双元领导、员工双元行为与企业创新绩效——员工主动性人格的调节作用

李俊华，张春彩

(河南师范大学 企业与区域发展研究中心，河南 新乡 453007)

一、引 言

随着知识经济和信息技术的快速更迭，企业如何根据其所处的发展阶段选择合适的创新战略并对创新资源在各类创新主体间进行合理分配，从而获得稳定的当下收益和保持长期竞争优势的能力，对企业的持续性发展具有重要的意义。根据高阶理论，企业的领导者对企业战略的选择和执行起到关键性作用，企业的资源配置高度依赖于企业的领导者，领导者对企业的持续性发展具有关键作用。此外，企业员工作为创新活动的主体，其创新行为是提升企业创新绩效的关键性因素(1)赵秀清：《员工创新行为的抑制机理研究：消极情绪视角》,《当代经济管理》,2020年第12期。。但员工个体在认知方面存在差异，不同的员工自身表现出的创新主动性也各不相同。而现有研究多是集中在单一领导风格对企业绩效的影响，鲜有关注双元领导这一互补领导风格对企业创新绩效的作用机制，缺少对员工个体的主动性在领导者和员工创新行为之间作用机制的探讨。根据社会认知理论，人格特征会影响个体的行为决策，人的行为是由其所处环境、自身人格和认知态度所决定的。员工对领导者行为的认知受限于个体的认知差异，员工主动性人格可能是双元领导与员工双元行为之间关系的调节者(2)Felfe J Rg, Schyns B. Personality and the Perception of Transformational Leadership:The Impact of Extraversion,Neuroticism,Personal Need for Structure,and Occupational Self-efficacy.Journal of Applied Social Psychology,2006(3).。探究员工双元行为的影响因素和实现机制、双元领导通过员工双元行为的中介作用对企业创新绩效的影响，以及员工主动性人格在双元领导与员工双元行为之间的调节作用，对提升企业创新绩效至关重要。基于此，本文将双元领导、员工双元行为、员工主动性人格及企业创新绩效变量同时纳入分析框架，构建双元领导对企业创新绩效影响机制的概念模型，深入分析双元领导对企业创新绩效的影响机制，探讨员工主动性人格在双元领导与员工双元行为之间的调节效应，为企业获取竞争优势并创造利润来源提供理论和实践的参考。

二、理论基础与假设提出

(一)双元领导与企业创新绩效

双元性创新的观点由Dunch引入管理学领域，他认为组织为应对市场的不确定性应同时具备挖掘性和探索性两种不同的能力(3)Duncan R B.The Ambidextrous Organizational:Designing Dual Structures for Innovation.The Management of Organization Design,1976(1).。最早学界对双元性理论的研究多集中在业务部门层次和组织层次，近些年双元理论开始涉及个体层面，Mom等提出双元管理者概念，为双元领导的研究率先搭建了理论框架(4)Mom T J M, Bosch,Volberda H W.Understanding Variation in Managers’ Ambidexterity:Investigating Direct and Interaction Effects of Formal Structural and Personal Coordination Mechanisms.Organization Science,2009(4).。双元领导是一种新型的领导风格，由两种差异互补的领导特质所构成(5)赵红丹，江苇：《双元领导如何影响员工职业生涯成功?——一个被调节的中介作用模型》,《外国经济与管理》,2018年第1期。。故本文将双元领导定义为企业领导者根据组织情境在变革型领导和交易型领导之间进行柔性切换的一种领导风格。

在对双元领导的实证分析中，现有研究多从“双元领导→员工创新绩效”或“双元领导→企业绩效”的路径分析其影响效果。彭灿等认为双元领导对企业员工创新绩效具有正向的促进作用(6)彭灿，吕潮林，李辉：《双元领导对员工创新绩效的影响研究：内部人身份感知和知识共享意愿的链式中介作用》,《研究与发展管理》,2020第2期。；尹奎等基于人力资源的视角验证了双元领导对双元绩效的促进作用(7)尹奎，张凯丽，邢璐等：《双元领导对双元绩效的影响:基于人力资本理论》,《心理科学进展》,2020年第5期。。现有实证结果表明，双元领导有助于企业创新氛围环境的构建，双元领导在以目标任务为导向的前提下能够促进员工创新想法的转化，驱动个体创新能力，进而激发组织的创造力，提升企业创新绩效。综上所述，本文提出如下假设——

H1：双元领导与企业创新绩效显著正相关。

(二)员工双元行为的中介作用

在企业的创新活动中，探索性创新和挖掘性创新是提高企业绩效的关键活动。员工作为企业创新活动的主体，其创新性行为会不同程度地对企业创新绩效产生影响。有学者将员工的个体双元行为界定为员工在工作中同时追求挖掘性活动和探索性活动的多维结构(8)宋锟泰，张正堂，赵李晶：《时间压力对员工双元创新行为的影响机制》,《经济管理》,2019年第5期。。员工需要分别或同时采取挖掘性行为和探索性行为以处理存在矛盾性的工作需求，除了员工的个人能力和特质是员工双元行为的影响因素之外，不同的领导风格对员工双元行为的影响也存在重要的作用(9)Turner N, Swart J, Maylar H. Mechanisms for Managing Ambidexterity:A Review and Research Agenda.International Journal of Management Reviews,2013(3).。领导者是促进员工双元行为的重要变量，具有双元领导风格的管理者有助于员工双元行为能力的培养。双元领导通过授权下属参与，对下属的个性化需求持尊重的态度，有利于提升下属参与创新性活动的积极性。此外双元领导所表现出的差异互补的领导方式，能有效满足员工双元创新过程中出现的矛盾需求，更有利于员工开展双元性创新活动。员工的探索性行为是对未知领域的全新尝试，是企业在动荡的环境中布局潜在需求市场的基础因素，能促进内部知识交流和融合，激发未知领域的创新行为涌现，促进企业创新绩效。相较于探索性行为，员工的挖掘性行为风险相对较低，能够使企业产生稳定的当期收入，有利于企业资源和创新经验的积累，并且员工通过对现有技术知识的利用与学习，有利于促进企业内部资源与外部环境的协调，从而促进企业创新绩效的提升。He 和 Wong 的研究表明挖掘性创新和探索性创新活动可以增强企业创新绩效(10)He Z L,Wong P K.Exploration vs. Exploitation:An Empirical Test of the Ambidexterity Hypothesis.Organization Science,2004(4).；朱朝晖实证研究得出探索性创新和挖掘性创新都与企业创新绩效存在显著的正相关关系(11)朱朝晖：《探索性学习、挖掘性学习和创新绩效》,《科学学研究》,2008年第4期。。据此，本文提出如下假设——

H2-1:双元领导对员工挖掘性行为具有正向影响效应。

H2-2:双元领导对员工探索性行为具有正向影响效应。

H2-3:员工挖掘性行为对企业创新绩效具有正向影响效应。

H2-4:员工探索性行为对企业创新绩效具有正向影响效应。

H2-5:员工挖掘性行为在双元领导与企业创新绩效之间起中介作用。

H2-6:员工探索性行为在双元领导与企业创新绩效之间起中介作用。

H2-7:双元领导对员工双元行为具有正向影响效应。

H2-8:员工双元行为对企业创新绩效具有正向影响效应。

H2-9:员工双元行为在双元领导与企业创新绩效之间发挥中介效应。

(三)员工主动性人格的调节作用

在研究双元领导与员工双元行为时，不仅要关注领导者与员工交互作用过程中扮演的角色及产生的影响，还需要介入员工个人特质对双元领导与员工双元行为这一作用过程的影响。已有研究表明，员工人格特质对员工行为及认知会存在影响，然而在预测和提升员工创新行为的研究方面，很少关注领导者影响员工创新行为的过程中，员工个体差异对这一作用过程的影响，在主动性人格研究中忽略了领导风格的作用因素(12)Ostroff C,Bowen D E. Reflections on the 2014 Decade Award:Is There Strength in the Construct of System Strength.Academy of Management Review,2016(2).。

由于主动性人格激励着员工个体，主动地改变自身行为以洞悉自身所处的情境，因此主动性人格程度较高的个体可以弥补特定工作场所带来的负面影响。Grant和Sumanth研究发现，即使不被上级看好，具有高内在动机的员工也能保持高绩效(13)Grant A M,Sumanth J J.Mission Possible?The Performance of Prosocially Motivated Employees Depends on Manager Trustworthiness.Journal of Applied Psychology, 2009(4).。由此可推测，具有一定人格特质的员工比其他员工更能适应不同程度的双元领导。基于以上分析，本文提出如下假设——

H3-1:员工主动性人格正向调节双元领导与员工挖掘性行为之间的关系。

H3-2:员工主动性人格正向调节双元领导与员工探索性行为之间的关系。

H3-3:员工主动性人格正向调节双元领导与员工双元行为之间的关系。

本研究的概念模型如图1所示。

三、数据样本与变量测度

(一)数据和样本收集

本研究使用问卷调研法收集数据，在量表的设计、问卷发放和问卷回收的过程中均使用了一定的控制方法，以保证问卷调研所收集数据的准确性。根据研究的内容，选择调研对象所在企业须满足创新活动程度高、具有一定的技术研发能力和商业化创新能力的要求，样本涉及电子通信、计算机、制造技术、生物医药、商务服务、金融技术等行业。由于研究问题涉及领导层面、员工层面以及组织层面，故要求被调研对象在本企业工作至少1年，且部门负责人占比不低于30%。依据相关理论和概念模型，对量表的基本内容进行确认，除控制变量外本研究的主要变量均采用国内外成熟的量表，同时根据研究目的需要对量表的题目进行调整。所涉及的题项均采用7级李克特量表的形式进行测量。考虑到数据的可得性和真实性，本研究采用方便抽样的方式进行调研。问卷发放采用两种方式：一是网上问卷的形式；二是发放纸质问卷的形式。共发放问卷320份，实际回收286份，删除信息填写不全、随意填写和不符合研究要求的无效问卷后，有效问卷为220份，有效回收率为76.9%(见表1)。

表1 样本的描述性统计表

(二)变量测量

为确保变量测量的有效性以及量表的信度和效度，除控制变量外，其余变量的测量均借鉴了国内外的成熟量表，同时问卷采用Likert7点量表采集数据。量表主要涉及五类变量，即自变量双元领导、因变量企业创新绩效、中介变量员工双元行为、调节变量员工主动性人格以及可能对结果有影响的控制变量。

在对自变量双元领导的测量中，二级指标变革型领导量表借鉴李超平开发的领导风格量表(14)李超平，时勘：《变革型领导的结构与测量》,《心理学报》,2005年第6期。，量表包括8个题项。二级指标交易型领导的测量以Avolio、Bass和Jung修订的MLQ为依据，从多因素领导问卷5X版本选取交易型领导的测量题项，具体包括权变奖励4个题项、积极例外管理4个题项(15)Avolio B J, Bass B M, Jung D I. Re-examining the Components of Transformational and Transactional Leadership Using the Multifactor Leadership.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1999(4).。同时，参考韩杨等的做法(16)韩杨，罗瑾琏，钟竞：《双元领导对团队创新绩效影响研究：基于惯例视角》,《管理科学》, 2016年第1期。，采用交易型领导和变革型领导两个变量题项得分的均值乘积衡量双元领导。

中介变量员工双元行为的测量，主要借鉴Mom等开发的个体双元行为的量表(17)Mom TJM, Bosch FAJVD, Volberda HW.Investigating Managers’ Exploration and Exploitation Activities:The Influence of Top-down,Bottom-up,and Horizontal Knowledge Inflows.Journal of Management Studies,2007(6).，员工双元行为有员工挖掘性行为和员工探索性行为两个维度，其中员工挖掘性行为有4个题项、员工探索性行为包含了5个题项，共9个题项。同时还参考Jansen等的方法，采用员工挖掘性行为及员工探索性行为的加和得出员工双元行为变量(18)Jansen JJP,Kostopoulos KC,Mihalache OR,et al.A Socio-psychological Perspective on Team Ambidexterity:The Contingency Role of Supportive Leadership Behaviors.Journal of Management Studies,2016(6).。

对调节变量员工主动性人格的测量，主要参考Seibert等以Bateman等人编制的主动性人格量表为基础进行改良的版本(19)Seibert S E,Crant JM,Kraimer M L.Proactive Personality and Career Success.Journal of Applied Psychology,1999(3).，用10个题项来度量员工的主动性人格。

对因变量企业创新绩效的测量主要参考了Alegre和Chiva、陈劲和陈钰芬编制的企业创新绩效量表(20)Alegre J,Chiva R.Assessing the Impact of Organizational Learning Capability on Product Innovation Performance:An Empirical Test.Technovation,2007(6).，量表共4个题项。

选取企业年龄、企业规模、受教育程度以及任职年限作为研究的控制变量。企业年龄指企业成立之日到调研之日的时间间隔，该指标在一定程度上反映了企业的发展阶段，企业在不同的发展阶段所表现出的创新特点是存在差异的，相比于成立时间较短的企业，成立时间较长的企业其组织文化可能会更稳固，企业的创新形式可能会有差异(21)Jimenez-Jimenez D,Sanz Valle R.Innovation,Organizational Learning,and Performance.Journal of Business Research,2011(4).。在调研时，为了满足研究需要，对被调研行业和被调研对象的职务予以控制，故不再将行业和职务变量放入模型。

(三)共同方法偏差控制

从程序控制和统计控制两个方面来控制共同方法带来的偏差。首先采用对被调查者匿名性和打乱题项的顺序，其次扩大研究区域，使调查对象分布较为广泛，最大限度地避免因被调查者地域相同造成的研究偏差，采取上述措施以在程序控制上减少共同方法偏差的影响。在统计控制方面，本文运用SPSS22.0数据分析工具进行Harman单因素检验方法，对问卷中所有题项进行探索性因子分析，所有题项未旋转时第一因子解释了总方差的30.1%，未超过临界值40%，同源偏差问题不严重。

四、研究假设检验

(一)信度与效度分析

本研究使用SPSS22.0对变量的数据进行分析，变量的信度与效度的分析结果如表2所示。各变量的KMO值在0.808～0.937之间，满足接近或大于0.7的要求，变量之间适合做因子分析。各变量的Cronbach’α系数在0.897～0.961之间，满足大于0.7的要求，说明变量的测量具有较好的效度。各变量的因子载荷满足大于0.5的临界条件，在0.762～0.950之间，反映测量量表有较好的聚合效度。组合信度CR在0.925～0.968之间，满足大于0.7的临界条件，说明量表具有较好的信度。各变量的AVE值在0.711～0.866之间，满足大于0.5的临界条件，反映量表的辨别效度较好。

表2 变量的信度与效度分析

(二)相关性分析

为初步了解各变量之间是否存在相关性，以及变量间是否有共线性，需要对变量做相关性分析，以便初步了解模型设定的合理性。各变量的相关性分析结果如表3所示，双元领导、员工挖掘性行为、员工探索性行为与企业创新绩效之间存在不同程度的显著关系，双元领导与企业创新绩效具有正相关关系(β=0.689，p<0.01)，双元领导与员工挖掘性行为、员工探索性行为具有正相关关系(β=0.354，p<0.01；β=0.540，p<0.01)，员工挖掘性行为与企业创性绩效正相关(β=0.324，p<0.01)，员工探索性行为与企业创新绩效正相关(β=0.428，p<0.01)。以上分析结果为本研究假设的验证提供初步支持。

表3 变量相关性分析

(三)回归分析与假设检验

本研究采用阶层回归分析的方法对双元领导、员工挖掘性行为、员工探索性行为与企业创新绩效之间的关系进行分析，中介效应检验结果如表4所示。首先，将控制变量纳入回归方程；其次，在控制变量的基础上依次加入双元领导、员工挖掘性行为、员工探索性行为变量。模型M1-2在控制变量的基础上加入双元领导后，双元领导正向影响员工挖掘性行为(β=0.296，p<0.001)，验证了假设H2-1；模型M3-2在控制变量的基础上加入双元领导后，双元领导正向作用于企业创新绩效(β=0.705，p<0.001)，验证了假设H1得到；在模型M3-3中再加入中介变量员工挖掘性行为，员工挖掘性行为正向影响企业创新绩效(β=0.109，p<0.05)，验证了假设H2-3；且双元领导对企业创新绩效仍存在显著的正向影响效应(β=0.672，p<0.001)，但回归系数降低(0.705>0.672)，这表明员工挖掘性行为在双元领导与企业创新绩效之间存在部分中介效应，假设H2-5得到验证。

表4 员工挖掘性行为和员工探索性行为的中介效应检验结果

员工探索性行为中介效应检验结果如表4所示，模型M2-2在控制变量的基础上加入双元领导后，双元领导正向影响员工探索性行为(β=0.295，p<0.001)，验证了假设H2-2；模型M3-4再加入中介变量员工探索性行为后，员工探索性行为正向影响企业创新绩效(β=0.162，p<0.05)，验证了假设H2-4；模型M3-4加入中介变量员工探索性行为后，双元领导对企业创新绩效仍存在显著正向影响(β=0.657，p<0.001)，但回归系数降低(0.705>0.657)，这表明员工探索性行为在双元领导与企业创新绩效之间发挥部分中介效应，假设H2-6得到验证。

为进一步验证员工挖掘性行为和员工探索性行为的互补效应，对二者加和计算出员工双元行为变量，以此验证员工挖掘性行为是否可以促进员工探索性行为对企业创新绩效的正向影响效应，以及员工探索性行为是否可以促进员工挖掘性行为对企业创新绩效的正向影响效应。其验证结果如表5所示。模型4-2在控制变量的基础上加入自变量双元领导，双元领导对员工双元行为具有显著的正向影响(β=0.319，p<0.001)，假设H2-7得到了验证；模型M5-3中加入中介变量员工双元行为后，员工双元行为对企业创新绩效具有显著正向影响(β=0.144，p<0.05)，假设H2-8得到验证；且双元行为后双元领导对企业创新绩效仍存在显著的正向影响效应(β=0.659，p<0.001)，回归系数降低(0.705>0.659)，即员工双元行为在双元领导与企业创新绩效之间存在部分中介效应。假设H2-9得到验证。

表5 员工双元行为的中介效应检验结果

为保证结果的可靠性，本文运用更具检验效力的Bootstrap法对这一中介效应进行验证。检验结果如表6所示，员工挖掘性行为的间接效应系数为0.0336，在95%的偏差校正置信区间内不包含0，表明员工挖掘性行为的间接效应显著；直接效应的系数为0.7021，在95%的偏差校正置信区间内不包含0；间接效应系数与直接效应系数的符号相同，说明存在部分中介效应。同理，员工探索性行为和员工双元行为的中介效应也得到了验证，结果如表6所示。

表6 Bootstrap法中介效应检验

本文采用Hayes(22)Hayes A F.Introduction to Mediation,Moderation, and Conditional Process Analysis:A Regression-Based Approach.The Guilford Press,2013:588.提出的模型验证员工主动性人格对双元领导与员工双元行为关系的调节效应，同时对自变量和调节变量进行去中心化处理，以使回归结果的系数更具解释意义。表7为具体分析结果，首先将控制变量、自变量和调节变量纳入模型M6-1中与员工挖掘性行为进行回归分析，其次将双元领导与员工主动性人格的交互项纳入模型M6-2中与员工挖掘性行为进行回归分析。在模型M6-2中交互项对员工挖掘性行为的影响关系显著(β=0.101，p<0.1),说明员工主动性人格对双元领导与员工挖掘性行为关系之间产生正向调节效应，假设H3-1得到验证。同理，在模型M7-2中交互项对员工探索性行为的影响关系显著(β=0.089，p<0.05)，说明员工主动性人格正向调节双元领导与员工探索性行为的关系，假设H3-2得到验证。在模型M8--1中交互项对员工双元行为的影响关系显著(β=0.190，p<0.05),说明员工主动性人格对双元领导与员工双元行为的关系产生正向调节效应，假设H3-3得到验证。

表7 员工主动性人格影响双元领导与员工双元行为关系的调节效应分析

为更加清晰地说明员工主动性人格对双元领导与员工双元行为(员工挖掘性行为和员工探索性行为)关系的正向调节效应，在此绘制了调节效应图，结果如图2-1、图2-2和图2-3所示，图中实线代表低程度员工主动性人格，虚线代表高程度员工主动性人格。

五、结论与启示

本文从双元领导对企业创新绩效的作用机制这一核心问题出发，探究了双元领导对企业创新绩效的作用机理，以及员工双元行为对这一路径的中介作用，以及员工主动性人格对“双元领导→员工双元行为”这一作用路径的调节效应。

第一，双元领导正向影响企业创新绩效。双元领导作为一种积极的领导风格，相比于单一的领导风格其在创新资源分配上更具优势；双元领导通常具有一定的影响力，能根据企业的发展阶段和发展目标，建立清晰适合的企业发展战略规划，采取相应的规章制度提高员工的工作效率和积极性。双元领导作为企业变革发展的推动者，对企业创新绩效的提升起到有效的促进作用。

第二，双元领导对员工双元行为的实现具有促进作用，员工双元行为对企业创新绩效具有促进作用。双元领导通过情境变化柔性转换领导风格，比如自身魅力影响、创造力激发、员工激励等都会对员工创新观念产生影响，从而萌生出共同的组织愿景，并充分发挥自身的创造力，为企业业绩提升做出贡献。此外双元领导也可制定相应的组织规则及奖惩措施，激励员工的创新行为。双元领导的领导风格优势有助于企业建立起兼顾长期效益和短期效益的创新路径，并激励员工实现创新目标，以此促进员工双元行为的产生。员工挖掘性行为和探索性行为两者之间存在互补效应，高程度水平的员工挖掘性行为可以促进员工探索性行为对企业创新绩效的正向影响效应，高程度水平的员工探索性行为可以促进员工挖掘性行为对企业创新绩效的正向影响效应。因此，企业创新绩效的提升有赖于员工高程度水平的挖掘性行为和探索性行为的结合。

第三，员工主动性人格正向调节双元领导与员工双元行为之间的关系。双元领导能够鼓励员工大胆尝试创新性想法，为员工提供创新资源、信息及激励反馈等支持性行为以此促进员工双元行为。由于员工个体间存在认知差异性特征，具有高主动性人格的员工更能激发其创新意识与创新行为，员工主动性人格的程度调节双元领导与员工创新行为之间的作用路径，以此影响员工的双元行为。