辅导员工作家庭冲突与职业认同的关系研究——心理资本的中介作用

刘晖

（宁夏职业技术学院，宁夏银川 750001）

辅导员是高校开展学生思想政治教育工作和管理工作的骨干力量，他们既是组织者，同时也是实施者和指导者，学生的成长、成才与他们的工作密不可分。随着辅导员队伍建设的专业化、职业化、专家化发展，辅导员群体对自身职业的认同水平也逐渐进入研究者的视野，备受关注。现有研究普遍认为，辅导员的职业认同水平与工作压力显著相关[1]，而被美国国家职业安全与健康机构(NIOSH)认定为是工作场所十大压力源之一的工作家庭冲突，其与辅导员职业认同之间的关系却鲜有研究者关注。刘世勇[2]认为，改善工作家庭冲突有助于提升辅导员的职业认同，但该研究并未对辅导员工作家庭冲突与职业认同的关系进行实证探索。

Bakker 和Demerouti 提出的工作要求——资源模型将工作特征分成了两大类，即工作要求和工作资源，该模型假设，持续不断的工作要求可能会使个体的身心资源消耗殆尽,由此引发精力衰竭、焦虑以及健康受损等问题，进而产生绩效降低、离职率增高等消极的组织结果，而工作资源则具有激励的功能，能够产生较高的工作投入，带来较高的工作绩效和较低的离职率等组织结果[3]。因此，工作家庭冲突作为工作要求中的角色冲突很有可能会消耗高校辅导员的身心资源，从而对职业认同产生一定程度的消极影响，而心理资本作为工作资源中的个体心理资源，可能在被工作要求消耗的同时也具备激励作用，从而对辅导员的职业认同带来一定程度的积极影响。接下来，该研究将以工作要求——资源模型为基础，探讨工作家庭冲突和心理资本对高校辅导员职业认同的影响。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

该研究以宁夏回族自治区的高校辅导员为研究对象，开展问卷调查，发放问卷200 份，剔除规律作答或空白问卷等共计15 份，有效回收问卷185 份，有效回收率为92.5%。

1.2 测量工具

1.2.1 工作家庭冲突量表

采用Carlson 编制国内翻译的工作家庭冲突量表，本量表共计18 个项目，分为工作对家庭的冲突（WFC，α=0.905） 和家庭对工作的冲突 （FWC,α=0.904）两个方向，每个方向又可按时间（α=0.767）、压力（α=0.844）、行为（α=0.926）细分为3 个维度。该量表的内部一致性系数为0.924，采用里克特五级评分，得分越高，表明冲突程度越强烈[4]。

1.2.2 心理资本量表

采用侯瑞敏在Luthan 编制、李超平翻译的基础上修订的《心理资本问卷》，该量表共有24 个项目，分为自信（α=0.863）、 希望（α=0.897）、 韧性（α=0.895）和乐观（α=0.883）4 个维度，每个维度6 个项目，里克特六级评分，正向计分，得分越高，表明个体的心理资本水平越高, 该次测量的内部一致性系数为0.955[5]。

1.2.3 职业认同量表

采用中国地质大学刘世勇教授编制的高校辅导员职业认同量表[2]，该量表共有20 个项目，分为职业认知（8 个项目，α=0.846）、职业意志（6 个项目，α=0.820）、职业行为（6 个项目，α=0.902）3 个维度,里克特五级评分，正向计分，得分越高，表明职业认同的水平越高，该次测量的内部一致性系数为0.914。

1.3 统计分析

采用SPSS 22.0 软件对数据进行录入和分析。

2 结果

2.1 宁夏高校辅导员工作家庭冲突、心理资本、职业认同的相关分析

对宁夏高校辅导员在工作家庭冲突、心理资本、职业认同3 个变量上的得分进行相关分析，结果表明（见表1），工作家庭冲突及其两个维度（工作对家庭的冲突、家庭对工作的冲突）与职业认同及其3 个维度（职业认知、职业意志、职业行为）呈显著负相关；心理资本及其4 个维度（自信、希望、韧性、乐观）与职业认同及其3 个维度（职业认知、职业意志、职业行为）呈正相关，除了职业认知与乐观的相关不显著外，其他变量均在统计学上达到显著水平。

表1 工作家庭冲突、心理资本与职业认同的相关矩阵（n=185）

2.2 宁夏高校辅导员工作家庭冲突、心理资本对职业认同的回归分析

为了进一步考察工作家庭冲突、 心理资本与职业认同之间的关系，该研究分别以工作家庭冲突和心理资本为预测变量，以职业认同为因变量，进行回归分析，结果如表2 所示。结果表明，工作家庭冲突负向预测职业认同，能够独立解释职业认同11.1%的变异；心理资本正向预测职业认同，能够独立解释职业认同24.3%的变异。

表2 工作家庭冲突、心理资本对职业认同的回归分析

2.3 心理资本的中介作用检验

先前的研究结果表明，工作家庭冲突（β=-0.332，P＜0.001）和心理资本（β=0.493，P＜0.001）能够显著预测职业认同，因此，要检验心理资本对工作家庭冲突和职业认同的中介效应，首先需要以工作家庭冲突为预测变量，以心理资本为因变量进行回归分析，然后以职业认同为因变量，以工作家庭冲突和心理资本为预测变量进行层级回归，结果如表3 所示。

表3 心理资本对工作家庭冲突与职业认同的中介效应检验

结果表明，工作家庭冲突对心理资本的预测作用是显著的（β=-0.279，P＜0.001）；工作家庭冲突（β=-0.212，P＜0.01）和心理资本（β=0.434，P＜0.001）共同预测职业认同时，结果也都是显著的。但与工作家庭冲突单独预测职业认同的回归方程相比（β=-0.332，P＜0.001），当工作家庭冲突与心理资本同时预测职业认同时，工作家庭冲突的显著性降低了（β=-0.212，P＜0.01），因此，心理资本在工作家庭冲突对职业认同的影响中发挥了部分中介作用。

3 讨论

3.1 工作家庭冲突与职业认同的关系

该研究的结果表明，工作家庭冲突及其2 个维度与职业认同及其3 个维度之间均存在显著的负相关，且工作家庭冲突能够负向预测职业认同，这意味着，辅导员感受到的工作家庭冲突水平越高，他们对自身职业的认同水平越低。这一结果与华亮等人[6]以临床医生为研究对象和王从兴[7]以幼儿教师为研究对象的结果一致。工作家庭冲突是指工作、家庭角色转换时在某些方面不可协调，进而产生的一种角色间的冲突形式，而辅导员的工作性质使其更易体验工作家庭冲突。工作要求——资源模型假设，持续不断的工作要求可能会消耗个体的身心资源, 使个体产生精力衰竭、焦虑以及健康问题,进而产生绩效降低、离职率升高等消极结果。该研究也验证了这一假设，工作家庭冲突作为工作要求中的角色冲突，会降低辅导员对自己职业的认同水平。

3.2 心理资本与职业认同的关系

该研究结果表明，心理资本与职业认同及其3个维度之间存在显著的正相关，且心理资本能够正向预测职业认同。这也就是说，辅导员的心理资本水平越高，其对自身职业的认同水平也就越高，这与现有的研究结果一致[8-9]。从性质上来说，心理资本是一种积极取向的结构，是以目标实现和成功为导向的，它能够鼓励个体实施有利于成功的行为。工作要求——资源模型也认为，工作资源具有激励的功能，能够产生积极的组织结果，而心理资本作为一种资源，对个体的职业认同也应具有正向的激励作用，因此，心理资本水平高的辅导员对自身职业的认同度较高。

3.3 心理资本对工作家庭冲突与职业认同的中介作用

研究发现，心理资本在工作家庭冲突与职业认同之间存在部分中介作用，这意味着，辅导员的工作家庭冲突在直接影响职业认同的同时，还存在着间接影响，工作家庭冲突对职业认同的影响有一部分是通过心理资本进行的。当个体面临工作和家庭的双重压力而无法兼顾两个领域的职责时，工作家庭冲突就产生了，辅导员的工作性质使其经常需要在非工作时间处理工作，更容易产生工作家庭冲突，而这种角色冲突则会消耗辅导员的乐观、自信、希望和坚韧性等身心资源，造成心理损耗，进而对他们的工作动机和职业认同产生消极影响，这也验证了工作要求——资源模型的假设。

4 启示

该研究结果表明，工作家庭冲突负向预测职业认同，心理资本正向预测职业认同，心理资本在工作家庭冲突与职业认同的关系中发挥着部分中介作用，因此，提升辅导员的职业认同，可以从以下两方面着手。

第一，重视工作家庭冲突对职业认同的影响，降低辅导员的工作家庭冲突有助于提升职业认同感。学校应鼓励并帮助辅导员建立工作和家庭的边界，明确工作职责和内容，制定清晰的职业生涯规划并给予适当的政策倾斜，帮助辅导员提升工作能力、提高工作效率，与此同时，为有需要的辅导员提供婚姻家庭咨询等心理援助，以期减少工作家庭冲突，提升职业认同。

第二，重视心理资本对职业认同的影响，提高辅导员的心理资本有助于提升职业认同感。一方面，学校在招聘和选拔辅导员时，可以适当的结合心理测评工具，选择那些更加自信、乐观、心理资本水平高的应聘者来承担这项工作。另一方面，个体的心理资本水平并不是固定不变的，学校可以对辅导员开展培训，提升辅导员的自信、希望、韧性和乐观水平，通过提升辅导员的心理资本水平进而提升其对自身职业的认同度。