基于Goldstein模型的外派人员培训需求分析

田璐玚 河北经贸大学

一、研究背景

跨国企业在海外的工作与国内的经营面临着巨大的环境、制度和文化的差异。外派人员作为海内外组织沟通的中介，他们需要帮助跨国企业在“一带一路”和“走出去”倡议中形成一定的竞争优势。但现如今外派人员工作面临着绩效低、失败率高、离职率高等问题，使企业遭受人员损失和经济损失。为了削减这些人员和经济成本，并且使外派人员在异国能够认真工作，企业应该对外派人员进行合理规范的培训。制定合理的外派人员的培训需求分析是目前跨国企业人力资源管理必不可少的一部分。

二、Goldstein模型介绍

Goldstein模型从培训需求的原因或“压力点”出发，清楚企业为什么需要进行员工培训，也就是说员工培训要的目标是什么。进而通过组织、任务和人员三个层次分别分析企业培训的背景是什么、任务有哪些以及培训对象的情况。组织分析要与组织的战略目标相联系，分析该培训实施的环境如何，了解组织目前为培训项目能够提供的人力、物力、财力及其他资源现状，以此来确保对员工的培训符合组织的发展战略及目标；任务分析针对岗位本身的任务和工作标准，分析该任务所需的各类知识技能；人员分析针对的是员工的个体情况，比如年龄、性格、专业和知识技能等，以此确定培训中的注意事项和培训方案。实施培训后要对培训效果进行评估，判断员工绩效，进行薪酬管理和职位晋升等其他人力资源管理活动。

在此模型中，组织分析是另外两个层次的前提，只有确定好紧随组织战略目标制定培训计划的大方向后，才能够更好地继续进行接下来两个层次的分析。任务分析针对工作本身对任职者的要求，而人员分析侧重的是每位员工的个人情况对培训计划的影响。Goldstein的三层次模型是一个完整的培训系统，通过对培训需求组层次上的分类帮助企业完善培训方案。

三、Goldstein模型应用

外派人员与普通的员工不同，他们需要经历从本国到外国再到归国的三个阶段，面对差异的两国文化及工作环境的变化企业需要通过培训一定程度地帮助他们尽快适应。因此，外派人员的需求分析要在Goldstein模型的基础上针对这三个阶段开展。对于外派前这一阶段来说，外派人员培训的主要“压力点”是为了帮助外派人员进行观念转变，提前了解东道国文化和语言。而到了外派期间，培训的主要需求是帮助员工适应国外的生活和工作环境，以便更快地展开工作。更加不能忽视的是外派人员归国后的这一阶段，企业要帮助外派人员适应“逆文化冲击”，了解本国企业经营状况（见图1）。

图1 Goldstein三层次模型

进行组织分析时要考虑的有：在组织目标方面，跨国公司进行人员外派是为了拓展海外项目，扩大生产规模；组织资源方面，跨国公司可以与东道国员工合力编写培训资料及教材，并每年为外派人员的培训拨付固定款项；组织环境方面，分析内部员工的学习积极性与外部国家法律和政策并及时对培训方案进行调整。

进行任务分析时要考虑的有：对外派人员这个职位的培训来说，培训要根据外派的目的和总公司的战略目标有针对性地进行。为了在东道国制定符合母公司战略发展目标的工作计划，外派人员自己首先要在出发前准确了解相应的公司政策和组织战略，清楚自己的工作任务、目标和重点。

进行人员分析时要考虑的有：除了集体进行的培训，还要根据不同员工的性格特点以及绩效表现制定特殊的学习计划。比如，年轻的员工和年长的员工不仅拥有不同的工作经验，对新鲜事物的接受程度也不同。培训要根据员工的实际情况制定可实现的目标。

在每一阶段的培训结束后，企业要分别对受培训员工发布调查问卷来考察他们对此次培训的满意程度和个人收获。员工出国后，企业也要对员工工作绩效进行考核，来评估外派人员的培训是否有效。如果员工在国外无法高效率地工作，企业应该及时完善后续培训。培训的评估可以让组织很好地掌握员工的培训效果，并对后续的培训工作加以调整以适应组织的各方面需要，这种动态的培训可以更好地帮助员工圆满完成工作。

四、外派人员不同阶段的培训需求

（一）外派前的培训

外派人员派出前的培训应帮助外派人员了解东道国的文化并与本国文化进行对比，减少员工“文化冲击”带来的工作困难，帮助他们简单对东道国文化进行了解，培训师可以由公司内部经历过外派的老员工担任，与即将进行外派的人员分享外派经验，这将帮助员工更快地适应国外生活。同时，聘用外部讲师对外派人员语言和文化方面进行具体的培训，训练他们跨文化的适应能力和文化敏感度。培训方法包括但不限于听取讲座、阅读书籍、观看电影等。当然，培训还应针对外派人员的工作提前进行能力和素质方面的培训，并辅助学习各种非语言行为，让外派人员具备良好的专业技能。此类培训可以通过情景模拟等形式锻炼外派人员独立处理困难、解决问题的能力，帮助他们顺利展开外派工作。

（二）外派期间的培训

经历了外派前的培训，外派人员已经具备一定的工作能力和文化知识。为了完成组织目标，外派人员需要与东道国员工共同努力。因此，外派期间的培训应该让东道国的员工也参与进来，以当地人的角度为外派人员介绍他们即将面临的文化上的差异，介绍公司所在地的交通状况、各种公共场所分布情况，以便外派人员能尽快熟悉环境。东道国的培训人员应帮助外派人员了解子公司的政策和规章制度、员工工作习惯，帮助他们融入子公司的工作氛围中，培养与子公司员工之间的凝聚力。因此，培训要着重训练外派人员的交流沟通能力和团队合作能力，使之能够与东道国公民、客户、子公司同事甚至当地政府官员建立良好的人际关系。此类培训可以通过各种集体活动来拉近外派人员和国外员工的亲密度，以此建立良好的工作关系。除此之外，培训还应帮助外派人员逐渐适应异国的生活工作习惯，培养员工的自我保护意识，帮助外派人员克服文化休克，缓解紧张感。

（三）任满归国后的培训

任满归国后的培训主要是针对外派人员归国后离职率高的问题开展的。外派人员归国后基本上都会遇到“逆文化休克”，即外派人员在已经适应了异国文化的时候，回任时对母公司的工作氛围、管理方式等产生的新的不适应。首先，员工在经历了很长一段时间的外派过后会发现本国公司出现了一定的变化，母公司已经不是自己曾经熟悉的地方。其次，外派人员在经历东道国文化的渲染后也会在工作能力、价值观、社交等方面有一定的变化，外派时间越长，变化越大。并且，当员工任满归国后，可能面临着适应国内环境变化和待遇降低等更大压力。企业要帮助员工适应本国生活、消除心中郁闷，针对外派人员归国后的“逆文化冲击”对员工进行再次培训和指导，让员工了解本国母公司目前的经营和工作现状。

五、结语

本研究基于Goldstein模型，从外派人员外派的三个阶段出发，分析出了外派人员的培训需求，希望该研究可以帮助跨国企业缓解外派人员各方面的问题。总而言之，在当今“一带一路”和“走出去”的潮流下，跨国企业应抓住这一机遇减少外派人员问题，对外派员工这一重要人力资源给予更多支持。具体工作中，还需注意以下方面。

（一）关注外派人员心理健康

外派人员在异国的心理状态会很大程度地影响他们的工作和生活。变化导致的压力不仅会导致外派人员产生抗拒的心理，还会使他们感到焦虑不安、忧郁烦躁。外派员工由于压力过大或心理原因导致提前离职的比率非常高。此时，企业如果能够为外派人员海外工作时期开展定期的心理辅导或解压活动可以帮助外派人员更好地适应国外生活。

（二）结合职业生涯规划进行归国培训

企业通常容易忽视外派人员归国后的安排。归国后的待遇期望落差会使员工加重离职倾向。外派人员是企业中重要的人力资源，他们可以帮助企业获得更多东道国的信息和经验。如果为员工制定好外派归国的职业生涯规划后同时在培训中逐渐引入岗位的知识技能培训可以让员工感到安稳。培训作为一种福利对员工来说也是更为有效的激励方式。因此，帮助外派人员更好地适应本国工作，在培训上体现出对外派人员的重视和关注，也可以有效缓解归国外派人员的离职倾向。