浅析绩效考核评价方式及选择

张蕊

【摘  要】绩效考核评价一直是影响公司治理的重要因素。论文阐述绩效考核评价的概念及方式，从不同角度分析如何选择绩效考核评价的方式。

【Abstract】Performance appraisal and evaluation has always been an important factor affecting company governance. This paper expounds the concept and ways of performance appraisal and evaluation， and analyzes how to select the ways of performance appraisal and evaluation from different perspectives.

【关键词】绩效考核评价;方式;选择

【Keywords】performance appraisal and evaluation; ways; selection

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）07-0122-02

1 绩效考核评价的概念

绩效是企业为了实现既定目标，在生产和经营过程中所完成任务的质量和数量，以及工作完成的效率。而绩效考核评价是对绩效进行评价的一项系统工程，是一个可以得出具体结论的体系方法。

2 常见的绩效考核评价方式

2.1 企业关键业绩指标法（KPI）

企业关键业绩指标是目前绩效考核评价体系中运用最为普遍的一种绩效考核评价方式，被大部分已经使用绩效评价体系的企业直接应用或间接应用。关键业绩指标可以比较清楚地定位目标，并且对目标进行准确分解，这样易于对绩效目标作出相对精准的评价。在目标设定和分解的过程中，可以使管理层、员工明确自身的责任、义务，更加全面快速地完成工作，并且便于提出相应的改进方法。另外，企业关键业绩指标方法操作性比较强，可以灵活地运用到各个管理层级，从公司的经营管理人员到普通业务人员都可以灵活运用。企业关键业绩指标法不仅可以直接运用，同时，也经常和其他的考核方式合并运用。

当然企业关键业绩指标法也存在一些问题，首先，很多使用企业关键业绩指标的人员对关键指标的判定界限不清楚，造成目标偏向的问题;其次，指标的设置过于复杂不便于评判，造成很多考核结果无法让被考核人接受;最后，关键指标过于简单日常，失去了“关键”的意义，最终的结果是考核形同虚设成为一种形式。

2.2 目标与关键结果法（OKR）

随着时代的发展，创新成为企业不断前进的关键力量，企业需要一种新的组织激励制度来满足快速发展的需求。目标与关键结果法应运而生，这个源自英特尔、成就于谷歌的工具，作为提升个人和组织效能的管理方法被越来越多的企业使用。目标与关键结果法进入中国后，最开始被一些有计算机技术背景的创业团队所推崇，其越来越受到互联网、高科技企业的追捧，并且逐渐流行。

目标与关键结果考核法顾名思义，首先整套考核评价体系中需要有目标，并且这个目标需要组织的全部成员紧密地联系、协作，并不是“单打独斗”，并且为了达成这个目标，组织的成员要进行不断的沟通改进，把更多的精力放在组织的成长上。通俗来讲，常把目标形容成“我们想做什么”。其次整套考核评价体系中需要有关键结果，这个结果是衡量目标是否达成的最终评判依据，但是要注意的是目标与关键结果法更注重的是完成目标的过程。通俗来讲，常把关键结果形容成“我们如何知道自己是否达成了目标的要求”。

目标与关键结果法的优点比较明显，它能够精准地将目标进行聚焦，促进团队之间的沟通协调，使组织内部的人员更加有活力。但是由于目标与关键结果法对考核过程的注重，在使用目标与关键结果法时容易发生目标设置偏差的问题并且对于目标的优先级没有很好的定义，造成组织成员之间对目标的理解出现矛盾。所以对组织内部的员工职业素质要求较高，所以更加适用于整体学历、素质、职业化较高的团队使用。这也是目标与关键结果法更多地被互联网、高科技行业中创业团队所应用的原因。

2.3 平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长4个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。在1992年，卡普蘭与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了第一篇关于平衡积分卡的论文《平衡计分卡——驱动绩效指标》，论文发表后卡普兰与诺顿迅速收到了几家公司的邀请，从此平衡计分卡开始受到企业界的关注。

平衡计分卡是一个相对复杂全面的商业模型，是可以协助企业更多地了解、促成成果的路径。随着绩效评价体系的发展，人们逐渐意识到财务目标仅仅可以反馈过去一段时间的企业经济情况，相对片面、局限，不能反映出企业未来的发展问题和发展方向，同时，只关注财务指标容易忽略企业外部的环境因素。平衡计分卡避免了企业的短期行为，关注企业未来的成长潜力，从企业竞争和战略发展目标出发，最终实现了企业短期行为和长期战略发展的结合。

2.4 其他绩效考核评价方式

常见的考核评价方式除了企业关键业绩指标法、目标与关键结果法、平衡计分卡还有部分其他的方式，通常绩效考核的各种方法是穿插、协作使用的。如360度考核法就是通过多种多维度的考核评价，收集不同层级员工的意见，得到更加全面公正的评价，360度考核常与关键业绩指标法共同使用。强制分布法是也是运用较多的一种考核方式，这样的方法来源于统计学原理中的正太强制分布，特点是最优和最差相对较少，中间层级人员较多。根据所有被考核人员的工作成果，将被考核人的考核分数按照一定的比例进行强制的划分层级，一般为五级比较，最高等级为最优，最低等级为最差。序列比较法是按员工工作业绩的好坏进行排序考核的一种方法，根据员工的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后，序列比较法也是销售人员运用较多的一种考核方式。

3 绩效考核评价方式的选择

3.1 根据企业发展阶段选择绩效考核评价方式

随着经济的快速发展，企业之间的竞争也日益激烈，选择适当的考核方法來制定科学的适合企业发展的员工绩效考核评价制度对促进企业的可持续发展起到重要作用。

首先，如果企业处在初创期，由于企业刚刚创立受到资金、人员、业务拓展等因素的影响，企业对绩效考核的需求可能并不强烈，甚至有些小微企业并没有专职的人力资源人员或负责绩效考核评价的人员。所以可以尽量选择简单便于操作的绩效考核评价方式。例如，企业关键业绩指标法，可将短期的经营目标作为考核的阶段目标并且围绕该目标进行逐层分解。另外，正如前文所述，如果是初创阶段的互联网、高科技行业，并且整体员工职业素质较高也可以采用目标与关键结果法。其次，企业到了成长、成熟期，企业从快速发展到逐渐到达峰值，企业人员齐备，人才资源丰富，管理水平也大幅提升，经营情况以及业务发展稳定。这时只要是适合企业的绩效考核评价方法均可以被采纳，并且容易出现多种绩效方式相结合的方法，如规模较大的企业由于组织中人员众多，在运用关键业绩指标法的同时可能会采用强制分布法，或者由于被考核人员层级不同，同时采取360度考核的方法，当然平衡计分卡考核也是企业在这个时期常用的考核方式。最后，企业走过成熟期可能会出现业务衰退的情况，同时，由于社会的不断发展变革以及技术的革新，企业在这个时期可能面临转型、创新等问题，那么该阶段绩效也需要与时俱进，并且可能会出现整合淘汰的情况，所以序列比较法是比较实用的绩效考核方式，当然很多企业也会采取多种方式全面考核的形式。

3.2 根据企业内部工作（业务）划分选择绩效考核评价方式

绩效考核评价方式的制定要根据企业所在行业性质以及企业内部工作的划分来制定，要充分考虑到组织内部各个层级的员工和不同岗位的实际情况。如高管层会采用利润业绩完成指标作为关键考核指标，考核周期可能是年度。普通业务人员可能会根据销售定额计划进行关键业绩考核，考核周期可能是月度。技术类项目人员可能会使用目标与关键结果法进行考核，考核周期为项目进度周期。所以需要全面地把握绩效评价标准制定的衡量内容。

3.3 选择绩效考核评价方式的注意事项

由于绩效考核评价大部分会和薪酬挂钩，绩效考核评价结果将运用在实际收入上，所以绩效考核评价的敏感度和认可度尤为重要，绩效考核的方式将直接影响最后的绩效考核评价结果。那么绩效考核评价方式的选择要注意与时俱进，根据不同的需求运用不同的绩效考核评价方式，同时，绩效考核评价应注意正向激励，通过绩效考核可以帮助员工找到自身问题并迅速解决，让员工在现有岗位上创造更佳的业绩，增强员工对企业的认同感。

4 结语

绩效考核评价是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的氛围，形成良好的企业文化，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。处于不同阶段的企业、不同业务的企业运用的绩效考核评价方式可以有多种，最终适合自身企业的考核评价方式都是可以被认可的正确方式。绩效考核方式也需要不断地进行更新最终为企业发展服务。

【参考文献】

【1】徐明.战略人力资源管理：理论与实践[M].大连：东北财经大学出版社，2020.

【2】吴崇兴.平衡记分卡在企业绩效考核中的应用[J].财经界，2021（2）：189-190.

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