基层单位实施绩效考核存在的问题及改进

孙圆圆 铜陵有色金属集团股份有限公司经营贸易分公司

一、基层单位实施绩效考核的主要内容和意义

绩效考核通常也称为业绩考核，是基层单位绩效管理工作最重要的核心环节，属于基层单位人事管理的重要范畴。在基层单位实施绩效考核是指针对每个岗位的员工所承担的工作，运用科学的方法，收集并汇总与员工实际工作效果有关的各项数据和信息，对员工岗位职责履行情况、工作的实际效果以及员工自身能力的发展情况进行监督和指导、考核和评价，并将最终考核结果反馈给员工个人，使每名员工都能实现既定的岗位绩效目标，从而促进基层单位实现整体绩效目标的管理活动。当前，绩效考核已成为基层单位考察员工对企业的贡献、发挥员工的工作潜能、合理进行薪酬管理和绩效工资发放以及帮助员工成长的重要工具。

基层单位的绩效考核工作主要明确了各个岗位员工的工作任务，即员工在一定时期内按照一定的要求来完成某项工作，可分为绩效项目和绩效指标。其中，绩效项目可以理解为绩效考核的维度，通常从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面来进行考核。绩效指标则是对绩效项目的分解和细化。例如，对某一职位的员工进行绩效考核时，其工作态度这一绩效考核项目可以再细化为对企业的忠诚度、日常的工作表现、团队协作、出勤率等具体的指标。

在基层单位实施有效的绩效考核，可以持续改进员工的工作绩效，与绩效挂钩的激励措施更有助于提高员工的工作积极性，同时还可以促进基层单位的人力资源管理工作，不断优化组织结构，从而提高组织整体工作效率。基层单位通过实施绩效考核，可以筛选出优秀的骨干人才，淘汰跟不上企业发展步伐的员工，使企业呈现良性循环的发展。

二、基层单位在绩效考核过程中存在的常见问题

绩效考核是现代组织管理不可或缺的重要手段，是对某个部门或员工个人的工作表现的评估管理系统。但是从目前基层单位现行的绩效考核方法和实施过程来看，很多企业仅仅把绩效考核作为评薪定级的依据，而忽视了绩效考核的本质是为了激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作技能，提升员工对企业的忠诚度，进而实现企业的整体绩效目标，笔者认为原因主要有以下几点：

(一)绩效考核指标不专业

基层单位在制定绩效考核指标过程中往往缺乏量化或细化指标，考核内容仅停留在笼统的层面上，不具体明确。定性化的绩效考核指标过多往往会影响绩效考核者的判断力，导致绩效考核的评价具有较强的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。还有些基层单位制定的绩效考核指标过于复杂，绩效考核指标定的过高或过低，会影响薪酬的激励效应，容易造成内部不公平，达不到激发员工工作积极性的目的，使得绩效考核完全失去了应有的意义。

(二)绩效考核工作过于形式化，与岗位的相关性不强

有些基层单位的绩效考核工作与员工实际工作岗位脱节，以偏概全，缺少关键业绩考核指标，针对性不强，无法正确评价每一位员工的实际工作绩效，很大程度上影响了最终绩效考核的客观性和准确性。基层单位生产岗位的人员和管理岗位的人员在工作性质、工作方法和工作要求等方面有着天壤之别，因此，不能让不同岗位的人员互相打分，必须要分别进行绩效考核。否则，员工内心会认为绩效考核不过是一种形式主义，他们不会重视绩效考核过程，再加上不科学的绩效考核方法，势必会造成员工对绩效考核工作的抵触。

(三)没有及时将绩效考核结果反馈给员工个人

绩效考核过程中需要管理层和员工之间进行互动，一些基层单位虽然也制定了比较完备的绩效考核方面的规程，但在实际的绩效考核过程中却没有认真落实，甚至仅在年终时对员工进行突击考核，绩效考核过程不透明，缺少计划性，基层单位的管理者没有及时将绩效考核的结果反馈给员工个人。

绩效考核绝不是用于“秋后算账”，管理者在绩效考核的过程中就必须进行有效的监督控制，及时发现并指出员工在工作中存在的问题，避免重大损失。否则，员工会认为绩效考核不过是走过场而已，员工的工作能力得不到提高，在工作中难免会产生消极情绪，影响工作效率。

三、基层单位绩效考核工作的探讨与改进

基层单位绩效考核工作不是一蹴而就的，必须要建立一套完备的基层单位绩效考核体系。一般基层单位员工绩效考核流程如图1所示：

图1 基层单位员工绩效考核流程图

(一)进行工作分析，制定科学、客观的绩效考核指标

基层单位在实施绩效考核之前，需要根据企业的整体目标制定各个部门和各岗位员工的绩效考核指标。基层单位的管理者在制定员工的绩效考核指标时首先要进行岗位分析。岗位分析，又称职位分析，是指对员工在某个岗位所从事的工作或所要完成的任务进行的全面分析。岗位分析完成之后会形成关于某个岗位的工作职责(或工作内容)和任职者资格条件的岗位说明书以及反映企业各个职位工作状况的工作分析报告。岗位分析是基层单位实施绩效考核工作的基础，决定了绩效考核指标的制定。在基层单位，不同的岗位有不同的职责要求，形成的岗位说明书也有所区别，考核指标自然有所不同。在制定绩效考核指标时要充分考虑以下几个问题：(1)绩效指标的数量要少而精；(2)选择对基层单位生产、安全影响较大的指标，如产量、安全事故等这些影响企业生产经营的重要指标；(3)绩效指标必须要明确，设计指标时尽量收集到相关的数据；(4)绩效指标不能太复杂，对所有指标进行认真分析，形成最终的关键指标。

(二)结合绩效考核的目的选择合适的绩效考核方法

绩效考核可以说是一项系统工程，从绩效考核所要达到的目的来看，绩效考核方法有50多种，其中比较全面、适合目前大多数企业情况的绩效考核方法包括关键绩效指标、目标管理评价法、平衡记分卡、比较评价法、目标绩效考核等。这些绩效考核方法各有所长，有的考核方法形成的考核结果适合解决员工奖金的分配问题，有的考核方法形成的考核结果可能比较容易让被考核者认识到自己能力上的欠缺，有的考核方法形成的考核结果可能很适合用来指导基层单位人事管理部门制定员工培训计划等。因此，很难从主观上判断哪种绩效考核方法是最好的。基层单位在实施绩效考核时要结合本单位的具体业务，以本企业的实际情况为出发点，面向不同的岗位可以有针对性地选择、组合和运用这些绩效考核方法。

(三)实施绩效考核过程中要注意沟通，避免平均主义，实施差别原则

基层单位的管理者要时刻保持与员工的沟通，在绩效考核实施过程中要始终保持员工的个人需求与基层单位的整体经济目标的一致性，把员工个人的长远利益和基层单位的长远利益相结合，在必要时要对员工予以督促和指导。绩效考核实施过程中若缺乏正确的引导，员工可能会为得到优秀的绩效考核结果而只顾个人的短期利益，忽略甚至损害基层单位的长期利益。另外，绩效考核结果要避免平均主义，不同等级的被考核者的绩效考核指标要有所不同，其绩效考核结果在物质奖励、职位晋升等方面也要能体现出明显的差别，这样的考核结果才能充分调动每一位员工的工作积极性和进取心。

(四)重视绩效考核的公正性，尽量采取客观考核的原则

绩效考核评价主体应该了解被考核者所处职位的工作内容、岗位职责、任职资格以及对应的绩效考核指标，应该熟悉被考核者的工作表现，同时在绩效考核过程中能够做到公正客观。在基层单位中，绩效考核评价主体通常包括上级领导、同事、下属、被考核者本人和外部客户，实施绩效考核时应根据明确规定的考核指标，对不同岗位的绩效考核评价主体的评价要设置不同的权重，针对不同岗位员工的工作结果进行考核和评价，应尽量避免带入个人的主观性和感情色彩。

(五)要及时反馈绩效考核结果，并结合奖惩原则

绩效考核实施结束之后，要及时将绩效考核结果传递给被考核者本人，否则就失去了绩效考核的积极作用。基层单位的上级领导将绩效考核结果传递给被考核者时，要对被考核者的绩效考核结果进行说明和解释，肯定其取得的成绩和进步，指出其存在的不足以及今后需要改进的方向等等。同时，按照绩效考核的结果，基层单位的上级领导应通过工资、奖金等物质利益方式或职位升降等精神激励方式对被考核者进行奖惩，做到赏罚分明，只有这样，才能使员工认同绩效考核结果，从内心接受绩效考核工作并予以配合，才能不断提高基层单位的精细化管理水平，从而提高企业的经济效益，使企业的总体战略目标得以实现。

四、结语

绩效考核是现代企业进行员工管理所采取的行之有效的方法，实施绩效考核不仅可以提高员工的工作热情和工作能力、优化企业内部人员结构、提升企业绩效，同时也有利于促进员工个人发展。但如果基层单位的员工绩效考核体系不成熟、实施绩效考核过程中执行力度不够，势必也会产生一些消极和不良的结果，可以说绩效考核是一把“双刃剑”。因此，基层单位的管理者应不断分析绩效考核过程中所出现的各类问题并在后续的绩效考核工作中加以改进，根据企业所处的外部环境以及自身的实际情况，从企业战略发展的角度有针对性地采用科学合理的方法和现代化技术手段，在企业内部切实执行绩效考核，完成各项绩效考核指标，以此吸引和留住企业所需的高素质人才，从而不断增强企业的活力和竞争优势，推动企业高质量发展。