地方高校海外高层次人才引进市场化机制研究

胡美云

(重庆医科大学，重庆 400016)

0 引言

海外高层次人才是我国创新驱动发展不可或缺的重要人才资源，加快从海外引进一批能够突破关键技术、发展新兴产业、带动新兴学科、培养创新人才的高层次人才，既是顺应世界科技进步、参与国际人才竞争的必然要求，也是壮大中国人才队伍、加快建设人才强国的重要支撑。然而，海外高层次人才引进市场化机制不健全仍然是影响人才发展工作的重要问题，亟需通过揭示关键问题并探究其作用机理，掌握进一步完善海外高层次人才引进市场化机制的核心要素。

学者从国外经验提炼、国内政策实施特点总结及实施成效评价、人才个体行为影响因素、政策与配套服务的协调性等多个视角对海外高层次人才引进政策进行深入研究。然而，现有研究仍存在不足：一是局域于微观样本数据的缺乏，针对海外高层次人才个体行为的实证研究相对较少；二是相关研究多数局限于关注海外高层次人才的“引得进”和“用得好”，鲜有文献实证研究“留得下”问题。基于此，本文研究通过问卷调查和深入访谈数据，引入人才载体、人才引进、人才使用、人才激励、人才服务等表征变量，分析并检验海外高层次人才引进市场化相关变量对人才“留得下”的影响作用，以期对现有相关研究有所裨益。

1 模型设定及变量说明

1.1 模型设定

被引进的海外高层次人才发展工作存在“引得进”，但是“留得不够好”的问题，伴随的则是人才引进市场化机制存在的一些问题与短板。人才引进市场化机制哪些因素对于留下被引进人才具有显著影响？本文通过实证分析检验人才引进市场化机制相关因素对“留得下”的影响作用，以期发现改善人才发展工作的核心要素。

本文均采用Logistic模型对各因素的影响作用进行检验。其中，被解释变量是海外高层次人才在所在单位是否被成功引进、用得好、留得下的表征变量，是一个[0,1]二分类变量；解释变量包括了基础变量、重要变量(包括人才载体、人才引进、人才使用、人才激励、人才服务等五方面变量)、控制变量(政策环境)。设海外高层次人才i被成功引进、用得好、留得下的概率为Pi，则海外高层次人才被成功引进、用得好、留得下的Logistic模型可设定为：

上式中，α为截距项；Xi,j为被海外高层次人才成功引进、用得好、留得下的j个因素，βj为相应的j个待估系数；ε为残差项。

1.2 数据来源与变量说明

实证分析基础数据来自于2019年10月12日-11月12日，对重庆市13所地方高校引进的海外高层次人才进行的问卷调查，此次调查共发放问卷148份，收回131份，回收率为88.5%，其中有效问卷123份，有效率为93.8%，达到实证分析要求。根据对有效调研数据的整理分析，得到本文实证分析的被解释变量与解释变量的说明及描述性统计如表1所示。

表1 海外高层次人才引进市场化机制影响因素检验各变量的描述性统计分析

2 实证结果分析

在基础变量和控制变量的基础上，将人才载体变量、人才引进变量、人才使用变量、人才激励变量以及人才服务变量逐项加入方程中进行估计，依次得到模型1-5的估计结果。从方程估计的虚拟拟合程度(Pseudo R2)来看，通过引入人才载体变量、人才引进变量、人才使用变量、人才激励变量以及人才服务变量之后，虚拟拟合程度提升至0.670 4，较好的满足本文研究，以下对参数估计的结果进行讨论(重点分析人才引进市场化机制相关变量)。

表2 人才引进市场化相关变量对"留得下"的影响作用检验估计结果

2.1 人才载体变量

人才载体变量中，工作平台与经费来源对于海外高层次人才“留得下”均具有显著的正向影响，启动经费的影响作用则不显著。结果表明，对于海外高层次人才而言，工作载体以及该载体所能提供的实质性经费来源是影响其继续留在单位发展的关键因素，工作载体以及其所能提供的实质性经费来源层次越高，海外高层次人才对继续留在单位的发展前景越为乐观。

2.2 人才引进变量

人才引进变量中安家补贴和配套住房对于海外高层次人才“留得下”均具有显著的正向影响。这一结果表明，所在单位提供的安家补贴越高、配套住房的面积越大，海外高层次人才对继续留在单位的发展前景越为乐观。

2.3 人才使用变量

人才使用变量中平台适应和工作条件对于海外高层次人才“留得下”均具有显著的正向影响。这一结果表明，工作平台越是适合海外高层次人才发展、所在单位提供的工作条件以及硬件设备越好，则海外高层次人才继续留在单位的发展前景越为乐观。结合人才载体的影响作用，反映出工作平台的显著影响作用不只体现在层级，体现在其是否适合海外高层次人才个人发展。

2.4 人才激励变量

人才激励变量中绩效评价对于海外高层次人才“留得下”具有显著的正向影响，薪酬吸引的影响作用并不显著。结果表明，科学合理的绩效评价制度及公平公正的评价过程，是海外高层次人才对继续留在单位的发展前景预期的重要因素，绩效评价越是符合人才发展规律，海外高层次人才对继续留在单位的发展前景越为乐观。

2.5 人才服务变量

人才服务变量中的子女入学对于海外高层次人才“留得下”具有显著的正向影响，但配偶安置的影响作用并不显著。结果表明，以子女入学为主要内容的人才服务工作做得越好，那么海外高层次人才对继续留在单位的发展前景越为乐观。

3 结论与启示

3.1 以市场化建设方式完善人才发展载体

人才载体所能提供的实质性经费来源相比工作载体本身更为重要，因此，除了人才载体本身的建设外，还应以市场化建设的方式完善和发挥人才载体的经费支持、产业对接、人才集聚等重要功能。探索借助海内外孵化平台加大对项目的经费支持，着力实施海外高层次人才创新能力提升工程，以“产教融合”“校企合作”为载体，努力实现产业创新与高层次人才培养的对接。打造高层次人才发展产业集聚区，进一步提升人才集聚，以人力资源市场和人力资源服务产业园为核心，打造海外高层次人才发展产业集聚区。

3.2 以市场化运作机制完善人才引进制度

人才引进的人性化、差异化功能体现不足，本质上即为市场这一资源配置方式的基础作用未得到充分发挥，市场化运作的人才引进，需要成果转化链条上各主体以及第三方专业机构的积极参与。鼓励风投机构以投资带动引进人才，发挥风投机构专业优势。以重大项目研究和产业创新为载体刚性和柔性引进人才，鼓励第三方专业机构参与招才引智，通过市场化的运作机制，使海外高层次人才的引入形式更开放、灵活，且运作链条的衔接更加有效。

3.3 以市场化主体思路完善人才使用机制

工作平台的显著影响作用体现在是否适合海外高层次人才个人发展，而不只体现在工作平台的层级，因此，应更加注重工作平台与海外高层次人才发展的适应性，以实际需求为导向提高项目立项、成果评价以及成果产业化的市场化水平。实现项目立项与市场需求的高度匹配，充分发挥市场对科研项目立题的导向作用。实施差异化的成果评价制度，针对海外高层次人才实施差异化的成果评价体系，减少或降低普适性评价指标(如论文、发明专利、课题项目等)的比重，因人而异增加一些长期性的评价指标。围绕战略性新兴产业加快发展技术交易市场，创建若干家依托国家科技支撑计划打造的“国家技术交易全程服务支撑平台”，提高战略性新兴产业升级、产业链主体的创新能力。

3.4 以市场化管理方式完善人才激励机制

薪酬激励机制对于人才发展的正向影响作用没有得到充分发挥，因此，应在人才创业资金扶持、生活服务保障、创新创业环境打造等政策基础上，尝试创新海外高层次人才激励措施。营造人才事业发展平台并加大荣誉激励，形成“人才+技术+资本+服务”四位一体的产学研发展模式，初步形成“人才聚集—资金投入—企业规模化发展—反哺科研”的良性价值链条。制定针对性、创新性的激励措施，尝试对海外高层次人才实施“一事一议”“专人专员”的服务扶持。人才薪酬与科技成果市场化、产业化挂钩，鼓励企业通过股权、期权、分红、奖励等措施激励做出贡献的高层次科技人员和高技能人才，支持高校、科研院所、科技人员领办创办科技型企业。

3.5 以市场化服务模式完善人才服务机制

人才服务对高层次人才“留得下”的正向影响作用有待进一步挖掘。因此，坚持从人才需求出发，将工作从重管理转到重服务，切实营造人才引进服务环境。培育专业服务平台，加快推进人才公共服务机构改革，培育各类专业社会组织和人才中介服务机构。发展专业服务机构，大力发展现代人才服务业，鼓励发展海外高层次人才平台等专业服务机构。建立专属服务制度，探索建立“人才绿卡”制度，实行贡献积分制，按照个人素质、业绩贡献、综合评价等各项评分并发放登记差异化的卡，并根据持卡等级，在出入境管理、子女入学、医疗保障等方面提供梯度化、差异化服务。