新生代员工职业期望对就业满意度的影响分析

段玉英 内蒙古科技大学

不论是国内学者还是国外学者大部分是分开研究就业满意度与职业期望关系的，职业期望的研究多集中于概念、因素等，就业满意度多集中于其影响因素，关于影响研究相对较少。本文以内蒙古“90后”新生代员工为调查样本展开探究，进而丰富相关的理论体系。

一、问卷及样本情况

本次问卷涉及16项，归纳为内、外在价值维度和地位声望维度。

本研究采用随机调查方式，方便统计美观选取样本均为整数倍。在被调查对象中，男生880人，占比48.62%；女生930人，占比51.38%。调查对象有重点、普通、独立、高职四大类院校，其中重点院校220人，普通院校有1 400人，独立院校80人，高职院校110人，分别占比12.51%、77.35%、4.42%、6.08%。从专业划分调查，文科为720人，理科为1 090人，分别占比39.77%、60.23%。

二、描述性分析

(一)新生代员工职业期望描述性分析

分析发现：新生代员工在职业期望16个问项中，得分的总均值为4.08，表明职业期望总体水平较高。在职业期望的16项中，期望值最高的几项分别是公平竞争机会、诱人福利、提供学习成长机会、符合能力要求、自己喜好的事情。在这几项中，3项属于内在价值维度，2项属于外在价值维度。同时，也能看到最低的5项为容易成名成家、有出国机会、单位在大城市、单位级别高、单位知名度高。总体来看，职业期望三个维度按照重要程度排序分别为内在价值维度、外在价值维度和地位声望维度。

通过均值计算并汇总，对于职业期望的选择，男性和女性存在明显差别。男性新生代员工所重视的问项与新生代员工总体职业期望的前5项和后5项一致，只是高低顺序不同。而女性新生代员工职业期望值最高的前3项属于外在价值维度，2项属于内在价值维度；职业期望值最低的5项中，有4项与总体和男性的职业期望一致。从调查结果可以看出男性和女性对职业期望的重视程度还是有区别的，男性新生代员工更看重学习成长、能力要求等内在价值维度，其次是福利、机会等外在价值维度。而女性新生代员工正好相反。综合看，无论是男性还是女性，在择业或就业时，对单位规模、单位地理位置等方面没有过多的关注，关注点更多聚焦到内在和外在价值方面。

(二)新生代员工就业满意度的描述性分析

在所有的调查对象中，有58.01%满意度较高，表明所从事的工作与自身的职业期望有较高符合程度，就业状态良好。32.5%对满意度表示不确定，表明属于迷茫状态，未有清晰的职业规划。现在的就业状态满意度情况调查数据，感到不满意9.49%。以上数据可知，就业满意度偏高。

本次调查对已经获得工作的总体满意度均值为3.69，高于中立态度3.00，表明对现已从事工作的满意度较高。

三、差异性分析

(一)不同性别新生代员工在职业期望各维度上的差异性

通过调查分析，在内在价值维度上，男性为均值为4.141，女性为4.170；外在价值维度上，男性为3.937，女性为4.017。可见，两个维度在男性和女性之间不存在显著差异，说明男性女性别对内、外在价值的看法没有较大不同。从不同性别的调查对象来看，地位声望维度存在显著差异，男、女性在地位声望维度的均值分别为4.231、3.852，差异显著，可以看出男性更加注重这一维度。

(二)不同性别新生代员工在就业满意度上的差异性

通过独立样本T检验，由表1可知，男性女性新生代员工在就业满意度上差异性不显著。但根据就业满意度频率数可知，有65.2%的男性对目前就业状态感到满意，高于女性13.6%，表明男性更适应激烈竞争，只要能获得相应的回报，他们就会感到满足。

表1 不同性别新生代员工就业满意度差异性

四、回归分析

(一)职业期望中地位声望与就业满意度的回归分析

如表2、3所示，地位声望与就业满意度进行线性回归分析之后，回归的方程是显著有效的(R2=0.044，F=8.224，p<0.05)。标准回归系数β是0.210(t=2.868，p<0.05)。由以下数据可知：地位声望对就业满意度有显著影响，具有正效应，个人实际工作情况与自身的地位声望期望越符合，就业满意度越高。

表2 地位声望与就业满意度的回归分析表

表3 地位声望与就业满意度回归分析表

(二)职业期望内在价值与就业满意度的回归分析

内在价值与就业满意度进行线性回归分析之后，回归的方程是显著有效的(R2=0.027，F=5.008，p<0.05)。标准回归系数β是0.165(t=2.238，p<0.05)。由以下数据可知：内在价值对就业满意度有显著的正向影响，个人实际工作情况与自身的内在价值期望越符合，就业满意度越高。

(三)职业期望的外在价值与就业满意度的回归分析

根据分析结果可知，显著性水平大于0.05，说明外在价值对就业满意度没有显著影响，对个人就业满意度无太大影响。

五、结论

本文对新生代员工的职业期望与就业满意度进行探究，并考察职业期望对其就业满意度的影响。最后对调查数据进行整理、分析与探究，得出以下的结论。

(一)新生代员工的职业期望总体水平较高。从各个维度看，新生代员工较为重视的是职业的内在价值维度，其次才是外在价值维度。不同性别职业期望是大有不同的，男性更看重有没有学习成长机会及工作挑战性等内在价值，其次才关注福利待遇等外在价值，而女性则相反，两者对地位声望维度均是最不关注的。从维度中的各项因素分析，重视程度最高的是C10机会均等公平竞争，其次是C13福利好，反映出都想全力把握机会，发挥自身优势，在良好的平台上公平竞争，实现自我价值，为企业创造利益。

(二)员工因毕业院校的影响力不同在就业满意度上也存在显著差异，男性女性和所学专业有差别的新生代员工在就业满意度上无显著差异。首先，不同院校的就业满意度有较大不同，一方面因企业在招聘时，注重学习能力，而查看毕业院校最直接的；另一方面因不同院校的成长氛围和发展平台不同。如因自身能力不足导致无法完成工作，也会降低就业满意度。其次，不同性别和专业在就业的总体感受上无显著差异，在当今大环境下，追求学以致用，多数会找专业对口的工作。

(三)新生代员工的就业满意度较高，不同中间变量下就业满意度存在差异。结果显示，有58.01%对自己现有的工作感到满意，有32.6%保持中立态度，表明有将近1/3属迷茫状态，未有清晰的职业规划。不同类型学校毕业的学生就业满意度上有显著差异，说明学校不同对就业满意度的感受和看法大不相同。

(四)职业期望的地位声望维度、内在价值维度对就业满意度均存在显著的正向影响。个人实际工作情况与自身在地位声望和内在价值维度中所选择的期望项越符合，就业满意度越高。探究新生代员工的哪些职业期望因素对就业满意度产生影响，一方面有助于新生代员工根据个人意愿和实际情况，树立正确的职业观以及合理调整自身的职业期望，实现良好就业。另一方面可以使学校、政府了解新生代员工的职业期望与就业满意度现状，给予他们正确、全面的就业指导，助力新生代员工实现自我价值，提高总体就业满意度。