民营企业员工弹性福利计划研究

马俊贤 杨振立

【摘  要】20世纪70年代起源于美国的弹性福利计划，在满足企业员工的个性化需求、控制福利成本、提高员工满意度等方面展现出了独到的优势，作为人性化的福利制度，是民营企业福利体系的最佳选择。论文以弹性福利计划为研究对象，在详细系统挖掘我国民营企业福利制度现状和现有问题的基础上，对将其引入我国民营企业进行了深入分析，围绕如何推行弹性福利管理模式展开了初步探索，提出民营企业构建和实行弹性福利计划的可行性建议，以期为我国民营企业实行员工弹性福利计划提供一定的借鉴与参考。

【Abstract】The flexible welfare scheme originated in the United States in the 1970s has shown unique advantages in meeting the individual needs of enterprise employees， controlling the welfare cost and improving employee satisfaction. As a humanized welfare system， it is the best choice for the welfare system of private enterprises. Taking the flexible welfare scheme as the research object， based on the detailed and systematic analysis of the current situation and existing problems of the welfare system of China's private enterprises， this paper makes an in-depth analysis of introducing it into China's private enterprises， makes a preliminary exploration on how to implement the flexible welfare management mode， and puts forward some feasible suggestions for private enterprises to construct and implement the flexible welfare scheme， so as to provide some reference for China's private enterprises to implement employee flexible welfare scheme.

【关键词】民营企业;弹性福利计划;设计;应用

【Keywords】private enterprise; flexible welfare scheme; design; application

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）09-0164-03

1 引言

弹性福利计划起源于20世纪70年代，最初只是用来应对员工结构变化（如女性员工增加）。20世纪80年代，出于对医疗保健成本增加和成本控制的考虑，不仅美国企业开始大规模实施灵活的福利计划，其他国家也纷纷效仿。这种福利管理模式逐渐成为西方国家企业普遍采取的福利经营模式。近年来，灵活的福利项目已在亚洲一些国家流行。调查数据显示，国内民营企业中当前有超三成职场员工对薪酬福利不满意，许多民营企业在不断寻找新的方式来管理福利支出，不断重新设计和改进福利计划。

依此来看，弹性福利是未来的大势所趋，它更加人性化，为员工提供了多样的福利种类，赋予了员工一定的自主选择权和决定权，员工可独立选择符合自身需求的福利产品，福利产品的丰富性大大提升。同时，它能够为企业提供跨品类弹性福利解决方案，为员工量身定制多元化福利，这不仅在很大程度上提升了员工对福利的认同度和体验感，同时，增强了员工对企业的归属感，福利成本的价值得以最大化，企业与员工的需求得到双赢。

但国内对弹性福利计划的研究起步较晚，实证分析少。大部分文献仅限于引进的概念、形式、优点和缺点、设计原则等方面，并仍处于初步的了解阶段。受困于理论支撑不足和实践经验匮乏，弹性福利计划在我国民营企业中的采纳和使用并不多见。因此，论文对我国民营企业员工弹性福利计划进行了研究。

2 弹性福利计划的相关理论

2.1 弹性福利计划的概念

弹性福利计划，是一种不同于传统企业福利的新型福利管理模式，也称为自助型服务福利计划，允许员工对福利项目本身进行选择，目前，有多种设计方法灵活的福利计划。典型的包括附加福利弹性计划、可选弹性福利计划、弹性福利支出账户，等等。一般情况下，企业为员工提供福利项目菜单，员工可根据自我需求和喜好，在一定的福利总额限定范围内，从福利菜单中进行任意选择符合条件的福利项目，形成自己独有的福利组合。弹性福利计划是在保证企业与员工充分沟通的前提下，进一步提高员工选择自主权、个性化和企业福利体系的靈活性，使企业与员工同时获益，达到双赢，充分发挥福利的各项作用。

2.2 弹性福利计划实施的优势

①提高员工满意度。一般民营企业都倡导以人为本，弹性福利计划的实施将给予员工对福利项目的自由选择和参与空间，员工根据自我需求挑选适合自己的福利项目，获得较高的满意度。

②提升企业核心竞争力。员工满意度的提高也就意味着企业在吸引人才、留住人才方面优势的提高，长此以往，不仅增强了企业对外核心竞争力，助于企业更好地吸引优秀人才，对内也起到了一定的激励和约束作用。

③助力企业控制成本。弹性福利计划的实施一方面保证了福利的有效发放，降低企业成本支出;另一方面降低企业因员工的不良情绪而导致的各项成本，如工作效率低下带来的机会成本、人员流失导致的引入人才交易成本、工作失误造成的运营成本等。

2.3 弹性福利计划实施的难点

①人力成本和管理成本的投入。因为弹性福利计划是一种新型的福利计划模式，在国内企业实行较少，没有相对成熟的经验，所以需要企业的实施部门投入更多的管理工作支持和人力成本支出，做好实施前的调研、实施中的问题解决和改进、实施后的效果评价。

②技术难题的攻克。企业弹性福利计划的设计者不仅要考虑企业的业务特点、企业的发展战略，还要结合企业内部人员的构成特点和员工自身诉求，这种高度契合企业战略和运转模式的福利计划使得它很难被其他企业所效仿，为企业带来更强大的核心优势，但这同时要求设计者必须深刻理解企业发展战略、知晓员工结构和需求等，要想做到这些通常会非常困难。

3 我国民营企业的福利现状及问题

3.1 我国民营企业的福利现状

通过调查发现，我国民营企业内所能提供的员工福利种类较少，一般有法定福利（国家根据相应法律法规强制要求企业实施的社会保障制度）和非法定福利（企业根据自身发展情况自行决定的福利计划，企业统一支配，员工无自主选择权）2种，而且水平有限，较大程度上局限于法定福利项目，对其他非法定性福利项目的投入比较有限，这与非法定性福利对员工的激励作用远远大于法定性福利的现实状况形成了鲜明的反差。

3.2 我国民营企业员工福利的问题

①福利制度不完善、透明度低。员工福利计划不完善是近年来影响我国民营企业发展的一大因素，员工福利体系中可供选择的项目相对较少，大多数民营企业除了对员工提供政府为保障职工自身利益强制要求执行的法定福利外，缺乏非法定福利类型，且没有给予足够的重视，甚至有少数民营企业违反国家相关法律法规，未能为员工提供最基本的法定福利。

②福利设计缺乏激励性。目前来看，中国大多数民营企业的福利制度不够完善，激励性不足。即使企业内部制定了相关福利政策，也仍然存在差异性不明显、种类均等化趋势。同时，因福利未与绩效挂钩，员工将企业福利视为惠普，认为福利是企业必需给予的，是自己薪酬的一部分。因此，员工并没有从企业福利中感觉到自己被关注，这同时导致企业福利成本不断增加，却未能实现福利成本应带来的相应利益。

③福利体系缺乏灵活性、针对性。多数民营企业忽略了员工福利需求的诸多差异，使得设计出的福利计划与员工的需求经常出现各种不一致，员工没有选择性。企业付出大量的福利成本，却没有发挥应有的激励作用，降低员工的工作热情和工作积极性。

④福利项目设计单一化。传统的福利体系为员工提供千篇一律、多年不变的福利种类。然而，随着劳动力构成的变化，不同文化层次、不同收入水平的员工对福利的需求存在诸多差异性，福利项目设计的单一化不利于提高员工对企业的认同感。

4 我国民营企业实施弹性福利计划的思路

虽然弹性福利计划相对于传统固定单一福利制度的优越性已经在许多国家企业中得到了反复验证，但将其移植到我国民营企业中仍然需要慎之又慎，绝不能生搬硬套，而应从实际情况出发，在借鉴学习的基础上进行科学设计和合理运用，探索发现最适合自己的弹性福利计划模式。

4.1 福利积分计划的设计

福利积分计划是上年累积的福利积分，下一年通过福利积分转换福利菜单项，充分体现了企业对员工的期望和要求。首先，福利积分与员工工龄充分挂钩，增强员工归属感和融入感;其次，福利积分与企业文化高度结合，对年度无论因工作表现突出、因学习得到发展、因为企业文化建设作出贡献等而获奖的员工给予相应的奖励，使企业各项文化得以落地、强化;最后，将福利积分项适当与员工业绩相联系，避免过度平均化，提升员工内心公平感与工作成就感。

员工福利支出是民营企业用人成本中的重要组成部分。福利水平的确定和企业劳动力成本的支出息息相关，同时，也体现着企业的综合实力和竞争力。因此，弹性福利计划的设定必须综合考虑企业自身的经济实力，也要与企业发展战略要求相适应。不可因盲目追求高福利和全福利，影响企业的正常发展秩序和经营效益。

4.2 弹性福利菜单的设计

弹性福利不仅要控制成本，还要最大限度地满足员工的个人需求。下文通过分析弹性福利项目特点、福利菜单项确定以及员工选择偏好等方面进一步详细说明弹性福利菜单的设计。

①弹性福利项目特点。传统划分方法是将福利分为强制福利和自主性福利。弹性福利计划是针对企业自主福利内容的弹性福利分配设计方案，员工可从企业提供的福利项目中自主选择适合自己的福利项（如电子产品、健身器材、学习卡、旅行套餐等）。

②员工的选择偏好分析。员工对自主福利项目的偏好程度和选择倾向，企业可通过问卷调查或访谈等方式进一步了解，在与员工充分交换意见的基础上，重点改善低满意度高需求项目，降低高满意度低需求项目比例，保留双高项目。同时，向其他基准企业学习，增加一些对员工具有良好激励作用的新福利项目，从而合理确定福利菜单中可选福利项目的构成。

③弹性福利项目的价格确定。弹性福利项目的定价需通过对现实价格进行折算从而得到相应积分。一个积分相当于多少现实货币，需要一个基准货币单位。通常情况下，规定一个积分對应一元钱。这样便确定了基准货币单位，然后对福利项目进行定价。

弹性福利项目定价应遵循的原则包括：第一，企业在价格匹配上要有宏观调控意识，对于导向性、基础性、能反映企业经营意图、有助于提高员工素质的福利项目，价格要尽可能低，对于享受性、满足个人需求的福利项目，价格相对较高;第二，福利项目定价一般应略低于市场价格，同时，应具有一定的可比性;第三，建立员工沟通机制，了解员工的需求和心理，充分提高员工参与感;第四，整合物质奖励和非物质奖励福利项目，明确定义各种奖励之间的转换关系，如100积分相当于额外休息一天或为期两天的免费培训等。

④员工的福利购买力确定。积分购买力是虚拟信用的一种形式，即通过确定一定的标准来评估员工的采购积分，此標准可通过各项资格审核实现。它拥有与货币相似的购买力，可以购买任何符合要求的福利产品。设定福利积分的项目可以多样化，如可以激励、吸引、留住员工的项目。企业可以根据具体情况确定员工可以享受的弹性福利总额。

4.3 约束协调机制的制定

在实施弹性福利计划的过程中，不可避免地会出现各种情况，如员工购买力不足、企业信用危机等。企业应制定出相关的约束协调机制，以确保弹性福利计划的顺利实施。

一是制定福利项目兑换时间安排，如在财政年度开始前必须选择哪些项目，且选定后在本年度内不得修改或取消，哪些在本季度内选定后不能修改或取消;二是企业应规范福利积分的计算和使用，如福利积分是否可累积到下年、最多累积年限为多长、福利积分是否允许折现发放或明确员工是否可使用现金购买差额的福利积分、试用期内福利积分如何计算等;三是企业应明确因晋升、职位变动、离职等引起的福利积分变化如何处理等。除此以外，如奖励所得福利积分的限额、企业发生经营困难时的处置等问题企业都应予以全面考虑。

4.4 弹性福利计划的执行

在执行阶段，为进一步及时、详细、准确地宣传企业弹性福利政策及内容，企业可以印刷专门的《员工弹性福利手册》，并指派专人或成立相关机构为员工答疑解惑，做好弹性福利计划的宣导工作。在员工弹性福利计划具体实施的过程中，还必须注意以下几个方面：一是加强与员工的信息沟通，广泛征求员工的意见建议，了解掌握员工的愿望需求，从而对计划进行合理的调整;二是要就弹性福利计划的设计理念对员工进行清晰的解释，使员工清楚每一个福利项目的来龙去脉，进而选择最适合自己的项目组合;三是要严格落实计划与预算方案，定期组织检查、监督和指导，及时纠正出现的偏差，不断改进工作的方式方法，以增强员工对企业的认同感，提升企业的凝聚力。

4.5 弹性福利计划的效果评估

对弹性福利计划效果的评价主要从福利项目设计、弹性福利计划实施和实施效果的评价几个方面进行，以及对福利接受者进行定期跟踪反馈。评估反馈可以通过问卷调查、信箱、面谈、口头告知等形式开展，企业应在综合考量各种方法的成本及有效性基础之上结合自身企业文化选择最适合的评估方式。

在实际工作中应重视以下3点：一是建立起每个员工的福利档案，开发相应的软件进行专门的管理、核算和校对，以保证弹性福利计划执行的准确无误，为以后不断完善企业弹性福利计划提供翔实可信的现实依据;二是参照评估反馈结果及时对弹性福利计划进行调整和修改;三是评估的频率可分为1年1次、1年2次或1年4次，通常是根据企业的财力和人力成本来确定。

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