基于医务人员满意度视角的医院托管效果评价*

2021-08-23段增杰承建国杨兴辰马玉琴

中国卫生质量管理 2021年7期

帅力许苹段增杰承建国杨兴辰马玉琴*

1 解放军海军905医院卫勤处浙江舟山 316000 2 海军军医大学军队卫生事业管理学教研室上海 200433 3 上海市宝山区卫生健康委员会上海 201900 4 海军军医大学第二附属医院上海 200003

一线医务人员是医疗服务的直接提供者，是推动医院建设发展的主力军，其工作满意度直接关系到医院的服务质量与管理成效[1]。提升一线医务人员满意度，调动其工作积极性，有利于提升医院服务质量，促进医院可持续发展[2]。本研究基于一线医务人员满意度视角，对某区属3所托管医院2013年至2017年的管理成效进行评价，以期直观地评估托管效果，并为属地卫生管理部门提供参考依据。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以3所区属托管医院的一线医务人员为研究对象，一线医务人员包括医生、护士、医技、药学等。采用方便抽样方法，通过手机小程序推送无记名调查问卷至全院一线医务人员，问卷有效作答时间为3 d。3所医院中，A医院回收问卷501份，占卫技人员总数的54.5%；B医院回收问卷400份，占卫技人员总数的75.6%；C医院回收问卷317份，占卫技人员总数的39.3%。共回收有效问卷1 218份，问卷有效率为100.0%。

表1 上海某区3所被托管医院医务人员基本情况

1.2 调查问卷

采用文献回顾、专家咨询等方法，设计调查问卷。问卷内容分为个人基本情况和上级医院托管帮扶力度、科室医教研能力提升情况、个人待遇与发展情况，以及托管总体评价4个部分共18个问题。

1.3 方法

在正式调查前，选择A医院的心内科和普外科进行预调查，对调查问卷进行信效度评估，评估结果如下：Cronbach’s α系数为0.84，表明该调查问卷信度可靠。问卷采取Likert 5级分量表进行评分，1代表很不满意，2代表不太满意，3代表一般，4代表比较满意，5代表非常满意。数据采用Execl录入，导入SPSS 22.0软件进行统计分析。对调查对象基本情况进行描述性分析，对3所医院满意度得分采取单因素方差分析，并采取LSD法进行两两检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 基本情况

3所医院中，问卷回收率最高的是B医院，为75.5%，其次为A医院，为54.5%，回收率最低的是C医院，为39.3%。人员类型、岗位类型、职务类型、学历、职称等情况详见表1。

2.2 满意度比较

计算3所医院医务人员14项满意度得分和托管总评满意度得分。A医院分项满意度在3.83分至4.51分范围分布。满意度最低的是“到上级医院进修学习的机会”，满意度最高的是“上级医院派驻学科带头人情况”，托管总评满意度为(4.51±0.63)分。

B医院分项满意度在3.57分至4.55分范围分布。满意度最低的是“托管后收入有无提升”，满意度最高的是“上级医院派驻学科带头人情况”，托管总评满意度为(4.39±0.76)分。

C医院分项满意度在2.19分至3.12分范围分布。满意度最低的是“托管后收入有无提升”，满意度最高的是“上级医院派驻学科带头人情况”，托管总评满意度为(2.86±1.38)分。具体满意度结果见表2。

对3所医院14项分项满意度得分和托管总评满意度得分采用方差分析法进行比较，有差异的采用LSD法进行两两分析。

经分析可得，在“托管后本学科科研能力”“托管后本科室临床教学水平”“托管后收入有无提升”“托管后您的个人发展前景”“托管目标完成情况”和“托管效果总体评价”等6项满意度上，3所医院间的满意度差异均有统计学意义；A医院满意度>B医院满意度>C医院满意度。

在其余9项满意度上，A医院满意度、B医院满意度分别与C医院满意度差异有统计学意义；A医院和B医院满意度均高于C医院满意度；A医院满意度与B医院满意度之间差异无统计学意义。

表2 3所区属医院医务人员对医院托管满意度评价汇总表分)

3 结论

3.1 A医院满意度最高，医务人员渴望更多到上级医院学习的机会

A医院医务人员对托管总体评价最高。托管后，A医院规模及业务量显著提升，由二级甲等医院升格至三级甲等中西医结合医院；在2013年至2017年间，A医院门急诊人次、出院人次、手术人次分别上升22.56%、78.20%、66.37%；业务量大幅增长同时，床位周转次数提升16.88%；医教研能力显著提升，重点学科增加3个，SCI论文数量和科研课题增长率为3所医院首位。医务人员获得感较高，A医院按照上级托管医院的绩效考核办法优化了绩效考核方案，医院人均收入增长45.07%。76.25%的员工认为托管后收入有“显著提升”或“较大提升”，76.25%的员工认为托管后个人发展前景“很好”或“较好”。A医院医务人员对“到上级医院进修学习的机会”满意度最低，为(3.83±1.18)分。

3.2 B医院满意度较高，医务人员在个人待遇与发展方面有较大期待

B医院经托管后建设发展取得较大进步，医务人员对托管总评较高。B医院规模及业务量平稳增加，由二级乙等升格为二级甲等，在2013年至2017年间，B医院门急诊量上升12.34%，出院量上升16.67%，手术量提升73.73%，床位周转次数等效率指标保持平稳。医院医教研能力有一定提升，重点学科增加1个，并实现了省部级课题零突破。医院医务人员获得感较好，但在收入提升、到上级医院进修等方面满意度较低。

3.3 C医院各项满意度均偏低，现阶段医务人员对托管认同度不高

C医院满意度较低，仅上级医院学科带头人情况一项满意度高于3分，其余均在3分以下。数据显示，2013年至2017年间，C医院业务量保持稳定，门急诊量下降0.85%，出院量上升16.67%，手术量上升6.70%，床位周转次数提升3.93%。医院科研教学水平提升较快，SCI论文数量大幅提升，课题数量大幅上升。托管期间医院员工收入增幅85.56%，人均收入的绝对值较B医院高，但低于A医院。从医院规模、功能和学科实力上看，A和C医院类似，医院间存在一定比较。因此，C医院56.47%的员工认为托管后收入“小幅提高”或“基本未提高”。客观上C医院取得了一定发展，但医院人员总体托管满意度仅有(2.86±1.38)分，需引起管理者的高度重视。

4 讨论

4.1 科学的员工满意度调查将为医院重大决策提供有效抓手

托管是实现医疗联合体建设的主要模式之一，能否有效实施和推进托管工作，实现托管目标，须关注政府、上级医院和托管医院、患者等多方利益相关群体在托管决策中的行为[3]，其中，被托管医院医务人员的满意度是关系托管成败的核心和基础[4]。为此，必须制定科学有效的满意度调查方案，定期开展相关调查，为医务人员提供有效的反馈平台，确保员工利益与医院发展利益相一致，实现医院有序良性发展[5]。

4.2 重视托管后员工满意度，提升决策针对性

员工是医院建设和发展的根本，要重视员工满意度，提升医院改革建设中员工的获得感[6]。A医院、B医院在托管后医院整体快速发展的背景下，员工的关注转向个人发展方面，对照医院新等级与建设水平，不仅更加关注自身的待遇，同时对于个人在学习进修、科研能力提升方面有了更多期待。医院要充分利用好这一信息，推进医院学科内涵发展。C医院总体满意度明显偏低，提示员工对于托管的期望与结果认同度存在偏差。管理者要加强与上级医院的沟通，明晰C医院发展模式与路径，在区域卫生规划内，以医院的发展解决医院实际问题。同时，注重加强医院文化建设，增强员工对医院的认同感和归属感，调动员工积极性[7]。