制度激励、领导追随与知识型员工胜任力研究

□文/李 珍

（青岛理工大学 山东·青岛）

［提要］知识经济时代，知识型员工成为企业获得竞争优势的关键性资源。而知识型员工胜任力水平的高低会在很大程度上决定企业竞争优势的强弱，因此有效激发知识型员工的胜任力是企业长期发展的关键。本文以华为集团为案例，根据知识型员工的特点及企业的实际能力，以知识型员工胜任力激活为分析单元，探究制度激励与领导追随是否能有效激活知识型员工的胜任力以及如何激活，并为其他企业提供借鉴。

一、引言

在知识经济时代，人才成了企业竞争的核心力量之一，企业之间的竞争说到底是知识型员工的竞争，积极探索知识型人才成为企业保持竞争优势的一个重要分支。互联网带来的市场信息，使得企业的竞争优势越来越易被模仿。因此，要想获得难被模仿的能力，创新成了企业的一种核心力量，而创新的主体是企业的知识型员工。

正如彼得·德鲁克所说：“现如今，正式的知识被视为最为关键的个人资源与经济资源……传统的生产要素，如土地（自然资源）、劳动力与资本，虽然至今仍未消失，但它们已经处于次要地位了。”知识和技术推动经济发展，知识成为了企业获得竞争优势的关键性资源与手段，知识的创新、转移最终也要靠知识的载体，即知识型员工来实现。他们的典型特点是工作内容和性质非固定化以及高挑战性、需求性、被尊重性，工作性质难以衡量，传统学历、工作经验、专业知识等指标，已经不能全面衡量员工的胜任能力。所以，结合新经济时代知识型员工的特点深入探讨如何激发知识型员工的创造力。

据研究，知识型员工在需求上具有主观精神的范畴，包括工资与奖励、个人的成长与发展等，而制度激励往往关系到员工最切身的利益，是一种企业为能够激发员工的积极性而由管理者设立的规范员工行为的一种企业机制。另外，下属对领导产生追随心理时，工作绩效要高于平时，所以，有关知识型员工胜任力的研究已受到众多研究者和管理者的关注和重视。但关于知识型员工胜任力激活的研究较少，且没有提出合理的建议。

二、理论基础与研究设计

（一）理论基础。关于胜任力的研究已相对成熟，McClelland（1973）在美国《心理学家》杂志发表的题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》的文章中首次将“胜任力”这一概念提出。他认为，胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。而知识型员工胜任力，目前大多数的学者对胜任力的研究大多基于某一特定的岗位或行业进行研究，遇华仁（2010）通过AHP方法构建知识型员工评价体系，知识型员工胜任力包括知识素质、能力素质、个性和动机四个维度；瞿群臻等（2011）通过层析分析法，认为知识型员工胜任力有知识、技能、能力以及个性和动机四个维度；王艳妮（2013）认为知识型员工胜任力包括通用胜任力、个性要素及核心专业能力三个维度。

尽管学者们没有给出一个统一的定义，但结合胜任力与知识型员工的含义和特点以及知识型员工胜任力维度，本文认为知识型员工胜任力是能够利用相关信息和知识为企业创造价值的能够区分绩优者和一般者的个人特质、行为特征以及相关技能的一种素质能力。

而制度激励是企业为了获得企业价值和实现组织既定目标，通过建立一定的制度，来保障完成激励的模式，比如说知识激励、物质激励等，也就是说通过制定相应的制度，让员工按规定得到激励。陈小芳（2008）认为制度激励是通过一系列人事管理制度，如招聘选拔、培训、薪酬、绩效考核等，激发员工积极性的一种激励模式。

（二）研究设计。本文尝试从知识型员工的胜任力为出发点研究其制度激励和领导追随是否能激发知识型员工胜任力以及如何激发这一过程，例如通过薪酬激发，具有一定的探索性。关于知识型员工胜任力的激发目前学术界对此的研究较少。因此，采取质化研究方法更为可行。具体而言，案例研究适用于回答“how”和“why”的问题，在互动以及过程研究方面具有独特优势。

1、案例选择。本研究拟采用单案例的研究方法，因为所研究的单个案例—— 华为已经可以充分地说明或者有效地支持论点，且该案例具有独特性、极端性和稀有性。华为，1987年于深圳成立，是一家生产销售通讯设备的民营企业，2010年入围《财富》世界500强，且2016年起连续3年蝉联中国民营企业500强首位。作为一家民营企业，华为公司一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力的观念，以技术创新抢占先机。目前，华为在国际市场上已经覆盖了90多个国家和地区，有85%以上的员工具有高学历或职称以及高能力，即知识型员工，华为不断追寻及探索能激发知识型员工的制度，来激励知识型员工的胜任力。

2、数据搜集。本文以知识型员工为主要出发点，探讨知识型员工的胜任力是如何被激发的，然后根据相关具体时间，探索华为企业制度激励对知识型员工胜任力的影响。文章主要通过二手资料来收集数据，除了网络资料和官网资料，还包括一些内部企业宣传材料、领导讲话记录、内部期刊等，外部资料主要是网络新闻报道、中国知网论文以及核心期刊等。

3、构念识别

（1）制度激励。制度激励是企业为实现一定的目标，制定一定的制度来激励员工为企业创造价值，保持核心竞争力，主要是加薪、奖金或福利制度、职业生涯规划、绩效考核制度以及建立股权分享制度等。通过对华为案例资料的搜集，这里的制度激励主要包括员工股权制度、薪酬制度、绩效考核制度等。

（2）领导追随。领导追随是企业员工对企业领导者、领导团队、领导组织的追随。结合相关文献以及案例，本文认为，领导追随包括领导者的个人魅力，团队识人用人能力、判断力，以及组织授权。正是由于领导具有的这些特质，才使得企业员工特别是知识型员工愿意追随。

（3）知识型员工胜任力。知识型员工胜任力是知识型员工能够利用一定的知识、技能和信息为企业创造价值的一种素质。这里采用瞿群臻等（2011）关于知识型员工胜任力维度的划分。通过一定的股权、薪酬等制度激励对知识型员工的知识、技能、能力以及个性和动机产生影响。

三、案例分析

当前是知识经济时代，知识型人才是企业最有利的竞争资源。知识经济的发展，使得知识的转移、创新与运用，要靠知识型员工来实现。华为认为企业长期发展的有效动力是知识型员工，知识型员工胜任力的大小会在一定程度上决定企业竞争水平的高低，因此有效激发知识型员工的胜任力企业应重点关注。

（一）员工持股制度与知识型员工胜任力激发。员工持股制度是华为公司的一大制度激励体系，对员工的发展或是职业规划有着极大的吸引力，会提高员工的工作热情以及调动员工的积极性，实现员工与企业的共同发展。员工持股，特别是知识型员工持股制度是华为长期保持竞争力的重要保障。（表1）

表1 员工持股制度与知识型员工胜任力激发案例证据一览表

1、创业期股票激励。创业初期的华为选择内部融资，员工持股，财务困境风险低，不需要向外部股东支付较高的回报率，除了减少企业现金流风险；另一方面给予员工归属感，激发员工努力工作。

2、网络经济泡沫时期的股权激励。为什么华为能够聚集这么多知识型员工，又为什么员工的胜任力都能够很好的运用。华为的虚拟受限股可以拉开员工之间的差距，激发员工的积极性，知识型员工就会更加积极地提升自己的学历教育和沟通领导能力、学习专业知识、增进工作经验、提高岗位操作技能等。而且，面对华为的狼性文化以及大的平台，虚拟受限股拉开的差距会提升知识型员工解决问题和承受压力的能力。因此，知识员工胜任力水平能够通过虚拟受限股产生的差距激发出来。

3、2008年国际金融危机时期的股权激励。华为的饱和配股是针对不同的级别配不同的持股量，能够拉开员工之间的差距。黄群慧等（2014）认为，员工持股具有激励作用，能够促进员工特别是知识型员工的能力提升，加快员工岗位能力、技术能力等的进步。华为公司的股权制度激励说明，股权激励可以将员工的胜任能力与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，促使员工更好地为公司创造价值，激发员工的成就导向和责任心，也使得知识型员工为了获得更多的利益而加深自己的专业知识、学习能力等。

（二）薪酬制度与知识型员工胜任力激发。进入知识经济时代以来，对知识型员工来说建立一个合理的薪酬体系制度是非常重要的，况且知识型员工胜任力是对传统人力资本的一个补充。（表2）

表2 薪酬制度与知识型员工胜任力激发案例证据一览表

华为的薪酬制度，代表了对员工的认同，激发了员工的工作热情和创造性，知识型员工的胜任力是绩优者表现出来的知识、技能和行为方式等特征。因此，华为制定的薪酬体系与员工的绩效挂钩，它能够反映知识型员工胜任力水平的高低。设置绩效考核制度，满足知识型员工自我实现的需求和被尊重感，能给员工带来强烈的优越感，而且高额的分红和奖金是对员工的正强化，调动员工的积极性，激发知识型员工知识素质、能力素质和成就动机的欲望；而当个人绩效被评为C和D时，三年内不能涨工资、配股且没有奖金，这是对员工的一种负强化，正是这种正负强化的结合使得华为留住大量的知识型人才，并且使得知识型员工很好地利用专业知识、岗位工作经验以及创新能力等，为企业带来价值。公司的福利管理制度是为了增进员工的归属感和责任感，以此提升员工的工作积极性，这些福利制度能够带给知识型员工满足感。

（三）领导追随与知识型员工胜任力激发。据研究分析，大多数知识型人才选择华为的原因部分是因为华为的领导人是任正非，是他的个人魅力和领导能力，使得员工愿意追随。而且，企业大多数员工是知识型员工，而华为领导给了毕业生很大的平台和挑战并且收入高。（表3）

表3 领导追随与知识型员工胜任力激发案例证据一览表

首先，华为的领导者任正非用自己吃苦耐劳、平民化的人格魅力吸引了大部分的高学历、高能力员工，即知识型员工。他们跟随领导的个人特质，发挥自己的专业魅力和知识技能积极为企业创造价值，使得知识型员工愿意发展自己的胜任力。其次，华为领导者具有识人用人的能力，是知识型员工可以有效发挥自己的专业知识，积累工作经验，提升解决问题的能力。再次，领导者具有高瞻远瞩的判断力和强大的执行力，走自主研发和创新之路，这就需要知识型员工来完成，使知识型员工有了施展能力的平台，愿意追随领导者，激发自己的技术学习能力和责任心，也可以满足成就导向。最后，领导者愿意下放权力，授权给员工，给予他们足够的空间和机会，满足知识型员工不受束缚的成就欲望，激活他们的胜任力水平。（图1）

图1

四、结论与研究不足

知识型员工以成为知识经济时代重要一环，有效吸收知识型人才也已成为企业开发重点。但知识型员工能否真正为企业创造价值是企业应该关注的关键问题。因此，有效激发知识型员工胜任力成为当下研究的重点。本文基于华为研究对象分析，归纳了制度激励、领导追随和知识型员工胜任力激活的逻辑关系，为其他企业的知识型员工胜任力激活提供借鉴意义。第一，在企业成长的各个阶段，在激发知识型员工胜任力过程中所使用的制度激励手段不同，而且制度激励能促进知识型员工胜任力的激发。制度激励的部分薪酬制度激励适合所有企业，能为企业的发展和保持核心竞争力，维护知识型员工的胜任能力提供契机。第二，对于知识型员工来说，他们的胜任力具有较多的隐含性，想要有效激发他们的胜任力，需要对知识型员工的劳动与付出及时充分地给予肯定，多种形式鼓励并奖励，在企业内部建立知识交流机制，根据知识型员工追求独立自主个性化特点创造良好的企业氛围，提升专业能力，同时通过授权建立自我管理式团队，利用信息技术，充分发挥知识型员工的自主性，对于知识型员工胜任力的激发有极大意义。

本研究还存在一些不足：一是资料收集受限。本文研究的主题是知识型员工胜任力激活，相对来说应该对知识型员工做一个预测试，测试华为知识型员工的满意度。二是对于研究的制度激励和领导追随，虽然华为具有很大的代表性，但不一定适合所有企业。