为何加班文化如此盛行

文| 张 倩

拼多多一名员工，深夜加班回家路上猝死的事件引发热议，虽然无法证明这名员工的猝死与长时间的工作有直接关系，但“996”“007”作为中国互联网企业盛行的加班文化的代名词再度引发关注。在一些公司，超时加班已成为一种文化，甚至直接影响员工的工作绩效。智联招聘2019 年，对1.1 万余名职场人的加班情况，进行了调研之后，发布的调研报告显示，加班是80%办公室白领的常态，这其中70%的人无法获得额外的劳动报酬。调研报告同时显示，“996”工作制度正以蔓延之势侵袭国内的企业文化。

对于“996”，各方观点不一，有人认为，“996”违反劳动法，应该严加规制；有人认为，“996”是一种市场行为，是一个愿打一个愿挨；早前更有企业家直言，“996”是福报。那么，到底该如何看待“996”现象？它能够提高企业的效益吗？政策和法律是否应该对其加以规制？记者专访了中国人民大学商学院组织与人才战略教学杰出教授周禹。

“996”为何受到推崇

记者：“996”文化或者说加班文化为什么会受到大型互联网公司和科技公司的推崇？

周禹：世界上所有现代经济体在其高速发展的阶段，无论是针对蓝领员工，还是知识型、科技型员工，包括创业的企业家群体，都经历过超额劳动供给的周期。从宏观角度看，“996”是每个处于高速成长阶段的经济体都会遇到的一个现象。用通俗一点的话来说就是超级奋斗、全力拼搏、大干快上，支撑企业和经济的高速发展。美国二战之后的快速发展时期、东亚四小龙腾飞时期，员工的工作强度都比较大，直到现在如日本企业员工的过劳问题依然非常突出，所以这首先是一个历史周期的问题。

记者：催生“996”文化的内在驱动因素有哪些？

周禹：首先，中国过去几十年都处于追赶经济周期，也就是高速成长阶段，很多企业尤其是头部企业在趁势而上、快速发展，高速的发展时，需要公司组织处于高强度、高效能的状态。其次，中国企业在经营与管理中，一方面学习西方企业的绩效导向，一方面自身面临市场化的高度竞争，进而普遍强调高绩效导向，甚至在某些行业中这种绩效至上主义在很多时候被过度强调了。在股东价值至上和经营绩效至上的导向下，企业的绩效管理力度也越来越大、越来越精细、越来越强化。这种模式会让一个公司像一架持续快速运转的机器一样，高速旋转，而且强度和节奏越来越快。第三点则是很多知识工作者本身具有非常强的成就动机，也就是说知识型员工本身就有着强烈的意愿希望把工作做好，自我要求高，不达到某种理想成效便情不自禁地持续奋斗，这一点也很重要。

记者：作为一架高速运转的机器，企业文化建设、企业管理架构会有哪些相应的变化？

周禹：除了强绩效导向外，中国企业普遍将鼓励奋斗作为企业内部的文化牵引，其中包括竞争机制、激励机制、对年轻人的快速提拔任用等发展机制，这都是意图激发员工的奋斗意识。对此，不能简单定性是对还是错，这是历史周期中的一个阶段性存在，但是一旦过度，比如已经开始伤害员工基本的身心健康，给人的可持续性发展带来极大的负面影响的时候，就正是这种强绩效带来的过度拼搏、过度加班文化需要根本性转向的时候。

记者：但是硅谷很多高速发展的科技企业甚至初创公司，并没有像中国企业这样普遍的加班文化，也发展得非常好。

周禹：我们在8 年前研究过这个问题。美国如硅谷的企业，同样是充满活力和奋斗强度的，但是它们也十分关注员工身心健康的可持续，这是经历了管理沉淀的过程演变进化而来的。这种转变与管理学和组织行为，与人力资源研究发现的一个重要规律，有非常直接的关系。二战之后，西方国家知识工作者的比重在不断提高，相较于之前占比较高的劳动密集型从业者，对这些白领员工而言，延长工作时间、增加工作强度的高控制性（high control）的管理方式是非常低效甚至无效的。所以企业开始从高控制性的管理转向高承诺性的管理，高承诺性即为员工提供宽松的工作氛围、自主的工作空间，让员工享有自由的工作状态，有些企业甚至会为员工提供一些独特的关怀，比如，脸书甚至会帮员工洗衣服。这些举措更能激发知识工作者的主动性，会激发他们自发的投入工作，工作效率反而会提升。

记者：企业文化转向的历史节点在什么情况下才会出现？

周禹：西方企业从上世纪90 年代开始，非常关注人的可持续发展，开始强调员工工作-生活平衡，以及员工身心的健康平衡。但其实从50 年代开始，人的可持续发展以及生活和工作的平衡，已经成为了一种社会性的需求。随着新兴产业的兴起，其高速发展的属性要求持续的先进生产力注入，企业也会要求员工，始终保持一种奋斗的状态。但是就像我上边提到的，新兴的、创新型产业知识工作者占比较高，传统针对蓝领工人的管理方式带来的产出反而低下。自主、宽松的工作氛围更有助于提升员工的积极性，所以很多企业才会提出工作-生活平衡，员工感觉到个人权益被尊重后，其工作积极性增加，相应的产出也会提高。另外，很多知识劳动者天生具备主动性，想要在工作中取得成绩，会主动拼搏，而且公司的额外关怀，会加重这些员工对工作和公司本身的认同感，工作效率也会提升，这将进一步带来公司效益的增加。不过几年前我们也从另外一个角度做过一些相对前沿的研究，对于知识工作者来说，家庭友好型政策（family friendly policy）在一定程度上其实是加重了“剥削”，这是后资本主义时期的一种管理手段。针对人群属性的不同，管理方式进行了改变和升级，本质是唤起知识工作者的内在动力，让员工无意识的自然而然的进入一种奋斗状态的过程。相对于“996”而言，这种方式更高级更体面，在尊重人的基础上也凸显了对工作规律的理解和把握。

大量“996”其实是无效的

记者：中国很多企业也在向创新型、技术型转变，为什么没有出现你说的企业文化转变的节点？

周禹：社会发展到一定阶段，对产业结构的转变会有相应的要求，比如现在带有科技属性和创新属性的产业，是一直被鼓励发展的，而且所占的比重在不断提高。另外环境的动态性在提高，环境的动态性传递给企业后，压力传导从股东、企业家，更深入地传导到组织构架中的每个人，所有人都在承受这种高度不确定性，带来的竞争压力。和很多国家不同，中国劳动市场一直以来劳动力充分供给的禀赋，也导致了人才市场的竞争非常激烈，即使工作强度极高，企业也不愁招不到人。这使得工作中的个体承受了更多的竞争压力。当然，随着劳动年龄人口分布结构的变化，人才供给稀缺性的不断提高，企业必然会更加珍视人才，从趋势上看，这便会对冲减弱人才市场的竞争压力。而且有些企业也意识到了，员工身心健康可持续的重要性，比如万科，企业内部也有很强的绩效导向，但是他们也强调绝不以牺牲个人健康换取成功，员工个人的体测、身体指标会与部门管理者的奖金挂钩。

记者：“996”是否能为企业带来更高的效益？

周禹：鉴于我个人长期对企业的研究观察，中国企业内大量的“996”是无效的。也就是说，很多参与“996”的员工是在无效加班。因为很多管理者对工作安排的牵引力和价值把握力不足，特别是在确立、安排工作时，很多时候管理者并没有真正想清楚，工作的价值取向和根本目的，对工作缺失相对明确的价值判断，进而导致员工反复折腾、盲目加班。比如，很多管理者的职业化水平不到位，在传达工作的时候因为他自己都没把问题想通透，所以语焉不详，不能给出清晰明确的指令，从而让员工花大量的时间和精力去揣摩，我把这个称为某一组织中的揣摩成本，这种现象在中国企业中普遍存在。我经常说，这是“以状态上的繁忙来掩盖价值上的迷茫”，从而导致很多“996”实际上并不创造真实价值。这造成了双输的一个结局，既耗费了员工的精力和时间，也没有为公司带来实际效益，是一种双重浪费，亟待突破改善。

记者：这种情况在企业中占比高吗？

周禹：目前全世界范围内，没有任何人有过这样的量化研究。但是根据我个人的基于现象的分析和判断，无效加班的比例是非常高的。这其实就是中国企业发展到现在，在人力资源上依然停留于粗放性管理、靠超额超强度投入来获得产出的一种集中体现。

记者：很有意思的一个现象是，中国很多新兴企业在国际市场也极具竞争力，这和这种压力传导有关系吗？

周禹：显性来看的话还是有关系的。从竞争优势角度看，“996”这种状态并不能、也更不应该成为中国企业的竞争力，我认为，它恰恰是企业缺乏真实竞争力的体现。我始终认为，技术的先进性、商业逻辑的可持续性和组织管理的文明程度，是中国企业想要具有世界竞争力三个必要的构成，也是我们为世界的商业文明作出贡献的三个重要方面。

记者：提升竞争力需要在哪些方面具备可持续性？

周禹：管理文明的可持续性。其中最重要的是对人的可持续性的管理、牵引，能够真正有效激发人的创新潜能，而不是仅仅依靠简单的劳动时间的延长来管理人。将基于劳动强度投入的红利，转化为更精益、更有效率、更有持续性的管理红利。这其实是组织水平的提高，从长远来看，这才是企业竞争优势的构成。而粗放型的依靠人力的高压强工作，即使看上去有所谓的高压强、快产出，或者说这种高强度带来了所谓的某种高绩效，在我看来既不是一种具备高竞争力含量的体现，也不是一种更有文明含量的管理逻辑，并不能支撑长期的高质量发展。在接下来的发展周期内，尤其是我们现在已经进入转型升级、创新驱动高质量发展的阶段，这种方式必然会被市场淘汰。

如何不让奋斗者吃亏

记者：至少在现阶段，很多企业以高薪吸引人才，使得科技实力和市场竞争力得到大幅度提升了。

周禹：这个竞争力前面需要加一个定语，某个历史周期内。就像我之前提到的，我们国家现在处于一个快速追赶发展的阶段，高压力、高投入换来高绩效、高产出、高回报，在过去一个阶段会带来一定的竞争力。另一方面，我也曾将这种通过高绩效、强激励、高压力驱动发展的方式称为“兴奋剂模式”，这是不具备长期优势的。最要命的一点是，这会让企业组织肌体的健康不可持续。比如之前高薪圈人的房地产行业，在行业快速发展周期过去之后，简单粗暴高薪用人的策略，是不具有可持续性的。所以高薪吸引人才去“卖命”，往往都发生在一个行业的高速发展期。但是这样的企业很可能依赖于强刺激的短跑爆发力，而缺失长跑的韧性，这是很危险的。在对人才管理的导向上，也处于一个转变的节点。我们现在应该特别鼓励尝试去转变的企业，对人的管理的文明程度和可持续性的提高，是支撑中国企业高质量发展的一个重要基础。

记者：互联网企业为什么对年轻人有那么大的吸引力？

周禹：我认为这得益于中国天然具备的巨大的流量基础，也就是庞大的消费人群。而且相对于国有企业，互联网企业的组织是更有活力的。另外，互联网企业的业务本身具备新鲜度，对年轻人构成了很大的吸引力，因为接触的都是最前沿的东西，管理也相对扁平。而国企、央企甚至传统的大型外企都是非常强调结构化的组织，如果说互联网公司和科技企业是一台疲于奔命的机器，那这些企业更像是一台循序运转的机器，年轻人往往不会喜欢这种氛围。互联网公司高速发展前，其实外企非常具有竞争力，但实际上这些外企的管理效率并不高。我们的研究也表明，这些外企在中国走到现在，也形成了某种体制化的管理，甚至越来越像传统国企，组织的活力和新兴业态的互联网公司和高科技公司相比，也不再具有显著优势。

记者：有观点认为，企业要求员工“996”“007”本身就是违反劳动法的，因此应该加强法律对劳动者的保护，你同意这样的观点吗？

周禹：我建议做一些更严谨的调查研究，明确到底哪些所谓“996”的做法是违法劳动法律法规的，哪些是未涉及法律法规的。其中，对于违反劳动法的企业和实践，我的态度一直非常鲜明，这些涉嫌违法违规的管理手段应该统统被革除掉，尤其是头部企业，更应该谨慎要求、高标准地防范一些，员工管理手段可能涉嫌违反劳动法律法规的风险。

记者：很多企业并不会明确地要求员工加班，但是有“潜规则”，无形中增加了员工劳动时长，如何看待这种现象？

周禹：很多情况下，“996”就是一种“软氛围”，不是强制的，甚至不是正式的制度。我很多年前就建议，在劳动法律法规层面的一些基本问题，也需要继续加强研究，法律层面的改变能够从更根本上化解和改善这种“软氛围”。比如西方的劳动法中，实际上很早就基于工作属性，对产业里的工作进行了豁免性岗位（exempt job）和非豁免性岗位（non-exempt job）的区分，前者即主要指包括技术类、管理类等在内的知识工作，针对它们在工时要求、加班补偿等方面，具有更高的灵活性。比如在美国，知识工作者从事的技术性岗位和管理性岗位，均被定义为豁免性岗位，根据劳动法规定，超出劳动法规定工作时长的工作时间，需要额外给付加班工资，这一点和中国的劳动法比较像。但是这些知识工作者发现，很难把所有超过劳动法规定的工作时长逐一精确计算，所以他们选择以工作成果为导向，将激励报酬与最终的工作成果挂钩，不再采用传统针对蓝领的计时方式。一些企业家层面的表达，我个人觉得他们的本意更多是在鼓励年轻人自强奋斗，绝不是在狭义地推崇“996”。另外，对于奋斗者，企业应该在待遇方面给予额外的认可和激励，所谓以奋斗者为本、至少不让奋斗者吃亏。