洞察之眼

陈春花（北大国家发展研究院BiMBA商学院院长）：重新定义组织管理

大家对“躺平”这个词这么敏感，我很惊讶。我认为这其实很正常。我们这辈人一直不肯躺，一直奋斗，认为这才是正常的个人状态。而年轻人更关注自己的生活和对世界的认知，不想一辈子都在组织里苦干，也不甘于在一个组织当中平庸一生。他感受的幸福，一方面组织可以给他，另一方面靠自己创造。

过去，组织管理的三个关键词是命令、管控、人际。数字化时代，这三个词变成赋能、共生和协同。今天的组织必须要有成效、有灵魂、有意义，让组织跟人实现价值的连同。在这个背景下，组织管理需要有五个根本性的改变。

●真正的赋能是给机会、给角色、给岗位

很多企业家认为，赋能就是教别人做事。但真正的赋能是给机会、给角色、给岗位。从管控到赋能，互联网技术带给我们更多的是机会。有了这些机会之后，我们会有很强的身份认同感。当我们讨论赋能时，主要说的是给机会，给资源，更重要的是让员工成功。

●有能力做平台化管理

必须得有一个组织来统合不确定性带来的变化和冲击。平台化主要解决的是灵活性，然后是整体性和内部复杂性，做简化。你的企业可能不是平台型组织，但是你必须得有能力做平台化的管理。今后所有的企业都得学会处理复杂性。

●打破局限，协同共生

今天，我们的顾客都变成数字行为顾客。当你面对数字行为顾客的时候，很重要的一个调整是让价值活动真正跟上变化。而这个价值活动的改变，要求企业去打破局限。

●员工与企业共享价值

过去的组织管理只有一个目标，就是绩效。今天，员工不再愿意成为组织当中的螺丝钉，他必须感受到个人的意义。这需要企业从胜任力到创造力都进行调整。要给员工提供机会平台，让他们能够真正发挥创造力，展示力量，而不仅仅是胜任。

●唯有知识，可面向未来

知识是生产力要素，创造知识和创造价值变得更重要。知识不只是名词，也是个动词，你只有不断地去创造，才会有价值。唯有知识，可以让我们面对未来。组织学习是一个必然选择。只有学习，才能真正让组织拥有知识的概念。

张丽俊（北京创业酵母管理咨询有限公司创始人）：改变员工不如改变自己

很多管理者想要改变员工，让团队成员快速提高自己，能够积极主动地工作，“当团队里的每一个人都有狼性了，团队也就有了狼性”。但问题是，你真的能改变员工吗？事实上，别说改变员工，你能改变你的家人吗？你能让你不穿秋裤的孩子穿上秋裤吗？最初新冠肺炎疫情出现时，你能说服你不戴口罩的父母戴上口罩吗？

没有人会因为你而改变，除非他自己想要改变。很多管理者往往意识不到这一点，总是费尽九牛二虎之力去改变员工。结果可想而知。

难道真的就不能让员工提高了吗？

有一句諺语说得好：“只有支起大锅煮白米，哪有支起大锅讲道理。”不要和员工讲大道理，想办法提高他的收入就好。当他的业绩有了变化，他整个人就变了。每一个员工都有自己的梦想和愿望，扣动他们的心灵扳机，他们自己有想要改变现状的想法，才会接受你的建议。

人不够奋进，往往在于受到了局限。当他看到更好的生活，通过努力工作可以拥有选择的自由，通常来说是能够打动他的，因为这是人类共同的需求。

很多管理者会很严厉地批评员工，指责员工这里做得不好，那里做得不对。这种强硬的风格很容易打击员工的自信心。在沟通上，沟通的逻辑为“三好一改进”，与员工沟通时，先说三个优点，再指出一个需要改进的地方。批评员工，也要发现员工身上的闪光点，鼓励员工，让他感受到自己的价值。

当他处在自信的情况下，才会愿意接受批评，并且愿意改正。这时候可以和他深入探讨：“在过去的工作中，有哪些地方值得改进？”“哪些地方可以做得更好？”“下一步的优先级是什么？”“接下来需要学习哪些技能？”

当你这么做时，你就会发现他听进去了，工作状态得到调整，业绩也相应有所变化，团队取得的成果也会更丰厚。

不要试图去改变别人。我们每个人都要走出昨天的自己。如果你希望成功，企业想要成功，那么你不仅要为自己着想，也要为别人着想，为未来着想。