基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建探讨

李旭霞

阳光城集团广西有限公司 广西 南宁 530201

一、基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系概述

当前的经济环境不断更新,使更多的员工有了很多的个性化需求。现阶段,企业运行薪酬管理体系的目的在于激发员工的积极意识。企业要从员工的需求出发调整和完善薪酬管理体系,改变员工消极的工作态度、使其主观能动性充分发挥,更好地为企业提供服务。

从当前的经济发展形势以及经济环境来看,企业要在社会中扩大影响力,提高竞争力,不仅要考虑到企业的外部竞争,还要考虑到企业内部竞争。面对企业之间的薪酬竞争,需要切实做好企业内部管理结构的综合调整工作,从实际工作情况出发将薪酬管理体系与相对竞争力高度紧密融合,实施改革创新薪酬管理,优化人力资源配置,推进企业管理科学健康发展。

二、“两效一目标”薪酬绩效管理体系的主要内容和应用成效

(一)科学完善的薪酬绩效管理体系。企业基于相对竞争力理念设计薪酬管理体系,才能做到人力资源管理的与时俱进。企业的人员包括管理人员和普通员工,其中普通员工数量占很大的比例。通过管理人员与普通员工工作性质的对比可以看出,管理人员的工作量大,内容复杂,而且存在一定的难度;而普通员工的工作难度不是很大,但强度高,两个组成部分共同为企业创造价值。在建立科学薪酬管理体系的过程中,对于这些要充分考虑,保证薪酬管理体系的合理性,且符合企业的发展实际。如果企业的薪酬体系只注重管理人员,降低了普通员工的归属感,造成员工的消极意识,最终将会导致企业发展的不稳定。基于“相对竞争力”理念建立薪酬管理体系,需要根据竞争发展不断转变管理观念,吸收新的管理知识,掌握新的管理技术,调整企业内部的薪酬机制,满足企业成员的合理需求。

(二)建立相应的薪酬管理制度。在关注“两效一目标”的基础上进行动态化管理。第一,公司范围内的各个单位均需以此搭建起合适的岗位技能工资制,同时优化管理核定机制,进行工资总额方面的有效管控,这样一来便能够展现工资总额在业绩方面的效用。除此之外,还需进行管理方面的细则划分,列出人工成本方面的各项内容,根据相关标准进行收入方面的“相对公平化”划分。通过总部率先示范的作用在整个企业内逐步搭建起层级化绩效薪酬管理体系。以此为前提,对于企业范围内的领导阶层,设计业绩为主的薪酬激励体系,对于分公司范围内的领导人员实行绩效薪酬机制。在借助工资总额核定制度的基础上完善分配制度,优化绩效管理水平,从而在展现“两效一目标”要素以及优化竞争力水平的基础上,匹配现代化管理制度,推动企业实现更持续化的发展。

(三)加强体系运行过程控制。构建薪酬管理分析跟踪机制。有关绩效指标上,以月作为考核时间单位开展业绩分析评价,确保相关企业的业绩状况;绩效薪酬上,设计相应的年度预算目标,把控整体的发放进度,保持薪酬发放的可控性与在控性。搭建薪酬管理考核预警机制,就薪酬管理体系当中涉及到的各类问题予以分析、反馈、进行预警,能力范围内进行优化完善。建立绩效考核机制使其与干部评价和选拔任用相互关联牵制,领导人员绩效评价结果直接纳入领导干部综合评价体系,以此作为选拔任用的重要依据。

(四)建立年度与任期相结合的领导人员薪酬激励机制。对企业领导人员薪酬激励的研究与探索是“两效一目标”薪酬绩效管理体系构建的重点。打破原有的干部行政级别和工资体系,建立实施以岗位的战略价值定位为基础的企业领导人员年度薪酬激励机制,制定公司系统企业领导人员年度薪酬和绩效考核办法,将考核指标分解到财务绩效,经营管理,安全生产和社会责任等各个方面,构建由基本薪酬,风险薪酬和奖惩薪酬组成的薪酬激励体系。在此基础上不断创新完善,逐步确立以安全,效益,发展三大绩效为核心,年度与任期相结合,激励与约束相统一,重业绩,讲回报,强激励,硬约束的企业领导人员绩效薪酬管理体系,实现各级领导人员的利益与公司整体利益的紧密结合,推动企业的战略发展。

(五)分层次、分板块推行差异化企业领导人员薪酬管理。随着公司的快速发展,经营区域向全国拓展,发展领域向更为多样化的方向延伸。为提高公司不同类型,不同产业以及企业中处于不同阶段的领导人员绩效薪酬考核的针对性和有效性,公司需要建立差异化考核机制。

三、基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建的启发

(一)坚持以战略为引领。不谋全局者,不足谋一域;不谋大势者,不足谋一时。当前,国内外行业市场经济形势已经发生了较大的变化,公司深化改革步伐不断深入,公司的主要客户,合作伙伴以及集团公司自身都在发生变化。技术结构变革,政策法规的不断调整更是时时都在变化的市场挑战。及时调整企业发展战略目标,发挥一体化优势,培育核心竞争能力,使公司在经营过程中可以更好地规避风险,促进企业快速健康可持续发展。薪酬绩效管理是企业与员工间的重要纽带,科学的薪酬战略管理体系是企业实现长远发展的战略基础。

(二)坚持以业绩为导向。创造核心价值理念是一个企业的根本发展使命,而企业绩效薪酬管理水平的高低则是企业个体核心价值观和创造力的一个具体表现。企业要始终一贯坚持以员工业绩考核为指标导向,通过员工业绩考核,将员工劳动薪酬和企业经济效益指标紧密结合,根据不同企业岗位管理人员的工作贡献度及其大小,以开展价值革新创造工作为高标准,合理确定员工薪酬水平,以员工业绩薪酬水平为依据合理支付员工劳动报酬,促使员工不断努力提高基本工作质量,使员工的工作积极性和工作主动性得以充分调动,这样可以促进企业生产经营管理业绩水平稳步提升,价值革新创造力和相对综合竞争力不断增强。

(三)坚持以实现员工价值为依托。人才是一个企业的第一人力资源,科学的企业薪酬绩效控制管理体系对于有效吸纳,维系和培养激励企业的优秀员工,使其在有效推进事业快速发展中充分体现个人核心价值,满足自我实现能力需求,从而有效推动企业发展战略目标顺利实现。企业要始终坚持以人为本,将企业薪酬绩效考核管理与实现企业发展愿景,企业经营文化,企业发展战略有机紧密结合,与企业员工自身职业生涯发展相直接挂钩,激励企业员工不断立足本职工作,敬业勇于奉献,使广大企业员工的职业精神自豪感和对自己企业的归属感不断增强,使员工和企业形成密不可分的利益关系共同体,实现了与企业公司共同进步,共同共赢发展。

(四)坚持以持续创新为动力。薪酬管理绩效考核管理工作是一项长期、复杂、需要不断完善优化的管理工作,薪酬绩效考核管理体系也是一个长期需要不断完善的管理系统。坚持绩效管理体制创新,持之以恒地不断探索,完善企业员工薪酬指标绩效考核管理制度,以国际同业薪酬全方位对标机制为管理基础,实施薪酬指标差异化、精细日益化绩效管理,时刻努力做到与企业战略目标协调统一,与国际中心企业工作发展目标合拍,与国际市场竞争相紧密适应,为不断提升现代企业自身综合竞争力,加快企业发展步伐提供了坚强的绩效管理机制支撑。

结语

企业在实施人力资源管理工作中,“相对竞争力”理念将薪酬管理体系构建起来,主要是对企业员工实施科学化管理,激发员工的积极性,使得员工认识自身的努力关乎职业发展,也关乎到企业的发展,同时也认识到企业的发展是自身发展的基础。所以,构建薪酬管理体系至关重要,也是促进企业发展的主要手段。企业强化“相对竞争力”理念的落实,提高薪酬管理体系的运行效率,要发挥激励效用,使企业在行业中提高竞争力,有更好的发展前途。