢工的言论。

随后，A公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，内容主要为：因王某严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》，决定与王某解除劳动合同。

上海市二中院认为，王某的言论发表在包含A公司其他员工在内的微信群中，已经具有了一定公开性，其形式显然是不妥当、不理性的，其内容也极有可能造成严重不良后果。故A公司根据公司的规章制度，做出相应处理并无不妥。

短视频造谣遭公司开除

2020年5月7日，B公司在职员工通过抖音平台发布了一段短视频。视频中，该员工一边拍摄生产车间内机器设备生产情况，一边进行着“关门喽”等语音解说，该视频发布后，网友在视频下发表了多条评论。

不久后，B公司向该员工出具的《解除劳动合同通知书》载明：“因您在抖音上发布了一段视频，该视频及评论区内容属于造谣。该行为严重违反《员工劳动规范》第3.14条，此行为属于给予立即开除的情况……”

经查，B公司《员工劳动规范》中3.14条规定：造谣生事，散播公司谣言者，给予立即开除并不支付任何补偿金，视其具体情况，相关员工须承担相应的法律及经济责任。该员工的行为是否属于造谣，双方各执一词。

该员工称，在抖音中说“关门喽”仅是发牢骚，视频的评论也是对B公司开工不足的陈述，公司管理机构也确实臃肿，因此，自己的行为不属于造谣。该员工同時认为，抖音是娱乐性平台，不是权威媒体，不足以造成被告名誉的贬低，且评论不多，扩散范围不大，B公司找其谈话后也已经删除。B公司单方解除劳动合同行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

B公司称，该员工在抖音平台发布声称公司关门的视频，视频中一边拍摄工厂，一边说公司快要关门，评论和视频结合让人产生公司确实要倒闭的假象，评论区中亦作不实言论，系造谣。该视频及评论对客户及供应商造成信任危机。B公司同时提出，抖音虽不是权威媒体，但却是影响力很大的新媒体。每个人都要对自己的言论负责，该员工应对其言论的真实性负责。该员工的行为明显是在造谣，根据B公司的规章制度，经与工会沟通，最终作出解除该员工劳动合同的决定合法，不应支付原告赔偿金。

受理法院认为，B公司的处理方式并无不当。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，该员工并无有效证据证明其在抖音平台发布的视频及评论所述属实。B公司在《员工劳动规范》中明确规定造谣生事，散播公司谣言者，给予立即开除并不支付任何补偿金，该规范对员工具有约束力。该员工的前述行为确已有违《员工劳动规范》。

工作群发牢骚是否存在主观恶意

杭某于2016年1月25日进入C公司工作，工作岗位为技术部副经理。

杭某在职期间，在私人网上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，个别情况下对公司负责人有辱骂的言论。C公司《员工手册》规定：员工应忠于职守，同事间不可争吵、谩骂，严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事，违反上述规定，情节严重者可以解除劳动合同，辱骂上级也可开除。

C公司认为，杭某严重违反管理制度，拉帮结派，搬弄是非，散布负面言论，诋毁公司，严重干扰和阻挠了公司正常经营秩序与工作氛围，损害公司形象和利益。2016年4月1日，C公司对杭某作出开除通知。

通常来说，员工发表的不当言论往往基于三类目的：一类是对目前工作现状的不满和抱怨；另一类是基于对现有“不公事实”的怀疑和挑战；第三类则是基于一定意图的煽动和挑唆。此三类言论，员工的恶意程度呈递增的状态：

第一类言论，更多的是员工自身情绪的发泄，实际不具有主观恶意；

第二类言论，貌似情有可原，实则其内心中已具有公然挑战公司权威的意识；

第三类言论，其恶意程度已然违反了一名劳动者应有的基本职业道德。而杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。杭某对C公司负责人的辱骂言论也具有偶然性，进一步证明杭某不当言论的发表不具有主观恶意。最终法院认定，C公司构成违法解除。

笔者认为，如果用人单位认为员工发表的言论不当，行使解除权，则需要举证员工言论的不当性，以及证据言论具有危害性。如果员工的不当言论具有私密性和封闭性，此时，用人单位不应任意扩大用工管理权，用人单位内部的规章制度不应干涉员工私密的行为。比如，南京市中级人民法院在受理的一起违法解除案件中就曾提到：员工私下发表言论，且与其履行职责的行为无关，因此不构成严重违反规章制度。

对于用人单位而言，更需要建立良好的内部申诉制度，及时了解员工需求，另外，用人单位也需要注意自身的规章制度是否完善，是否建立健全了对员工在网络时代言行的规制规则。员工有不当言行之后不主动引咎辞职的，用人单位在自身规章制度中能否找到可以单方解除劳动合同的条款呢？若找不到，企业将面临很大的窘境。

作者 劳达laboroot 执业律师