高管团队特征与战略变革的影响研究

叶秋彤 李雅婷

（暨南大学国际商学院 广东珠海 519070）

一、引言

在新常态的时代背景下，我国提出供给侧结构性改革的国家战略，与刺激政策为核心需求侧管理不同，供给侧改革的重心在于企业战略变革。战略变革是企业为了应对外部环境的变化而对目前战略的各项资源和投入进行重新配置的决策（Naranjo等，2008）[1]，是企业灵活应对经营环境变动、强化竞争力的重要举措。战略变革的成功依赖于企业管理层对市场信息的敏锐度以及管理功底的扎实程度，而高层管理团队掌握着企业战略决策和实施的关键性资源（Murray，1989）[2]，在企业战略决策中发挥着决定性的作用。

高管团队相关研究的重要理论基础是“高层梯队理论”，由Hambrick和Mason在1984年首次提出[3]，其核心思想是高管团队的任期、年龄、学历、性别等背景特征变量体现了高管团队的价值观以及认知基础，这些特征会通过对高管团队的风险偏好、团队凝聚力以及决策质量产生影响，最终影响高管团队的行为选择以及决策制定。此后，国外大量学者展开了高管团队背景特征与研发投入、战略选择等企业行为的影响研究，其中关于高管团队背景特征与战略变革或多元化战略的研究已较为成熟（Finkelstein和Hambrick，1990；Wiersema等，1992）[4][5]。相比之下，国内关于高管团队特征与战略变革的相关研究则相应不足，大多数学者都集中于两者关系的规范研究（杨林和芮明杰，2010；黄旭等，2011）[6][7]，或者将高管团队特征作为调节变量，间接地研究高管团队特征对战略变革的实证关系（钟熙，2019）[8]。因此，关于高层管理团队特征与战略变革的相关研究仍然存在较大的研究空间。

那么，实际上，高管团队的背景特征对企业战略变革究竟会产生什么样的影响呢？两者关系在我国是否也符合国外学者的实证经验呢？为了验证高管团队背景特征对企业战略变革的影响，本文基于高层梯队理论，以2005—2018年沪深A股上市公司为研究样本，实证检验了高管团队平均任期、平均年龄、平均学历以及平均性别与企业战略变革之间的关系。

本文的贡献在于：首先，本研究填补了高管团队特征与战略变革的实证研究空白，大大丰富了研究成果。目前，国内只有少量学者关注高管团队特征与战略变革的实证关系，重点研究对象大多为首席执行官，而忽略了整个高层管理团队在战略制定过程中起到提供信息与咨询的重要作用，因此，本研究是“高层梯队理论”的应用与拓展，是对我国该领域实证研究的有益补充。另一方面，本文验证了高管团队背景特征对战略变革的影响，这对于企业灵活应对环境的高度不确定性和改善公司治理具有重要的启示意义，对高层管理团队构建起到一定的指示性作用。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队的平均任期。高管团队平均任期会明显地影响到战略决策行为（Boeker，1997）[9]。首先，高管团队平均任期影响高管决策心态。随着高管任期的增加，新鲜感和热情会下降，对创新与变革活动会失去兴趣，改变战略的动力会大大削弱（Miller，1991）[10]。其次，平均任期还影响了高管团队对风险的偏好程度，任期越长的高管团队往往越理性保守，越倾向于选择风险较低的战略决策（Taylor，1975）[11]。同时，任期较长的高管团队在长期工作中往往有丰厚的工作经验积累，使得其管理决策更倾向于依赖经验，而不愿通过改变现有的战略资源配置来应对外部环境的变化（Dutton和Duncan，1987）[12]。相反，任期越短的高管团队，倾向于打破原有运营模式，推进企业战略变革，使企业摆脱惯性（Finkelstein和Hambrick，1990）[4]。另外，由团队凝聚力理论可知，高管团队的平均任期是团队凝聚力的替代变量，代表着高管团队成员的默契程度、对行业环境的熟悉程度以及决策过程的稳定性（KATZ，1982）[13]。高管团队的平均任期越长，高管团队成员之间的默契度越高，对企业环境的熟悉程度越高，团队内个体成员改变现状的可能性越小（孙俊华和贾良定，2009）[14]，企业总体决策越稳定，越不容易发生战略变革。综上所述，本文提出以下假设：

假设1：高管团队平均任期与战略变革呈负相关关系。

（二）高管团队的平均年龄。不同年龄的管理团队有着不同的风险承担倾向和阅历经验，从而影响不同的战略决策偏好。Bantel和 Jackson（1989）[15]发现平均年龄越大的高管团队越不愿意采取进取性的战略，企业的战略变化较少。这是因为年长的高管大都处于职业生涯的中后期，决策风格趋向于风险规避型（姜付秀等，2009）[16]，他们不愿意尝试新的冒险，对变革风险的抵制意向增加，因为风险会对他们的财务保障造成较大威胁（Wiersema等，1992）[5]，因此年龄较大的高管团队更倾向于保持现状，避免战略变革（Tihanyil等，2000）[17]。相反，年龄较小的高管团队具有较高的风险倾向和较高的抱负水平，他们更愿意尝试前所未有的、创新的冒险行为（Hambrick和Mason，1984）[3]，同时年轻的管理团队希望通过战略变革来实现企业绩效的大幅增长，从而提高其自身的人力资本价值（孙海法，2006）[18]。综上所述，本文提出以下假设：

假设2：高管团队平均年龄与战略变革呈负相关关系。

（三）高管团队的平均学历。学历高低反映了高管团队的认识能力与理性程度，对战略决策有重要影响。首先，学历越高的高管团队，往往拥有更多的技能知识与更广阔的视野（Hambrick和Mason，1984）[3]，具有更强的适应能力与创新能力（Kimberly等，1981）[19]，因此他们更倾向于接受新挑战和适应新环境，更愿意接受变革并承担风险（Wiersema等，1992）[5]。此外，学历较高的高管团队还具有较强的信息获取与处理能力，能够在多元化经营环境中及时对复杂信息进行有效的分析整合（Tihanyil等，2000）[17]，对企业进行准确的定位，从而做出企业自身发展的战略决策，使得企业快速适应复杂多变的市场环境。因此，高管团队平均学历高的企业更容易发生战略变革（Bantel和Jackson，1989）[15]。综上所述，本文提出以下假设：

假设3：高管团队平均学历与战略变革呈正相关关系。

（四）高管团队的平均性别。高管团队的平均性别通常用男性比例来表示，男女高管在决策中有不同的风险偏好以及管理风格。男性高管在投资决策中更倾向于过度自信，风险偏好程度较高，擅长变通与冒险（Stinerock等，1991）[20]；而女性在投资决策中往往更为谨慎和保守，风险偏 好 程 度 较 低（Peng 和 Wei，2007）[21]。 Zuckerman（1994）[22]解释了其中的生理性原因，因为女性体内单胺氧化酶水平相比于男性高，而这种单胺氧化酶会影响人的风险偏好程度，其含量越高，风险偏好程度越低。因此，男性比例较高的高管团队会更倾向于进行战略变革。综上所述，本文提出以下假设：

假设4：高管团队男性比例与战略变革呈正相关关系。

三、研究设计

（一）数据来源与样本选取。本文以我国2005—2018年沪深A股上市公司为研究对象，并删除了以下样本：（1）财务数据不足和数据过于异常的公司样本；（2）被ST处理的公司样本；（3）金融保险行业的公司样本。在计算过程中，为了消除异常值的影响，本文对主要连续变量进行了1%水平的Winsorize处理，最终获得了3 541家上市公司的30 818个样本数，本研究用于计算高管团队背景特征以及战略变革的原始数据来源于CSMAR数据库和WIND数据库。

（二）模型设计和变量定义。本文将战略变革（SC）作为被解释变量，高管团队背景特征作为解释变量，X作为控制变量组成的向量，构建模型（1）以检验研究假设，其中ε为随机误差。

1.战略变革（SC）。参考Finkelstein和Hambrick（1990）[4]、Gelet⁃kanycz和 Hambrick（1997）[23]的研究，本文通过监测企业资源配置方式的变化的战略变革指数来测量战略变革，战略变革指数包括6个维度：（1）广告支出与销售收入比值；（2）研发支出与销售收入比值；（3）固定资产净值与固定资产总值比值；（4）管理费用与销售收入比值；（5）存货与销售收入比值；（6）财务杠杆系数，即企业负债与所有权的比值。具体计算步骤如下：第一，分别计算各个维度在第t年和第t-1年之间的差异；第二，调整各个维度的行业差异；第三，取绝对值并进行标准化处理，最后将标准化值的平均值作为战略变革的衡量指标（SC）。若SC指数较大，则认为企业的战略变革程度较大，反之，则认为企业的战略变革程度较小。

2.高管团队背景特征。参考 Cho（2006）[24]与孙海法（2006）[18]等研究，本文将高管团队（TMT）定义为董事长、董秘、总经理以及各职能部门经理总监等能参与企业高层决策的所有管理者。参考Hambrick和Mason（1984）[3]的高层梯队理论，将高管团队成员的平均任期（T_TENURE）、平均年龄（T_AGE）、平均学历（T_EDU）、平均性别（T_GEN）作为高管团队决策心理的替代变量。

3.控制变量。模型（1）中的X是控制变量构成的向量。参考姜付秀（2009）[16]、何威风（2010）[25]、薛坤坤（2018）[26]的研究，本文对于以下变量进行控制：财务风险（Lev）、净资产收益率（ROE）、企业生命周期（Age）、第一大股东持股比（First）、成长性（Growth）、企业所有权性质（SOE）、每股收益（EPS）、董事会独立性（InD）、董事会规模（Boardsize）。此外，模型中还加入了行业和时间虚拟变量用来消除行业效应和年度效应的影响。具体变量定义见表1。

表1 变量定义表

四、实证分析

（一）描述性统计。表2列示了主要变量的描述性统计结果，战略变革均值为-0.02384，标准差为0.501135，说明我国不同企业的战略变革程度存在一定差异。高管团队的平均学历水平为3.27，十分吻合本科水平，高管团队的平均任职时间约为2.86年，高管团队的平均年龄为48.34岁，男性在高管团队中占比约为82.88%，与钟熙（2019）[8]、卢鑫（2015）[27]、姜付秀（2009）[16]等研究特征基本相似。

表2 主要变量的描述性统计

（二）相关性分析。从下页表3主要变量的Pearson相关性检验结果可知：（1）各相关系数均小于变量共线性问题的判断标准临界值0.75，因此各变量之间不存在多重共线性问题。（2）战略变革（SC）与高管团队平均任期（T_TEN⁃URE）、高管团队平均年龄（T_AGE）的相关系数都在10%的水平上显著为负，初步表明平均任期过高、年龄过大的高管团队会抑制企业的战略变革。由于变量之间的关系还受到控制变量和抽样误差等影响，因此变量关系需要进行后续的多元回归进一步检验。

表3 Pearson矩阵相关分析

（三）回归检验结果与分析。为了更好地检验高管团队特征对企业战略变革的影响，本文参考卢鑫（2015）[27]的做法，先分别将高管团队任期、年龄、学历、性别单独放入模型，最后将所有特征变量代入模型（1）中回归，用Stata 15.0得到的回归结果如下页表4所示。表4列（1）和（2）结果显示，高管团队的平均任期、平均年龄均与企业战略变革在1%的水平上显著负相关，表明高管团队的平均任期越大，平均年龄越高，越不愿意进行战略变革，假设1与假设2得到验证。表4列（3）显示高管团队的平均学历与企业战略变革在10%水平上显著正相关，这表明高管团队的学历水平越高，越倾向于推进战略变革，假设3得到验证。表4列（4）显示高管团队的男性比例与企业战略变革无显著相关关系，假设4不能得到验证。

表4 高管团队背景特征与战略变革的回归结果

高管团队的性别对战略变革的影响并不大，可能的解释是，现阶段高管性别这一特征变量对公司治理的作用越来越弱。首先，与男性相比，女性管理者有谨慎仔细的特点，较少表现出过度自信，同时女性更具备敏感思维，可以凭借性别优势为企业带来独到的战略变革资源（邹海亮，2019）[28]。面对不确定性的应变能力并不比男性弱，并有大量研究显示女性管理者内部控制水平并不比男性管理者低（池国华等，2014）[29]，女性高管比例高的企业经营绩效甚至更好（Flabbi等，2012）[30]。此外，有学者指出，女性高管往往倾向于在男性主导的领域中做出不同于传统男性管理风格的新尝试（佟新，2010）[31]，这也可能导致女性高管更倾向于在经营管理中突破一般的企业行为模式，推行战略变革。因此无论男性还是女性，他们对战略变革的倾向无显著差异。

（四）稳健性检验。为了检验结论的可靠性，本文进行了如下两方面的稳健性检验：（1）替换关键变量指标。本文参考叶康涛（2014）[32]的研究，由于研发费用较难单独获取，为此采用无形资产净值近似代替研发费用，战略变革指标的维度2变为无形资产净值/销售收入，重新计算出战略变革指标SC2，代入模型重新进行回归，结果无明显差异，甚至更为显著，回归结果如下页表5所示。（2）改变样本量大小。借鉴已有研究，考虑到2008年金融危机对企业高管团队战略选择带来的噪音，本文将样本的时间窗口缩小为2009—2018年，在此期间得到16 171个样本，新的回归结果与原结论基本一致，如下页表6所示。综上所述，本文的实证结果是稳健可靠的。

表5 高管团队特征对战略变革的稳健性检验（战略变革指标为SC2）

表6 高管团队特征对战略变革的稳健性检验（2009-2018年）

五、结论和启示

（一）研究结论。在全球经济环境不确定性日益增大的背景下，企业面临的挑战与风险日益加剧，如何提升企业的竞争力，促进企业战略变革成为企业关注的重心。本文基于高层梯队理论，以2005—2018年沪深A股上市公司为研究样本，通过理论分析和实证检验探讨了高管团队背景特征对企业战略变革的影响，得出了如下结论：高管团队的平均任期与平均年龄都与企业战略变革程度之间呈显著的负相关关系，任期越短、年龄越小的高管团队越有助于推进企业战略变革；高管团队的平均学历与企业战略变革程度之间呈显著的正相关关系，高管团队平均教育程度越高，企业战略变革程度越大；而高管团队的平均性别与企业战略变革没有显著关系，可能的解释是高管性别在企业治理的作用越来越弱，男性或女性高管成员在战略变革决策上都各有独特的优势，男性高管的风险偏好程度较高，擅长变通与冒险；而女性高管则更具备敏感思维，可以凭借性别优势为企业带来独到的战略变革资源，同时女性高管往往倾向于在男性主导的领域中做出不同于传统男性管理风格的新尝试，从而突破原有战略模式，因此高管性别对于战略变革的决策程度无显著性差异。本文从战略变革视角，探究了高管团队特征对企业行为的具体影响，丰富了“高层梯队理论”的应用，并填补了国内高管团队特征与战略变革的实证研究空白。

（二）政策建议。本文验证高管背景特征对战略变革的影响，对企业灵活应对环境的高度不确定性以及改善公司治理具有重要的启示意义，企业可以通过优化高管团队构成、完善高管团队建设来提高企业战略决策质量，从而提高公司的治理能力与应变能力。

1.企业应关注高管团队的年龄构成，避免形成过于高龄化的高管团队。年龄较大的管理者倾向于保守决策，对外界环境反应较为迟钝，而年龄较小的管理者们更加敏锐创新，因此企业应注重年轻血液的加入，这有利于增强企业活力，促进企业更敏捷地应对高度不确定的市场环境。

2.企业应注重高管团队学历水平和专业背景的提升。企业在选拔高管团队时要注重高管学历，良好的教育背景代表着扎实的知识技能功底以及强大的信息获取与处理能力，这有助于企业及时适应复杂多变的经营环境。企业还可以对已有管理者的各项专业培训进行强化，同时为高层管理者营造良好的学习氛围并提供良好的深造机会，提升企业整体教育水平，有助于实现企业的战略目标。

3.企业应注意任期的调换，避免高管团队固化。平均任期过长的高管团队往往表现得谨慎保守，缺乏积极性和热情，并安于公司原有的战略模式，在企业需要改善生产经营战略以抵抗竞争压力时也许会降低企业竞争力。相反，适当协调高管团队平均任期，有利于调动高管团队灵活性与积极性，使企业战略变革更为有效。

4.企业应逐渐消除性别歧视，女性高管对企业战略转型升级也有独到的优势。进行战略变革时，女性高管可以增强高管团队对外部不确定性环境的敏感性，能在一定程度上中和男性高管过度自信带来的负面影响，能帮助高管团队缓解变革所带来的矛盾冲击并促进沟通，有利于企业整体在战略转型时期的健康发展。