大型国企人力资源管理模式与信息化建设

大型国企的人力资源管理普遍存在事务性工作多、历史人事档案零散、业务流程标准化程度低等问题。利用信息化建设提升人力资源管理水平越来越迫切且重要。笔者针对大型国企人力资源管理模式存在的普遍问题，主要阐述如何对信息化建设进行规划并对建设过程中的关键问题，提出建议和解决办法。

一、人力资源管理信息化建设的意义

随着大型国企市场竞争的日趋激烈、风险防范要求提高、业务流程精细化管控需求提升，企业越来越关注到人力资源管理已经成为企业战略发展的重要组成部分，但是对于绝大多数大型国企而言，人力资源管理环境却没有做出相应调整，人力资源管理工作仍然是以基础的人事管理为主，业务人员的大量精力花费在薪资计算、报表统计、重复录入等事务性工作上，难以腾出时间和集中精力开展与战略密切相关的策划及创新工作，难以站在战略高度对人力资源管理工作进行总体统筹和规划，难以对人力资源管理的标准化进行建设。随着企业的发展，业务种类不断增加，业务范围不断扩大，业务协同越来越多，传统人力资源管理的不适应性就愈发凸显。如何解放人力资源管理业务人员的劳动力，规范常规业务流程，使其价值更多地向“专家”和“决策支持”转变，由传统的服务业务向赋能业务转变，借助信息化手段，打造人力资源管理平台得到了广泛应用。信息化建设从夯实人力资源管理基础数据、优化人力资源业务流程、强化数据分析和应用集成三个方面，对“人”、“事”、“数”三大方面进行管理，搭建规范、高效的人力资源数据和业务处理平台，实现人力资源信息和业务的共享和集成，助推人力资源管理的效率和质量提升。

二、通过信息化建设夯实人力资源基础数据

1.传统人事管理的痛点。①大型国企往往用工形式多样，人员管理的相关流程相对复杂，传统的人员管理，无法对人员进行清晰的分类。②大型国企人员流动量大，入职、调动、离职等业务频繁，传统的人事管理往往通过人工用表格进行记录，经常存在人员信息不完整、记录不及时、漏录错漏概率高、更新不及时等问题。③人员管理是人力资源管理的重要基础，通过对人员信息相关指标的分析，可以对组织的人员结构进行调整，使其与业务发展更加匹配。传统的人事管理，指标收集和管理受限，往往不能快速的筛选符合条件的人员，也不能对人员的相关情况进行快捷的统计分析。④基础的人员信息不能共享，各业务部门及相关主管领导往往因无法全面掌握人员信息而对组织的人员进行及时调整。

2.信息化建设中“人员管理”的建设重点。①按照不同的用工形式或人员管理需要，对人员按库进行分类，如：在岗库、待入职库、退休人员库、离职人员库、实习生人员库、临聘人员库等。在分类时考虑人员信息调用和统计分析对人员库分类的要求。②对人员信息指标按照“总—分”的思路进行规划，用子集进行分类，如：设立基本信息、教育背景、履历信息、家庭情况、考勤信息、薪资信息、考核奖惩、证照信息、合同信息等子集。在每个子集下规划人员信息指标，如在家庭情况子集中，设立“成员姓名”、“称谓”、“工作单位及职务”、“政治面貌”、“联系方式”等指标。在建立人员信息指标时，需重点考虑对人员信息进行处理时，不同指标之间的关系，指标颗粒度越小，统计分析数据就越精确。如需要查找具有高级职称的在岗中层干部党员人数，则需要设立“职称等级”、“人员状态”、“职务级别”、“政治面貌”等指标。③在人员管理中设置常用花名册，根据日常业务需要，对经常使用到的人员信息台账进行规整，在平台中进行设置，以实现人员信息联动调整、随调随用。④根据不同层级人员对人员信息的需求设置不同的权限，使人员基本信息能够在需要共享的范围内实现共享。

三、通过信息化建设优化业务流程，通过流程驱动业务发展

1.传统人力资源管理业务制约发展的主要问题。①大型国企人力资源管理业务流程繁多，且往往审批程序要求严格，线下流程审批存在效率低、难存档、查找不方便等问题。②由于流程不明确、人为障碍、地域限制等多种原因，大型国企往往出现流程不畅通现象，尤其是核心业务流程不畅通，体系不完善，极大地降低工作效率，增加管理成本。③大型国企业务流程往往比较孤立，各个业务模块之间协同不足，经常造成同一业务流程不同处理节点的岗位之间同一信息不能及时共享，需要提供相关辅助材料以完成信息在不同岗位之间的传递，对跨机构的业务协同支撑力不足。

2.信息化建设中“业务流程”的建设重点。①以人力资源管理制度为依据，以提高运行效率和建设完善的管理体系为目标，通过对线下流程的标准化梳理，实现线上流程的高效化。在梳理过程中，应按照业务模块分类结合流程运行顺序进行标准化设计。如：首先，按照人员异动、招聘管理、合同管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等对业务流程进行分类，将琐碎的业务流程放入以上的分类项目中;其次，在各分类项目中，考虑流程运行的可行性和有效性，如在人员异动中设置人员入职流程，完成入职流程的前提是完成学历和职称的认定，则考虑是否将学历和职称认定作为流程设置在人员异动大模块中的入职流程中。②对不同模块中的业务流程协同进行设置，实现流程的自动运转，使不同岗位处理需共享的相同信息业务时能实现即时共享。如：在薪酬管理模块中，薪酬数据的确定以岗位定级、考勤信息、社保信息等为基础，则考虑在流程建设中，岗位定级、考勤管理、社保管理等业务流程的处理时间节点应充分考虑薪酬发放时间，其审批结果需向薪酬管理岗位推送共享。③在流程建设过程中，应充分考虑对数据的采集和规整，以形成完整的记录。如：在对组织架构进行调整时，应对组织架构调整的时间、内容进行记录，以便未来对相关信息进行查询。再如：通过对人员异动数据的统计实现人员信息台账的实时更新。

四、通过信息化建设实现数据分析，为管理决策提供支持

1.人力资源管理数据应用的囧境。高层管理者的决策关系着企业的发展方向和竞争水平，企业管理者的决策能否推动企业发展，关键就在于其有没有掌握准确的、全面的与决策相关的数据与信息。对于大型国企，多数企业的传统人力资源管理都没有对数据进行全面的收集和有效的分析，导致对人力资源的管控仅仅停留在简单的数量分析层面，更深层次的结构分析、关键人才布局、人力资源规划等分析，往往难以有效掌控，更难以准确分析人力资源成本。

2.信息化建设中“数据平台”的建设重点。①对工作中经常使用的统计分析进行提炼，反向结合人员信息指标的设计，形成统计项目。可主要按照复杂程序进行设置。一般分为单维数据应用，如：人员结构分布，含性别分布、工龄分布、职称分布、政治面貌分布、用工形式分布等;二维数据应用，如：各部门人数总量、职称学历分布、学历司龄分布、职能部门岗位类别分布等;多维数据应用，如：不同人员分类中的工龄和司龄分布;不同工龄分布中的学历和职称分布等;异动数据应用，如：本月新增人员数量、本年度累计离职人员数量、下年度退休人员数量等;报表数据应用，如：在岗员工中合同制员工结构分析表、季度人才数据统计表、统计局报表等;成本数据应用，如：人员年度工资成本、人员年度社保成本、人员年度福利成本等。②要实现为业务赋能，人力资源数据分析应紧密与业务数据相结合，通过人力资源管理信息化与其他业务信息化建设的集成，实现人力资源数据与项目成本、经营数据等的集成，为企业管理层提供全面的数据依据和决策支持。

五、结语

对于大型国企，其人力资源信息化建设是个长期的过程，做好建设规划，应全面统筹考虑人力资源管理的现状和符合企业发展的要求，在明确实施规划的基础上，从人员管理和基础业务入手，逐步补充和完善，最终实现高级功能应用。在建设过程中，尤其要考虑不同层级、不同职能人员的功能权限，多方位考虑自助服务和领导桌面的功能，扩展信息化使用的人群范围，同时做好相关人员的培训工作，使其主观接受也是信息化建设有效运行的重要保障。用信息化建设的手段，执行好对“人”、“事”、“数”的管理，人力资源管理信息平台的有效运行将为企业发展创造出更为广泛的应用价值。

（作者單位：中机国际工程设计研究院有限责任公司）