浅析如何激发农业科技人才的内生动力——以A农科院为例

杨鸥，连静，颜军，向琳娜

(长沙市农业科学研究院，410003)

随着2021年第23个指导“三农”工作的一号文件的发布，确定了“十四五”时期全面建设社会主义现代化国家新征程下“三农”工作的新规划。文件指出：要坚持把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重，把全面推进乡村振兴作为实现中华民族伟大复兴的一项重大任务，举全党、全社会之力加快农业农村现代化，让广大农民过上更加美好的生活[1]。改革开放以来，在推动中国农业经济增长中，劳动和土地要素对经济增长的贡献较小，而科技进步和资本要素对经济增长的贡献较大，“六五”“七五”“八五”“九五““十五”全国农业广义科技进步对经济增长的贡献率分别为35.0%、28.0%、34.3%、40.7%、45.7%，“十一五”与“十二五”其贡献率则大幅增加，分别为61%和68%。从趋势上看，科技进步逐步取代资本要素成为农业经济增长的第一要素[2]。农业科技发展和创新的推动者是农业科技人才，要实现农业农村现代化，需要把培养和支持农业科技人才作为主要抓手，切实激励现有人才，扶持关键人才，培养未来人才，发挥农业科技人才在推行农业农村现代化中的引擎作用。

以A农科院为例，从农业科技人才现状、限制农业科技人才发展存在的主要问题及对策建议等方面进行分析，以期为激发农业科技人员的内生动力提供方向性指导。

1 农业科技人才的现状

本文农业科技人才是指具有某种专门知识或技能，在促进农业发展中具有比一般劳动者更多、更大贡献的人[3]。具体包括农业科技管理人员、课题研究人员、推广与应用人员。A农科院农业科技人才发展主要有以下几个特点。

一是人才结构不断优化。A农科院现有农业科技人才68人，其中专业技术人员中高级职称18人，中级职称14人，初级及其他类型人员36人(表1)。人才结构具有3个特点：①专业学科范围广，种植专业14人，农业机械专业4人，园艺专业4人，畜牧专业1人，土肥专业2人，经济相关专业12人(表2)；②专业技术素质较高，大专及以上学历42人，其中大专8人、本科24人，硕士及以上10人(表3)；③经验丰富，具有10 a以上工作经验的人员有66人，长期从事农业科技管理、技术研究、推广工作，具备丰富的工作经验和实操能力。

表1 A农科院农业科技人员职称情况

表2 A农科院农业科技人员专业情况

表3 A农科院农业科技人员学历情况

二是科技成果逐年增加。先后建立了长沙、常德、辽宁、海南等多个研发基地，广泛开展了辣椒、冬瓜、苦瓜、丝瓜、南瓜、豇豆等蔬菜种质资源和育种技术的创新，先后育成了辣椒、丝瓜、苦瓜、冬瓜、豇豆等一大批蔬菜新品种，多项科研成果通过省、市组织的专家评审，并在生产上推广应用。

三是管理制度日趋完善。近年来，为进一步完善管理制度，先后出台了科技项目、人事、财务管理等一系列制度，如科研项目管理办法、科研专项资金管理办法、岗位管理实施方案及职称晋级积分办法等，以规范化管理科技项目和农业科技人才。

2 限制农业科技人才发展的主要问题

2.1 成果权益分配无法实现成果转化的价值

通过成果转化实现成果权益分配，使农业科技人才直接获得成果价值的现金收益，能直接激励其内生动力，但A农科院在着手推进相关工作时仍存在以下问题。

一是尚未建立完善的成果转化制度。2015年第十二届全国人大常委会修订了《中华人民共和国促进科技成果转化法》，将科研成果处置权下放科研单位，并将科技成果奖励和报酬的最低标准从20%提高到50%[4]。在国家政策支持下，各级地方政府纷纷出台科技成果转化的管理办法、实施细则等，为科技成果转化奖励提供宏观的政策支持。A农科院从2019年开始着手研究制订本单位的成果转化制度，但成果主体单位对其持有的科研成果作价标准，奖励约定、报酬数额、发放时限，以及成果转化办法是否能通过主管单位、人社局及财政部门的许可等都需要详细探讨和论证修改。

二是尚未健全成果转化奖励的收益分配机制。如何实现收益合理分配，最终实现“落袋为安”，完成成果转化的“最后一公里”，A农科院尚未制订出详细的项目参与人员成果转化奖励的收益分配机制。

三是尚未理顺具体操作流程。成果转化奖励的实施受人社、财政、科技等政策的约束，而且相比其他科技经费，农业成果转化实际现金收益存在数额小和审批程序复杂的特点，难以保障经费的来源及资金发放到位。

2.2 专业技能无法适应复合型人才的需求

复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。随着中国互联网时代的到来，互联网平台对农业产业的改造具有历史进步性，“农业+互联网”成为中国农业产业升级的根本战略选择[5]。“农业+互联网”的复合型人才已成为当下最热门的需求，同时“专业技能+经济管理”以及跨学科融合的农业科技人才都是当下急需的人才，而A农科院的农业科技人才基本都是长期从事农业科技管理、技术研究、科技推广、技术指导等某一个方面的工作，具备较强的专业素质，但由于工作的单一性，对其他专业技能掌握还存在不足，不符合复合型人才的要求。

2.3 人才管理机制无法满足人员职业规划

一是职业晋升空间不足。一方面看学历、论资历。农业专业技术职称采取先评后聘模式，既保障了评审工作的权威性，也使用人单位有了一定的灵活度[6]。但在职称晋升时，农业专业技术人员的学历、资历成为重要的门槛，虽然长期从事基层农业技术推广的人员有丰富的农业专业实操经验，但学历不高，职称晋升难度较大；此外，在职称评定推荐中，论资排辈的现象也打击了年轻农业科技人员的积极性。另一方面岗位设置不足。需严格按照文件的标准对单位的人员岗位进行设置，A农科院专业技术高级岗位的不足，限制了优秀农业科技人才的晋升空间。正高、副高职称都存在10个符合评审条件的人员竞争2个空岗的情况。

二是教育培养机会不足。一方面没有建立教育培养计划。没有针对在职人员的继续教育做培训方向、培训人员、培训资金等方面的全面规划，使农业科技人员知识更新跟不上新时代的发展。另一方面外出调研机会不足。与相关科研单位及农业企业的交流不多，没有及时把握和传达行业内的一些前端信息，导致农业科技人员科研竞争意识不强。

2.4 职业倦怠感无法实现自我效能

职业倦怠由心理学家Freudenberger提出，是指个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭的状态。农业科技人员职业倦怠程度总体处于中等水平，个人成就感稍低，一般来看，男性、学历越高、职称越高，倦怠感越强，这与农业科技工作者多为男性，学历越高对自我的要求、期望值越高，职称越高、晋升难度越大有关，而农业科技人员从事的农业科技工作周期长、工作内容比较单一，出成果难、成果转化率不高，因而更易出现职业倦怠感[7]。A农科院中男性有49人、女性19人，男性占72%；本科及以上学历34人，占比50%，其中硕士及以上学历10人；高级以上职称18人，占比26%，职业倦怠感比较明显。职业倦怠会使农业科技人员对职业现状、职业能力、职业前景感到迷茫，从而降低工作热情和信心，直接影响专业能力、创新的发挥，导致自我价值和自我效能无法实现，由此进一步加剧职业迷茫感，如此不断恶性循环。

3 激发农业科技人才内生动力的建议

3.1 健全成果转化体系，实现成果转化价值

一是完善成果转化制度。尽快制订和完善成果转化制度和成果转化奖励的收益分配机制，应与具备专业化科技成果转移转化团队的单位和企业交流合作，结合课题研究人员、管理人员、推广人员的贡献率，设定收益分配比例，制订出能实现对科技成果合理估值、公平交易，并能有效激发农业科技人员创新能力的成果转化制度和收益分配机制。

二是搭建成果转化或孵化平台。单位及企业的农业科技管理者需建立与科技园区及科技转化平台的联系，根据市场需求共同研讨课题研究的可行性，对取得的农业科技成果进行发布推介，通过资源共享、互利共赢尽快促进科研成果转化。

三是提供成果转化或孵化专项资金。充足的资金是维持农业科技人员创新动力的必备资源，政府是农业科技创新的投入主体，政府对农业科技创新的重视程度和资金投入比例对科技人员创新有直接影响[8]。单位和企业要争取“农业科技人才发展专项资金”，一方面为成果转化提供开发研究、市场开拓等资金支持，另一方面为成果奖励提供资金来源，使农业科技人员实实在在感受到成果转化的价值，完成成果转化的“最后一公里”。

3.2 创新人才教育培养模式，系统全面地规划人才培养

一是加强常态化教育。习近平总书记2018年在全国教育大会发表重要讲话指出，要努力构建德智体美劳全面培养的教育体系，形成更高水平的人才培养体系，要把立德树人融入思想道德教育、文化知识教育、社会实践教育各环节，贯穿基础教育、职业教育、高等教育各领域。因此要使农业科技人才在常态化的教育中树立高瞻远瞩的志向、拥有开拓创新的勇气、心怀乐观向上的精神，成为敢想、敢闯、敢做、敢为的新时代农业科技人才。

二是建立人才培养计划。结合各课题以及部门人员发展需求制订人才培养年度计划，引导农业科技人员有目的地走出去学习，有针对性地学习知识，有效率地收集前沿农业科技信息。

三是搭建产学研一体化的人才培养平台。新世纪新阶段我国人才工作的根本任务是实施人才强国战略，结合我国农业生产实际准确定位人才培养目标，加强推动农业“产、学、研”复合型人才培养模式[9]。由政府主导打造产学研一体化的人才培养平台，即结合高等教育机构理论研究、科研院所的开发实力、生产基地和企业的前沿运用优势，互相配合形成强大的研究、开发、生产一体化综合优势的人才培养平台，形成依靠人才引领推动产业发展，在产业发展中培养造就人才的生动局面。

3.3 完善人才管理机制，拓宽人员晋升渠道

一是破除岗位晋升的限制。在岗位设置中给予农业科技单位更多的自主权，允许其结合自身发展需求突破岗位设置的比例限制，允许其灵活借用3～5 a内可以自动消化的中高级岗位数量，给予农业科技人才更多职称晋升的机会，同时对业绩能力突出的优先聘用，对低学历、低职称的提供职业规划指导。

二是打造人尽其才的科技团队。单位及企业的管理者依据部门或项目需要为基础组建团队，按照人适其位、人尽其才、才尽其能的要求明确团队人员的分工，及时考核工作任务的完成情况，有力有序地推进各项工作。

三是营造创先争优的学术氛围。对业绩突出的优秀农业科技人员进行表彰，广泛宣传其典型事迹，充分发挥其示范引领作用，营造比学赶超的良好学术氛围。

3.4 建立人才评价体系，激励人员工作热情

根据工作的内容和性质，对科技管理人员、课题研究人员、推广与应用人员建立科学规范、权衡合理、重点考核能力和业绩的人才分类考核评价体系，并将考核评价结果与绩效考核、工资薪酬、职称晋升挂钩，充分调动农业科技人员的工作积极性。对科技管理人员重点评价管理目标完成情况，以完成情况、完成数量、完成质量为评价内容；课题研究人员重点评价项目推进情况，以项目、品种、奖项、标准等为评价内容；推广与应用人员重点评价示范推广及辐射情况，以推广面积、推广品种、取得效益等为评价内容[10，11]。