关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考

顾永

【摘  要】在现代化企业的经营管理中，人力资源管理已经成为整个管理工作的核心内容。同时，绩效考核作为人力资源管理工作的重要组成部分，在企业管理工作中占据越来越重要的位置。企业管理者在人力资源管理过程中，应明确绩效考核发挥的作用。基于对人力资源管理绩效考核理论内容的思考，论文对企业绩效考核的现状进行了分析探讨，指出建设科学的企业人力资源管理绩效考核体系是企业管理者亟需解决的重要问题。

【Abstract】In the operation and management of modern enterprises， human resources management has become the core of the whole management work. At the same time， as an important part of human resources management work， performance appraisal plays an increasingly important role in the enterprise management work. In the process of human resources management， enterprise managers should make clear the role of performance appraisal. Based on the thoughts of the theory and content of performance appraisal in human resources management， this paper analyzes and explores the current situation of enterprise performance appraisal， and points out that the construction of scientific performance appraisal system in enterprise human resources management is an important problem that enterprise managers need to solve.

【关键词】人力资源管理;绩效考核;企业管理

【Keywords】human resources management; performance appraisal; enterprise management

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）05-0001-02

1 引言

在国内市场经济不断发展与改革的社会环境中，大多数企业管理者的目光早已开始从对物的管理上分散，更多地重视人力资源管理的相关工作。绩效考核作为人力资源管理中的一个系统性环节，由于其对员工的激励性和对企业发展具有较大的推动力，成为企业管理中出现频率最高、形式最多样的管理手段。然而在应用过程中，许多企业并没有建立科学合理的框架，反而造成企业管理工作的紊乱。建设框架，提出核心，这是企业人力资源管理不可或缺的环节。

2 企业人力资源管理中绩效考核的工作理论

2.1 绩效考核的概念

绩效考核这一观念的提出最早源于英国，用于英国政府性机构官员的行政管理。然而追根溯源也可以在我国古代的各种管理工作中看见其影子，如论功行赏，奖惩分明。通常认为，绩效考核的工作内容，即通过对被管理者物质需求与精神需求的调控，达到对其行为的引导与激励。这在中国企业发展早期就已经得到广泛的应用与思考[1]。

2.2 绩效考核的具体理论

首先，績效考核的目的。绩效考核的长期目的是激发员工积极性，推动企业工作业绩提升，提高员工工作效率。而其工作直接目的则是以相对量化的指标对员工加以区分，从而使需求给予也得到明显的区分。明确两个目的，可以使企业管理工作更加清晰，同时，在长期目的的控制下，也能发挥出避免企业管理趋向于简单利益分配的作用。

其次，针对目前绩效考核的管理工作的研究，许多理论方法已经有了较为科学化的总结。对理论方法研究应用，使得企业管理站在了巨人的肩膀上，也赋予了工作内容更多的科学性。通常而言，目标管理法和360考核法是企业人力资源管理绩效考核工作经常使用的方法。前者侧重于明确的目标设定以激励员工工作的完成，后者侧重于多方面的分析评价以对员工的改善与激励。

最后，绩效考核具有严格的原则和清晰的阶段性。原则内容主要是表现在绩效考核的公平严格、公开透明、差别分明、循环反馈等原则，在原则的基础上，理想状态下绩效考核工作常会产生四个阶段的变化。具体而言，由摸索为主要特征的形式期，到渐入佳境的行事期，然后进入制度性的习惯期，最后考核工作变成与企业文化息息相关的文化期。以文化期为最终管理方向进行的企业人力资源管理绩效考核工作，才能真正赋予管理科学化的灵魂。

3 企业人力资源管理中绩效考核的应用现状

在对企业人力资源管理绩效考核理论进行深入的探索后，以全新的视角发现企业现有问题所在，不仅可以更好地促进企业管理的发展，更多的是可以根据企业现有情况进行变革与转型，打造适配性企业人力资源管理科学方式。目前，大多数企业人力资源管理中绩效考核工作表现出来的问题基本上有管理脱节和系统不完善两种形式[2]。

系统不完善是最常见的一种问题，其更多地归因于目前国内大多数企业管理者的人力资源管理整体意识不强，以及专业知识的不完备。对绩效考核工作重短期，而不重长期是其具体表现的一种，通常这样的绩效考核工作过于重视对员工利益方面需求的调控，激励员工为了眼前更大的收益而提升业绩和工作效率，忽视了员工与企业之間的感情衔接，从而造成了错误的引导，不仅不能保证员工的个人提升，更容易引导员工为了眼前的利益牺牲企业长远的利益。另外一种系统不完善的表现为考核结果测算的缺失，这种绩效考核是典型的虎头蛇尾工作形式[3]，在考核制度的目标设定方面进行了相对严格有效的制定，但是没有对员工的考核结果进行科学量化的测算，仅仅做到了奖惩分明，却没有及时地对正确行为进行确认和引导。

管理脱节主要是指企业管理与员工需求脱节，以及考核工作与管理脱节。前者的主要原因也是在于整个管理体系的不完善，只考业务，不考支持，或者说是考核的设计存在过失，对员工的关怀不足，考核频率与员工的接受程度不匹配等。而考核工作与管理的脱节，大多数在于企业管理者的专业知识欠缺，对企业人力资源管理绩效考核工作的认识不完整，认为考核就能够代替管理工作，相信“一考即灵”。而没有意识到绩效考核的真正目的是更好地管理，只有系统地做好经营和管理的梳理工作，才能发挥出绩效考核的真正效果。

4 科学搭建企业人力资源管理绩效考核框架的对策

基于相关的理论分析和大多数企业实际面临的企业管理问题，企业的管理更应该根据企业实际情况和长期的企业规划进行适当的制度设计，搭建更为科学有效的企业人力资源管理绩效考核框架，具体对策如下。

4.1 整体入手，构建以绩效考核为核心的科学化管理框架

在企业人力资源管理绩效考核工作的具体内容进行过程中，注重从绩效考核出发的系统性管理策略，在考核中看见管理，在管理中看见考核，员工的调整管理有理有据，实现科学化企业人力资源管理绩效考核制度框架建设。

一方面在奖金分配、薪酬调整和员工职位调整中融入绩效考核的科学智慧。在绩效考核科学制度设计有效的前提下，员工自身能力会呈现出清晰量化的表现，在是否满足岗位的需要、适配薪酬奖金水平和对企业的发展的推动作用等方面，企业管理者也能了然于心。在对考核结果进行测量后，管理者对业绩好、持续良好的员工进行筛选，推出重点培训个体，进行反复考核，以选择综合绩效较好的人员为其提供晋升机会。同时，在考核中表现欠缺的员工，也能够作出适当的工作或者职位调整，反复考核后再进行适当的奖惩，这样可以很好地推动企业的长期发展。

另一方面，绩效考核工作制度设定也应该包括对员工个人职业发展的重视。绩效考核标准无疑是企业的价值取向，以考核的形式推动员工对企业价值的认同，可以更好地将员工的长期发展与企业的长期发展挂钩，发展员工与企业命运共同体的关系模式。而且通过绩效考核所测算得到的结果，可以清晰地指明员工的欠缺和提升的方向，从而针对性地进行培训。

4.2 细化内容，以沟通营造以人为核心的科学化管理氛围

企业应加强有效的绩效沟通。有效的绩效沟通是促进绩效结果应用的基础工作，脱离了绩效沟通，绩效考核内容也很难达到成效。一般而言，包括：考核结果形成的不同见解沟通、引导员工的自我认识（如积极认识和不足认识）以及共同制定改进策略。

考核结果的不同见解沟通主要是发扬对员工的个人关怀，以及对员工真实需求的了解。在面对绩效考核结果时，员工可能会产生疑惑和不同的观点，管理者以倾听者的姿态积极沟通与协商可以对长期的绩效考核产生莫大的裨益。另外，引导员工科学认识自我是绩效考核工作过程中坚持循环反馈原则的重要工作。大多数情况下，员工在自己岗位上的工作行为比较盲目，对自身的优缺点认识都比较欠缺，管理者通过帮助员工对自我产生更清晰的认识，也会通过企业内部社交网络进行积极工作行为方式的引导与渲染。更进一步地制定相关计划，是整个沟通工作的升华，明确地针对现存问题进行一定程度的处理与化解，促进企业内部的协调性提升，更好地推动员工个人发展和企业长期发展。

5 结语

总而言之，完善企业的人力资源管理绩效考核工作绝不是一蹴而就的事情，脱离了企业的实际情况，忽视了员工的真实需求和工作反馈都很难做到科学化管理。同时，人力资源管理绩效考核工作也不是一个单线工作，应秉持着循环反馈的原则，基于核心内容系统性搭建，真正做到以人为本，培养员工主人公意识。以绩效考核推动企业业绩提升的同时，积极建设企业文化，以业激励，以爱关怀，成就企业的持续发展动力。

【参考文献】

【1】丁海华.企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].消费导刊，2020（1）：291+293.

【2】刘悦.关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析[J].精品，2020（2）：1.

【3】金晶.企业人力资源管理中的绩效考核的相关分析[J].中外企业家，2020（8）：126.