赋能员工，建立新和谐劳动关系

姜淑玲

“互联网+用工”使得劳动形式和劳动关系发生了巨大的变化，在互联网建立的初期，企业只是通过广告内容和信息的宣传进行推广，在之后发展为网络销售，而后演变成了与生产要素有关的一些产品和服务。在这个过程中，劳动环境也得到了前所未有的发展。因此，在全新的时代背景下，企业必须充分重视人力资源管理的作用，将人力资源管理与企业的长远发展紧密地联系起来，借助创新的思维改善当前人力资源管理工作中的不足，为人力资源管理工作注入新的活力，构建和谐的劳动关系，为企业的不断发展壮大持续注入活力。

管理大师德鲁克认为，管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，衡量和检验管理的唯一标准是绩效和成果，组织或团队的管理者只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。从实践的角度看，一个高绩效团队，必然是由员工“想干”（激励）—“能干”（执行）—“干好”（创新）三个环节构成，要实现这三个环节的良性循环，就必须通过对团队赋能，激活个体。

以员工为导向调整组织架构

由于传统金字塔型组织的特性，企业的领导者们似乎习惯了高高在上，可以管控所有员工的感觉。不过，如今的员工似乎不愿意乖乖就范，尤其是优秀人才，他们更期望能加入一家重视他们的企业，而不是在一家利用他们的企业耗费青春。

因此，企业在调整组织架构时，要以员工为导向。人力资源配置需要结合企业的实际情况，将适合的人放在适合的岗位上，通过人岗之间的匹配最大限度地发挥人才的生产力与创造力，优化企业的组织架构，为企业的发展贡献最大的力量。从实际的情况而言，很多企业在人力资源的配置当中还存在着诸多不合理之处。一方面，从企业资深员工的角度而言，这部分员工在岗位工作已久，学习意识与创新意识难以跟上企业发展的速度，而企业也没有为这部分员工提供充分的岗位晋升、职业进修及个人发展的机会和平台，使得部分资深员工思想观念较为陈旧、工作效率较低，心态浮躁，活力不足；另一方面，从新晋员工的角度而言，企业对于青年人才的培养缺乏重视，没有制定完善的人才培养计划与职业发展规划，在岗位工作中存在着“论资排辈”的现象，没有为青年人才提供充分的展示机会，新老员工之间的配合衔接不足，在人才结构上出现了青黄不接的现象。

企业在设计相关政策与项目时，一定要避免“想当然”的心态，幻想员工会积极参与到“想当然”的想法中。比如一些企业为了提升团队凝聚力，组织员工进行团队建设。领导们精心策划，选择野外露营，设置各种游戏，本以为员工会在团建中增强对组织的认同，可实际上，员工根本不想参加这种“无聊”的活动。因此，企业在制定与调整相关政策时，要注重“个性化”与“平均化”两个侧重点。在“个性化”上，可以将相关项目与政策进行“模块化”的处理，根据不同员工的不同需求，搭配相关内容，满足员工的“个性化”需求。企业可以从岗位贡献、工作成果的收益以及对他人的积极影响等不同角度制定激励标准，“不患寡而患不均”是员工普遍具有的心态。

强化执行力和创造力

任正非说过“方向大致正确，关键在于执行效率”。坚定的执行力，就是把领导的一切决定，变成正确的决定。当年京东决定自建物流系统的时候，一位副总裁陈述各种理由，强烈反对。刘强东说了这样一段话：“请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位。如果有困难，你要想办法如何完成。”

很多企业无法充分认识到员工执行力这一重要素养，其实长远看来这种想法是非常不利于企业经营管理与发展的。只能忙于应付日常的招聘、考勤、员工考核等工作，却无法从企业的战略角度开展全面的人力资源规划，人力资源管理部门的工作流于形式，从整体上而言反而可能需要在后期通过大量的投入去弥补人才流失的情况，给企业造成更大的损失。

知识社会，组织最重要的价值源于创造力。团队持续的创造力依赖于员工的创造力，对员工的要求已从胜任力转向持续的创造力。未来人有三类角色：价值创造者、价值整合者、价值放大者。不创新，不变革，不提升，再强的战车也会变成老爷车，再高的武功也会贬值。2018年俄罗斯世界杯上，卫冕德国队在小组赛中积分垫底，惨遭淘汰，究其本质，人员老化，打法传统，保守，不思进取是主因。组织到最后，真实的差距是人的差距，是一家人力资源组织与另外一家人力资源组织的差距。

提升员工的荣誉感

在职场中，我们经常会发现这样一个怪现象：一些平时表现优秀的员工，都表示不想升职，而且这种情况在一定条件下越来越“严重”。为什么会出现这样的现象，笔者总结几点：

第一，一些管理岗位的收入低于一线工作者。多数企业的一线员工薪酬模式是“底薪+绩效”，而管理岗位底薪或许比一线员工高，但管理绩效微乎其微。许多年轻工作者，宁愿选择多赚钱，也不想要没有实际意义的职位。

第二，工作力不从心。以销售经理为例，一位销售冠军被提拔为销售部经理后，首先是其他销售不听他的，因为过去大家是同事，平起平坐。现在你因为自己的业务能力，坐上了领导位置，确实可喜可贺，但是都是凭业绩吃饭，领导又怎样。作为业务骨干，往往会想着自己上，自己拼命干。结果进入一个死循环，自己扛起整个部门的业绩，累死自己，幸福他人。

第三，激励不足。这是最重要的因素。薪水动力不足，荣誉更是没有。所谓的管理者，不过是出了问题，要你冲在前边解决。因此，提升员工的积极性，要从多方面考量。

企业应当借助完善的员工激励机制为员工队伍建设提供支持。首先，充分授权，为员工提供更加丰富的工作机会，鼓励员工在岗位工作中积极开展创新，提出优化建议，对优秀员工可以采取破格提拔的方式加以激励；其次，建立完善的员工激励制度，将物质激励与精神激励相结合，结合员工的实际需求，通过进修、培训、表彰等方式提高员工的荣誉感与责任感，也可以借助带薪休假、旅游、补贴等方式提高员工的福利待遇，增强员工对企业的满意度；再次，将员工激励与绩效考核和薪酬管理紧密地联系起来，通过科学合理的绩效考核对员工的工作进行量化评估，按照绩效考核的结果制定相应的员工激励机制，确保奖惩分明，将正激励与负激励相结合，才能够发挥激励员工的作用。

人力资源管理是企业管理中的重要模块，对于企业员工队伍的稳定及企业劳动关系的构建至关重要。企业应当加强对人的重视，以员工为导向，制定科学合理的人力资源管理规划，结合企业的实际情况，有针对性地优化人力资源管理模式，从而充分发挥人力资源管理的价值，构建新型和諧的劳动关系，推动企业的稳定发展。

作者单位 大庆钻探工程公司钻井一公司