国际工程公司转型升级过程中的绩效管理

张磊

在“十四五”期间，国际工程公司将面临市场竞争愈加激烈、条件愈加苛刻、风险增大、利润减少的发展环境。在如此严峻的市场形势下，国内各大国际工程企业均在找寻业务转型升级，向着国际工程价值链的高端进行发展，从单独的工程建设向“投资、运营”产业的上下游扩展，积极探索“投建管营”一体化新模式。在此背景下，绩效管理作为企业综合管理中的关键内容，同样需要进行创新改革。目前国际工程公司在绩效管理的实际过程中，仍存在诸多问题，导致绩效管理工作未能充分发挥出其引导作用。基于此，本文对国际工程公司转型升级为“投建管营”过程中的绩效管理工作进行深入分析，提出具体的绩效管理创新思路和建议，以促进企业在新形势下的持续发展。

企业绩效管理隶属于人力资源管理的范畴，其与企业利润产出、经营收益和薪酬福利等核心要素具有紧密的关联，是企业综合管理中不可或缺的一部分。随着“国际市场国内化”特征的愈加明显，“投建管营一体化”已经成为我国国际工程企业转型升级的必然趋势。投建管营一体化主要指集工程项目的投资、建设、管理、运营于一体的全生命周期、全产业链运作的工程项目管理模式，即为国际工程公司提供了更多市场机遇，也为其带来了诸多挑战。由此，国际工程公司在向“投建管营”转型升级过程中有必要加强对绩效管理工作的重视，以卓越绩效管理推动企业转型升级，最终实现未来的可持续发展。

绩效管理及其在国际工程公司转型升级中的重要作用

由此可见绩效管理则是企业各级管理者和员工为实现组织目标而共同参与企业绩效管理工作的行为，其主要目的是提升企业业绩。对于大多数国际工程企业而言，“投建管营”仍处于起步阶段，虽然能通过转型升级获取到更多的机遇，但所面临的风险和挑战同样不可小觑。在企业转型升级的过程中，存在诸多制约因素，而绩效管理作为企业管理活动中的关键组成部分，更是其中一个至关重要的因素。转型升级战略一旦形成，必然会涉及执行落地问题。如果没有科学合理的绩效管理体系作为保障，再好的战略决定也无法保证战略目标的落地。绩效管理在国际工程公司转型升级中的重要作用主要包括以下几个方面：

承接战略，落地战略。绩效管理的重点工作直接就是严格落实上级下发的目标要求。随转型升级的持续进行，企业各部门绩效目标的侧重点必然会不断调整，采取的考核模式相继发生改变。绩效管理工作必须及时对接上下级部门，深入分析绩效考核指标导向，以此为企业绩效目标的制定和转型升级战略决策提供参考。

承接目标，分解目标。绩效管理需要对企业的预算工作全面负责，在转型过程中通过对绩效计划的科学制定，明确各责任负责人，对转型升级战略目标进行分解，在战略落实执行中充分发挥其积极作用。

统一思想，压实责任。绩效管理在企业发展中具有指引导向作用，借助绩效考核方案的编制完善，拟定绩效指标和评级体系，调整考核系数、辅导沟通等手段能使各级管理层更为清晰的认知企业的转型升级要求，明确自身工作要点，为企业各部门工作指明努力方向。

执行评价机制，发挥激励约束。正向激励，负向约束。绩效评价作为绩效管理中的关键内容之一，利用对企业各级员工的科学绩效评价，能够充分发挥出激励和约束作用，激发各级员工的积极性，从而更好地完成企业转型升级战略的各项指标要求。

国际工程公司转型升级中绩效管理存在的问题

以某国际工程公司为例，该国际工程公司最近3年新签合同额在100亿美元以上，年利润额平均2～3亿美元，在超过50个国家具有固定的分支机构。公司业务由近100%的总承包业务，近三年已经转型為30%为投资业务，人员超过2000人，分布在六大洲，以亚非拉为主。战略上，在投资领域专注于之前擅长的项目，持有擅长的运营项目。

通过对该国际工程公司绩效管理得分析，得出如下关键问题：

定位失准问题

在国际工程公司转型升级过程中，绩效管理定位失准问题尤为重要，需要相关管理者加强重视。企业相关管理者和工作人员缺乏对绩效管理作用的深刻认识，认为绩效管理工作的目标是薪酬管理服务，绩效管理工作的重点是对员工工作完成情况的检验。只有少部分人才能明确认知绩效管理工作的目的是强化员工发展培养，以及促进企业文化建设。由此可见，在国际工程公司转型升级现阶段中，绩效管理工作仍提留在表层。

指标失衡问题

该公司绩效考核现状如下表：

针对企业绩效管理工作而言，对绩效考核指标进行合理设计尤为重要。如果设计的绩效考核指标合理性欠缺，则会导致绩效管理工作无法顺利开展。针对案例企业而言，在设计绩效考核指标时，单纯是依靠管理层的个人经验进行设计，或只是进行小范围的调研，可行性不强。只有分数，并无明确客观标准。所设计出的各层级绩效考核指标无法满足企业发展战略的实际要求，有必要加强重视。

反馈缺失问题

案例企业中大部分员工的绩效考核客观性较差，缺少绩效反馈环节或者绩效反馈目标和方式不科学。国际工程公司转型升级过程中应认识到绩效管理并非简单的绩效考核，应加强对反馈工作的重视，借助问卷调查、访谈等方式强化员工工作积极性，结合绩效考核，充分发挥出绩效管理工作的积极引导作用。

国际工程公司转型升级绩效管理的创新模式

基于AHP法的绩效考核指标制定

国际工程公司可采用AHP法对绩效考核指标进行制定。第一，应对绩效考核维度进行多指标分解，并将分解后的指标再次分组排列，分为各层次结构。第二，通过专家评分法，综合考虑相关专家，企业管理层和一线员工的意见，对绩效考核判别矩阵进行建立。第三，借助计算机APP和相关分析方法，把矩阵中的得分转变为权重。通过上述方法制定的绩效考核指标，不仅能够在保证指标合理性的前提下科学制定各指标权重，还在制定中结合大量专家经验，提升了绩效考核的科学性和可行性。

基于CIPP评估模式指导绩效管理

CIPP评估模式是在传统目标管理缺陷的基础上，提出针对背景、输入、过程、产出四方面的一种综合性联合考核模式。在CIPP评估模式中，认为目标本身同样需进行评价，对目标进行考核的目的并非对目标进行证明，而是为决策提供详细的参考服务。国际工程公司转型升级过程中，绩效管理工作可借鉴CIPP评估模式，通过该模式的评估考核，为绩效管理工作的决策提供更为有力的支持。

国际工程公司转型升级绩效管理的优化策略

明确绩效管理定位

国际工程公司在转型升级中开展的绩效管理工作首先应对绩效考核的目的进行明确，并非流于形式，而是需要借助绩效考核推动员工创造更好的业绩。为此，国际工程公司必须转变传统职能体系和行政人事的限制。基于创新改革的角度对人力资源管理体系绩效你不敢重新构建，切实达成绩效和企业发展间的有效联动，以此形成促进企业转型升级发展的全新驱动力。在实际执行过程中，除提高对绩效管理工作的重视度之外，还应保证绩效管理工作的严格执行，重构企业内部绩效文化，从根本上提升员工的自觉性和积极性，加强员工对绩效管理的参与感，在共同参与加强企业经营水平，这才是绩效管理工作的目标所在。

制定合理绩效计划

首先，应对关键性的绩效指标进行选择且全盘掌握，同时结合AHP法对不同绩效指标权重进行科学的设定；其次，应对指标的标准设定进行强化，保证全部关键性指标均能对企业的转型升级提供引导助力。确保绩效考核指标与各层级员工的工作内容紧密相连，在此基础上对指标进行设计，从而切实反映出企业员工的实际业绩情况。同时，绩效计划的指标设置还应对原有的主观指标进行量化，从而改善主观性指标的负面影响。最后应针对专项内容进行针对性的考核指标设定。只有保证国际工程公司绩效计划的合理制定，才能彰显出转型升级战略中绩效管理工作的重要作用。

全面优化绩效考核

在考核方式上，要建立多元化的考核模式，突破传统上下级考核方式外，还应积极采取匿名投票、网络投票以及各部门交互考核的方式，从而更全面、更客观、更真实地反映出国际工程公司转型升级中存在的问题和不足。同时，在绩效考核中还需设置专门的考核部门进行负责，设置此部門的意义在于为绩效考核的规范执行提供保证，在考核过程中该部门既不参与，也不干预。此外，在绩效考核过程前，需结合员工意见进行综合分析，以此从实际出发对考核进行优化调整。

结 语

综上所述，在国际工程公司转型升级为“投建管营”一体化的进程中，有必要加强对绩效管理工作的重视，从而适应新时代下的社会主义市场经济机制，通过精准定位、合理的计划制定、优化考核方案以及改革绩效管理工具的方式帮助企业成功转型，实现企业的可持续发展。

（中国港湾工程有限责任公司）