医院人力成本管控与薪酬激励机制研究

吴剑

[摘 要]随着社会经济的迅速发展，医院对于自身的管理和建设越来越重视，而高效的人力资源管控，不仅可以在很大程度上降低医院成本消耗，提升利润空间，同时也可以促使医院建立健全完善的薪酬激励体制，从而有效地提升人才的利用效能，为人才的管理和任用提供保障。文章以医院为主要研究对象，以如何有效的确立医院人力成本管控和薪酬激励体制为研究主体，进行深入剖析，帮助医院提升整体管理水平，最大化地促进医院健康、可持续性发展。

[关键词]成本控制;医院;人力资源管理;薪酬激励

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.160

1 医院人力成本管理的含义

医院人力资源成本管理的主要工作内容就是对医院人力成本进行优化、管控核算的管理活动。一般情况下，人力资源成本管理的主要环节有以下四个方面，即获得人才资源的成本、使用人才的成本、开发管理人才的成本以及人才离职产生的成本管理。获得人才资源的成本主要就是指在招聘、选用人才以及安置人才的过程中耗费的成本。使用人才的成本即为使用所在职工获得的成本，一般情况下，该项统计主要为员工的工资、福利以及各项社保。开发管理人才的成本主要就是为了进一步获得人才资源，提升人力资源的产出效能而付出的成本，该项统计中主要内容为职工的岗前培训、在职培训有些高技能人才的进修特项培训等。离职成本即为员工辞去工作而带来的各项成本，例如解聘员工带来的成本与风险、辞退带来的费用支出等多个方面。

2 医院人力成本管理中存在的问题

目前，我国大部分医院在人力资源成本控制中都存在着诸多的问题，而医院如何更好地去面对和解决这些问题，不仅关乎医院自身的发展，更加关乎医院管理体系的完善。为此，本文将从人力资源浪费、医院工资薪酬、绩效考核三个方面来探析医院人力成本管理中存在的问题。

2.1 人力资源浪费问题

医院在发展过程中，始终坚持经济效益与社会效益并行的理念，导致医院不仅需要思考如何更好地维护社会效益，还将更多的重点放在医院运营效益方面。但是，大部分医院由于对人力资源管理问题的忽视，导致人力资源管理体系涣散，忽视了对人才的重视与发展，使得医院人才处于“岗才不匹配”“岗责不匹配”的尴尬局面。例如，最为明显的问题就是，由于对人力资源管理的不重视，医院很多员工的岗位与其自身技能不相匹配，很多员工没有获得更多的进修机会，导致人力资源的浪费，致使人才不能发挥作用和效能。

2.2 医院工资薪酬问题

在医院的人力资源管理中，由于对人力资源管理的不重视，导致了工资薪酬最为明显的一个问题就是薪资不合理。在医院的人力资源管理体系中，员工的工资薪酬基本都是由其工作岗位来决定的，所以由于岗位的不同导致了员工之间工资的差距较大，但是岗位不同并不能说明员工能力的不同，为此，薪酬安排的不合理就成为目前一个最为主要的问题。如果该问题不能很好地解决，不仅会影响员工之间的凝聚力和向心力，更会影响医院人力资源管理水平的提升。

2.3 绩效考核中的问题

目前，我国大部分医院在绩效考核与管理过程中还存在两个明显的问题：其一，绩效考核缺乏科学可行的评价指标，很多医院在实施绩效考核中，没有根据自身实际情况进行更好的指标设计与安排，更没有根据情况变化及时去改变和完善指标体系，这就导致了在很多年的绩效考核中，依旧是使用同一套绩效考核指标体系。这样产生很明显的后果就是，由于指标设置的不合理，绩效考核的结果不能很好地反映员工的工作能力，不能对员工产生激励作用，不能有效地提升员工的工作积极性。其二，绩效考核分配结果不合理，根据绩效考核的结果分配工资，不仅关乎着员工的工作成效，更会对员工的收入产生直接的影响。由于绩效考核中存在的问题，直接结果就是导致了绩效分配制度的不合理，使得分配结果不能很好地符合員工的工作效能，不能激发员工的工作积极性。

3 医院人力成本管控与薪酬激励机制提升策略

3.1 树立科学的人力资源管理控制理念

医院要想更好的实施人力资源成本管理，就需要强化人力资源管理的理念，从而建立完善的人力资源管理体系，降低成本投入。具体而言，首先，医院需要从内部员工入手，提升他们的人力资源成本理念，如可以定期举办一些宣传活动，给员工灌输更多的成本控制思想，还可以举办一些成本控制的有奖竞答活动、定期座谈会等，从而为员工强化人力资源成本控制奠定坚实的基础。其次，要想全面的实施人力资源成本管理和控制，就需要领导者做好带头作用，从自身做起，起到模范作用。最后，医院在实施人力资源管理控制中，需要意识到成本控制不止是在薪酬管理方面实施控制，更加需要构建完善的人力资源管理体制，从而从源头上实现对人力资源管理的控制。

3.2 实现“岗”“能”匹配

医院要想精细化人力资源成本管理，就需要科学的设置工作岗位，优化人员配置。具体而言，首先，医院可以制定科学明确的规划，梳理现有岗位，制定各岗位说明书，砍掉“因人设岗”的岗位，精减机构，提高办事效率。同时，还可以激励员工，使其提升工作效率。为了满足岗位工作的需要，医院还可以定期给员工进行培训，提升其工作技能和工作能力，使其更好地胜任未来和现在的工作。其次，建立轮岗制度，通过该制度促使医院管理人员全面了解医院各科室的实际工作情况，进而不仅锻炼其综合能力，还可以开阔眼界，有助于他们树立全局意识和大局观念，整体提升医院人才队伍的建设水平。最后，医院要最大化地实现定岗定编。即为要根据自身情况不断提升人才培养的质量，以人力资源规划为基础，保障人才的待遇，使招聘来的优秀人才“留得住，用得着”，使得员工在自己的岗位中发光发热，实现岗位与能力的匹配，不断做出自己的贡献。

3.3 健全薪酬激励机制，控制人力资源使用成本

通过阅读相关学者的文献可以得知，我国的医院目前在人力资源成本管理中，面临的一个主要的问题就是缺乏对于人员的管理和开发。很多医院的在职工作人员，培训力度小，或者是很久不培训的情况时有发生。为此，在今后人力资源成本控制方面，更加需要不断地去提升开发和管理力度。而开发的主要方向就是建立健全薪酬激励制度，只有完善的薪酬激励制度才可以提升员工的工作热情和工作积极性。为此，医院可以改变以往的激励方式，结合精神激励和物质激励，更好的完善薪酬激励机制，从而调动员工的工作积极性。另外，要不断地完善和健全薪酬评定机制，在该方面中，可以根据员工的工作环境以及工作数量等多个方面进行考核，制定符合自身实际的薪酬评定级别，从而保障人力资源激励体系的完善。