师徒制情景下师父知识共享影响徒弟追随力的多重中介机制*

● 赵莉娜 赵书松

(1 清华大学医院管理研究院 深圳 518055；2 中南大学公共管理学院 长沙 410083)

1.引言

在现代企业管理实践中，领导者并不是孤立存在的，他们总是通过与追随者的社会互动过程来履行职责完成使命。获得追随正在成为领导力发挥的关键所在。正如美国作家芭芭拉·凯勒曼所言，追随者已经不再是“附属品”的代名词，追随力能够开创未来。因此，追随力成为近年来组织行为学者关注的一个重要课题。所谓追随力，是指员工在上下级互动过程中表现出的追随行为、愿望和能力(Carsten et al., 2017)。研究表明，追随力与组织绩效和个体绩效均正向相关。当组织内员工的追随力水平较高时，其工作绩效和工作能力往往都更加优异(李焕荣和张建平，2015)。文献回顾发现，学界目前主要集中于探索追随力所引发的结果以及追随力与领导力间关系等问题。而就追随力的前因来说，现阶段的研究大多从领导者风格与行为、组织环境等外部因素以及个体特质等内部因素出发探讨(熊正德等，2017)，但对于如何提升员工追随力鲜有理论上的深入探讨。

师徒制是现代企业常用的管理办法之一。早在中国古代就有“拜师学艺”的传统，师徒之间具有较高的伦理亲密度。如今，传统师徒制已经发展成现代师徒制，但其依旧发挥着推动徒弟职业生涯和社会心理成长(Kram & Isabella，1985)，提高师父的满足和成就感(Ragins & Scandura，1999)，促进组织的生产力和绩效发展(Scandura，1992)等重要作用，得到企业的广泛推崇。而知识共享作为师徒制情景下师徒间的核心问题(赵书松等，2017)，对推动知识创新和提高企业绩效也有着重要意义(Du et al., 2007)。知识共享能够使知识从个体所有向组织共享迁移，最终实现知识价值的协同与升华(宝贡敏,徐碧祥，2007)。研究发现，企业内知识共享行为有助于提高员工的工作绩效，尤其是创新绩效(王仙雅等，2014)，有利于培养员工个体学习能力及创新能力(Andrews & Delahaye，2000)。在师徒制下，徒弟追随行为的产生旨在满足人际关系的诉求，而这种人际诉求可能被个体更深层次的内在需求(如生存、权力、成就、归属、成长等)激活(魏丽萍等，2018)。通过师父知识共享，师徒关系及两者个体发展的相关需求满足可能催生出徒弟的追随动机。有学者指出，当追随者与被追随者关系良好时，他们的价值观会达成共识，真正的追随力就此产生(Gardner et al., 2005)。类似的，依据师徒功能理论的观点，师父知识共享属于帮助徒弟的典型行为，能够发挥职业引导、社会支持和角色模范等功能，有利于徒弟的成长发展。鉴于知识共享在师徒制中扮演的重要作用，本文将进一步研究师父知识共享对徒弟追随力的影响。

除师父知识共享外，师徒间的信任也是探究徒弟追随力水平的又一重要视角。信任是一种心理状态，是一方愿意为另一方的行为承担风险且不担心被利用的状态(Mayer et al., 1995)。根据学者McAllister的观点，信任可以分为认知信任和情感信任两类(McAllister，1995)。实证研究表明，作为积极态度和行为直接前因的信任，能够对追随力这种积极行为产生显著正向影响(张璐等，2015)。参考社会交换理论和社会认知理论，正是基于对师父的情感和认知信任，徒弟愿意不断锤炼对师父的权威维护，积极执行师父的任务安排，对师父忠诚，尊重学习师父的专业技能和方法，乐于保持与师父的沟通交流，并且能够清晰快速地领会师父的各项意图，最终得以提高个体的追随力。基于此,本研究将深入探讨徒弟信任机制中不同类型信任作为中介变量时的差异，进而构建一个双中介模型。徒弟追随力的形成过程除了受到双方信任关系的影响外，还会受到个体间一致性因素的调节。现有研究大多强调追随者个体特质、被追随者特质和行为、组织环境等因素对追随力的调节作用，鲜有涉及追随者-被追随者双方共性匹配对追随力的影响研究。而上下级匹配研究指出，价值观等社会认知因素以及利益分配等环境因素均会影响匹配双方的行为及产出成果(彭坚等，2019)。因此，迁移到师徒制情景下，本研究引入了价值观一致性和利益分配一致性两个调节变量，试图更加清晰地展示出师父知识共享与徒弟追随力间的内在联系和传递路径。综上，本文将首先考察徒弟情感信任和认知信任的并列双重中介作用，在此基础上，还将继续分别检验师徒间价值观一致性对情感信任和师徒间利益一致性对认知信任所起到的有调节的中介作用。

根据上述分析，本研究围绕“师徒制情景下师父知识共享对徒弟追随力的作用机制”这一核心科学问题，基于信任视角建构了一个双中介和双调节的理论模型。具体而言，本文以现代企业师徒制为研究背景，将师父知识共享对徒弟追随力的影响作为基础。首先分别分析和检验徒弟情感信任与认知信任的双重中介作用，然后分析师徒间价值观一致性和利益一致性对上述中介模型的调节作用。即检验师徒间价值观一致性是否通过徒弟情感信任的中介作用进而影响师父知识共享与徒弟追随力间的关系，同时检验师徒间利益一致性是否会通过徒弟认知信任调节师父知识共享与徒弟追随力间的关系。

2.理论基础与假设

2.1 师父知识共享与徒弟追随力

知识共享是知识管理的重要环节，但目前学界还没有一个统一的定义，学者们分别从沟通、过程、学习、市场、资源配置等不同角度解释这一概念。本文采用的是赵书松等学者的定义，认为知识共享是组织内部通过各种方式进行知识交流, 从而增加知识的利用价值并且产生知识效益的行为，对于获取竞争优势极为重要(赵书松等，2010)。而师父知识共享则是指在推行师徒制的企业中，师父通过各种手段向徒弟传播知识、技能，从而满足其提高工作能力和职业发展的需要。在这个知识转移的过程中，由于师徒间存在着知识势差，因此可以促成企业内多方受益(曾颢和赵曙明，2017)。

追随力是近来兴起的一个热门研究主题，在学术界有三种主流界定视角，包括Chaleff的行为观、Bjugtad和Kelly等人的能力观以及Kellerman的关系观(原涛和凌文辁，2010)。本文借鉴能力观的界定，将徒弟追随力定义为徒弟在追随师父过程中表现出的多种追随能力组合(Kelly，1992)。魏丽萍在组织情景中指出，追随动机可以被分为内在需求、因果关系取向、人际关系诉求和认知选择四个模块(魏丽萍等，2018)。在中国本土情景中，知识经济背景下员工的需求包括知识需求、才能需求和健康需求(任国鹏等，2010)。在师父知识共享的过程中，师父将自己所拥有的经验、技术等知识以沟通和共享体验的方式完成解码和内化重装，进而增加了徒弟知识储量、实现了知识的整合与创新(李凯和祝智庭，2017)，最终满足徒弟对基础知识和业务知识的学习需要，同时也能提高徒弟个体学习能力，适应才能发展需要；不同的因果关系取向可能会导致人际关系诉求差异化。古语有“一日为师，终身为父”，可见国人强调徒弟对师父的尊重已经上升到了伦理的高度。这种深入内心的天然亲密感，能够使徒弟自然地生出对师父的追随意愿。相应的，师父也会自然地将徒弟看作“自己人”，会主动进行知识共享，从而巩固和优化与徒弟之间的关系(金辉等，2019)。当徒弟感受到师父的用心之后，会进一步强化自己的追随行为。久而久之，凭借着师徒之间这种紧密的人际关系，徒弟能够更好地融入组织并找准自己的角色(韩翼等，2013)；企业师徒制知识共享能够提升徒弟的综合素质，促进职业成功和领导力开发(胡斌红，2016)。作为“理性人”的徒弟，在意识到师父知识共享带来的益处后，会更加积极地追随师父，不断提高自身追随力。另外，现有研究结果表明，如果主管愿意以开放的心态与员工积极交流互动，并且愿意为他们提供信息和指导，那么员工将会更加主动地社会化，并成为一名积极的追随者(Wang & Kim，2013)。师徒制下师父在知识共享中扮演的角色类似擅于指导、分享的主管，因此我们推断徒弟也会乐于追随师父，成为师父忠实的追随者。基于上述分析，本文提出如下研究假设：

H1：师父知识共享对徒弟追随力有显著正向影响。

2.2 徒弟情感信任的中介作用

情感信任指的是基于相互关心与友好相处的信任，反映了信任者与信任对象之间特定的情感联系(韦慧民和龙立荣，2008)。现有研究表明，情感信任会正向影响员工在工作中的情感体验(Yang et al., 2009)，增加员工工作满意度，提高任务绩效以及促进组织公民行为的发展(王雁飞和郑立勋，2009；王杰群等，2017)。在师徒制情景下，徒弟能够切实感受到师父对自己的关心、指导，进而产生对师父的情感共鸣和信赖，最终形成对师父的情感信任。在有信任关系的人际关系中，往往会出现知识分享和学习的行为，尤其是情感信任能够促进合作的展开(王雪莉等，2013)。一旦师徒间建立起了良好的情感信任联系，徒弟就能够在与师父的交互中体会到工作的乐趣和个人进步带来的成就感，因此会不断提高自身追随力以保持与师父的良性合作。相反的，如果没有师父的指导或是师徒间交互关系较差，徒弟很可能会出现反生产行为，甚至是离职等现象(曾颢,赵曙明，2017)。

社会交换理论是社会心理学的重要流派，强调人与人之间除了经济联系以外还存在着社会交换。而“社会交换”是指人们期望并且从别人那里得到的回报所引发的自愿行动(布劳，2008)，当一方感受到另一方的善意时，会产生对其的信任并给予回报和正向的反馈(原涛和凌文辁，2010)。研究发现，如果员工感受到领导已经表现出对自己的关心和照顾, 那么就会促进员工对领导情感信任的形成(张祥润等，2017)。事实上，师徒关系与领导同员工间的交换有着类似的意义(童俊等，2018)。在师父知识共享的过程中，徒弟能够很清晰地体会到师父对自己由衷的关照，因而会形成对师父的情感信任。此外，社会交换理论中的互惠原则还指出，信任方受到被信任方提供的帮助或某种资源时, 后者有义务回报给予过其帮助的人(Gouldner，1960)。现有研究指出，获得资源的员工往往会通过积极的态度和行为来实现回报(张璐等，2015)，包括积极投入工作，提高工作绩效(王杰群等，2017)，支持和接受上级的指示和决定，更加自觉地执行工作任务等(张祥润等，2017)。迁移到师徒制情景，徒弟在师父知识共享的熏陶下，会更加努力工作，通过对师父的持续追随，锤炼权威维护、积极执行、忠诚奉献、尊敬学习、有效沟通与意图领会等各个维度的能力，最终提高个体追随力。事实上，受到传统儒家文化的影响，中国人通常秉持着较高的互惠信念来发展和维持社会关系，因而在中国文化背景下情感信任往往还带有报答的感情色彩。基于这种信念与规范，徒弟在接受师父分享的知识和技能时，会生出回报师父的意愿。换而言之，师父是徒弟在企业中的“领路人”，徒弟在情感上尊重、信任师父，并且往往希望通过追随来报答师父。基于此，本文提出以下研究假设：

H2：徒弟情感信任在师父知识共享与徒弟追随力的关系之间起中介作用。

2.3 徒弟认知信任的中介作用

认知信任是个体根据理性判断，基于对他人能力、可信性与可靠性的信任(韦慧民和龙立荣，2008)。当个体察觉到他人工作能力较强并且正直可靠时，便容易形成对其的认知信任(Wang et al., 2010)。而企业在应用师徒制时，往往会挑选那些工作经验丰富，工作能力强的人来担任师父这一角色，这也意味着徒弟们很容易养成对师父的认知信任。现有研究表明，认知信任能够让个体具备更高的工作绩效、更高的工作专注度、更高的工作满意度、更优的组织公民行为表现、更多的合作策略运用、更低的离职倾向以及更少的情绪耗竭(Newman et al., 2016；王雪莉等，2013)。对于徒弟而言，认知信任的上述效用极具“诱惑”，因此在认知角度持续信任并积极追随师父无疑是一个最优选择。

社会认知理论是Bandura在社会学习理论的基础上提出的，强调个体认知、行为与环境这三者的交互作用能够对人们的行为产生影响(Bandura，1982)。社会认知视角下的信任产生于人际互动中个体对他人的认知判断。上级表现出可信行为和可信性因素会使下属建立起对他的认知信任(颜士梅和陈丽哲，2017)。过往学者研究指出，可信行为包括关心行为、沟通行为、正直行为、指导行为等(韦慧民和龙立荣，2010)。而师父在知识共享过程中表现出对徒弟的关心帮助、沟通交流、悉心指导等可信行为，恰好构成了徒弟对师父信任的必要条件。加之随着更多积极心理资本的展现，信任的程度会逐步增加，因此师父知识共享带来的徒弟心理资本提升无疑能够增进两者间的信任水平(赵书松，2017)。此外，Bandura还强调了观察学习的重要性，认为可以通过观察榜样来影响人的行为。徒弟在师徒互动中通过对师父的认知和学习来反省自我、开发本领，促进自我发展(韩翼等，2013)。尤其是当师父在组织有一定的威望和地位时，徒弟可以直接获得自我效能感。所谓自我效能感，是社会认知理论的核心概念，指个体对自己达成特定目标任务所具备能力的判断与感知(Bandura，1986)。Kossek等学者的研究指出，自我效能感会显著影响员工的职业成功(Kossek et al., 1998)。在师父知识共享中，徒弟可以感受到师父的职业魅力和专业能力，从而生出对师父的认知信任，并通过师父的替代性经验来使自己相信未来也能成为像师父一样的业内优秀人才。在这类动机的驱使下，徒弟往往会更加主动地追随师父，提高个体追随力，最终成就个人职业生涯的发展。相反的，如果感知到当前的工作状况不能给自己带来回报，个体会产生较低的归属感和成就感，进而严重影响人际互动的积极性(杨付等，2019)。即如果师父没有通过知识共享这一行为来加强徒弟的自我效能感知，那么徒弟们将难以感受到师徒关系带给他的影响，难以与师父建立起认知信任，最终很有可能选择放弃追随师父，甚至离开组织。由此我们提出以下假设：

H3：徒弟认知信任在师父知识共享与徒弟追随力的关系之间起中介作用。

2.4 徒弟情感信任和认知信任的连续中介作用

传统研究认为，在日常工作中员工很难与领导有深入的交流和情感沟通，因此他们往往是通过工作观察领导的行为和特征，进而会先形成对领导的认知信任(王雁飞和郑立勋，2009)。但在师徒制这一特殊模式下，情况有所不同，师徒间紧密的联系和沟通会使徒弟的情感信任先于认知信任产生。加之师徒关系是我国传统亲密人际关系中的重要部分，徒弟对师父的情感信任依赖因素会影响其对信任对象的理性认知判断，即徒弟对师父关系的判断会优于对特质的考量(Campos & Ewoodzie，2014)。尤其是在师父选择知识共享时，徒弟能感到师父的关心与友好，会在情感上建立起对师父的信任。与此同时，徒弟在这一过程中也获得了更多接触师父日常工作和生活的机会，能够进一步了解师父的处事风格和专业方法运用。久而久之，徒弟便能够在耳濡目染中领悟到师父的各方面能力，进而形成对师父的认知信任。有学者通过扎根研究得出，师父知识共享程度偏低时，师徒间达至情感信任的可能性较低，更多情况下会先形成认知信任的关系。相反的，当师父主动进行高质量的知识共享，将自己的知识技能、专业认识传递给徒弟时，徒弟对师父产生情感信任的优先级大大提升。此后，两者的情感联系会优化徒弟的个体信息加工，使得个体认知的结果与情感产生一致性(费多益，2012)，即徒弟会通过与师父紧密的情感关系衍生出对师父的理性认知肯定，会由情感信任衍生出认知信任。最终，在情感信任和认知信任的双重作用下，徒弟会选择积极追随师父，不断提高自身追随力以向师父看齐。鉴于此，我们提出以下假设：

H4：徒弟情感信任-认知信任中介链在师父知识共享影响徒弟追随力过程中起中介作用。

2.5 师徒价值观一致性的调节作用

价值观是一种相对持久的信念，引导个体或社会认为某些具体的行为操守或人生终极追求，比与其相对立的行为方式或存在状态更可取(Rokeach，1973)。价值观一致性则是指个体与组织间、个体之间在价值观取向上趋同的程度。目前对价值观一致性的研究主要集中于个体-组织层面(朱仁宏等，2017)。事实上，组织内部成员间的价值观匹配也非常重要，可以减少冲突，提高满意度和工作绩效等(彭坚等，2019)。在师徒制情景下，如果师徒在认知、行为、价值观等方面相似度较高，即师徒的深层次相似程度较高，那么根据“相似-相吸”理论，他们在互动过程中更容易相互吸引，从而更倾向于建立起友好、信任的师徒关系(李小聪等，2016)。进一步而言，当师徒间价值观较为相似时，师父共享的知识能够更容易地被徒弟吸收理解，徒弟进而会建立与师父的情感共鸣，久而久之，徒弟将增强对师父的情感信任。此外，徒弟作为师父典型的“圈内人”群体，基于价值观匹配维度和知识共享推动，往往会更加信任师父(张祥润等，2017)。由此我们提出以下假设：

H5a：师徒价值观一致性正向调节师父知识共享与徒弟情感信任间的关系。

结合假设H2与H5a，本研究进一步推出，当师徒间价值观相仿时，随着师父知识共享和徒弟情感信任的建立，徒弟的追随力水平也会相应提升。有研究证实，当追随者与被追随者较为相似时，这种“心有灵犀”能够使双方形成信任，进而促进合作(彭坚和王霄，2016)。相反的，不一致的价值观可能会通过情绪路径对个体产生影响(刘海洋等，2016)。如果师徒间在价值观上存在差异，那么双方相互接纳的可能性就会降低，并且其亲密关系与情感纽带将会变得不稳固，最终导致徒弟对师父传授的知识和技能不被认可，枉费师父知识共享的美意。总而言之，师徒价值观一致性能够使徒弟在师父的知识共享行为中建立起更加坚定的情感信任，进而促进个体追随力的产生。据此，我们提出以下假设：

H5b：师徒价值观一致性正向调节徒弟情感信任在师父知识共享与徒弟追随力间的中介作用。

2.6 师徒利益一致性的调节作用

中国长期以来受到儒家思想的熏陶，强调仁义大于利益。尤其是在师徒间，人们总是将利益问题让位于伦理关系。但这并不代表师徒间不存在利益相左的情况。师徒传授是中国古代最常见的知识共享模式，而在师徒传授过程中，圈子(门派)及其涉及的内部利益一致性是师父进行知识共享的重要前提(李平，2015)。因而在与徒弟利益不一致的情况下，师父出于角色责任选择的知识共享行为所能映射出的高尚品格和专业修养往往更加吸引徒弟，更能赢得徒弟的认知信任。进入现代社会，师父的技能传承和知识共享实质上是利益与机会的共享，即他们能够为徒弟提供职业、生活等各方面的建议和资源支持，并且会用自身经历来指导徒弟规划未来发展并发挥榜样作用等(韩翼等，2018)。就个体而言，知识至上背景下的知识共享在一定程度下意味着决策时更大的心理阻力和行动时更大的个人牺牲，但也能促进人际认知信任的产生(李锐等，2014)。当师徒间利益相悖时，师父如若继续自愿进行知识共享，徒弟便能够更为清晰地考量师父知识共享这一“牺牲行为”及其所带来的理性结果，进而也会由衷地生出对师父的认知信任。因此我们提出以下假设：

H6a：师徒利益一致性负向调节师父知识共享与徒弟认知信任的关系。

结合假设H3和上述分析，本研究进一步提出一个被调节的中介模型，预期师徒利益一致性将调节师父知识共享通过徒弟认知信任对其追随力产生的间接作用。当师徒间利益存在较大差异时，师父的知识共享能够体现出其“君子喻于义”的人格魅力，因而能够促进徒弟提升认知信任和强烈的追随意愿。相反，由于认知信任的产生会受到利益的影响(胡远华和董相苗，2015)，这使得在师徒间利益较为一致时，徒弟受到利益导向的驱使往往会自发向师父靠拢，选择在认知上相信师父，提高追随力以谋求利益最大化。换而言之，师父知识共享对徒弟认知信任和追随力的行为效用影响会被利益相关性淡化。因此，基于以上讨论，我们提出以下假设：

H6b：师徒利益一致性负向调节徒弟认知信任在师父知识共享与徒弟追随力间的中介作用。

本文理论模型见图1。

图1 理论模型

3.研究方法

3.1 研究取样

本文通过线上问卷调查，向有明确师徒制组织中的徒弟发放问卷。由于问卷全部采取匿名的形式填写，并在发放时附上了清晰的填答说明，因此调查的效度和信度相对较好。问卷发放历时两周，最终收回问卷502份。在剔除了填答时间过短、规律作答等无效问卷后，最终收回有效问卷470份，有效问卷率为93.6%。

调查样本的特征为：女性占比41.91%，男性占比58.09%；年龄阶段中，30岁以下样本占41.70%，30～40岁样本占33.62%，40岁以上样本占24.68%；在工龄方面，有29.15%的样本是工作3年以下的新员工，29.79%的样本工龄为3～10年，其余样本则工龄超过10年；企业性质上，样本中有52.34%来自国有企业，22.13%来自党政机关、事业单位，其他25.53%则来自民营、外资等其他企业。

3.2 变量测量

师父知识共享的测量量表借鉴赵书松开发的量表(2017)，包含“师父经常把工作经验介绍给我”等4个题项。该量表采用李克特7点计分方式，Cronbach’sα系数为 0.92。

徒弟信任的测量量表采用韦慧民和龙立荣改编自McAllister(1995)的信任量表。在中国情景下，这一量表变更为9个项目, 包含“我和师父之间是一种分享的关系，我们可以自由地分享各种观念、情感和期望”等题项。其中4个项目测量徒弟认知信任，Cronbach’sα系数为0.88，5个项目测量徒弟情感信任，Cronbach’sα系数为0.83。

徒弟追随力的测量量表是由周文杰等人运用质性研究的方法开发出的一项本土追随力测量工具(2015)，包含尊敬学习、有效沟通、权威维护、积极执行、意图领会、忠诚奉献等6个维度，有“我根据师父的建议决定职业发展方向”等共21个题项。这一量表在研究中的Cronbach’sα系数为0.91。

师徒价值观一致性采用了个体主观匹配测量的方法，借鉴Hoffman等(2011)的研究成果，采用李克特5点计分方式(1=“非常不同意”、2=“不同意”、3=“不确定”、4=“同意”、5=“非常同意”)，包含“师父看重的事与我看重的事相似”等3个题项，Cronbach’sα系数为0.91。

由于目前学界没有关于师徒利益一致性的相关量表，因此本研究借鉴了马克思关于利益共同体思想的观点，认为人们为了更好地实现双方利益，往往会倾向于建立一个紧密的利益共同体，并会在共同利益目标的指引下，为实现共同利益而奋斗(焦娅敏，2013)。基于上述观点编写的量表包含“我与师父有紧密的利益联系”“我与师父有共同的利益目标”“我重视与师父的共同利益”“我的绩效与师父的薪酬挂钩”等5个题项，采用李克特7点计分方式。数据收集处理后，该量表的Cronbach’sα系数为0.77。

以往研究表明，徒弟的性别等人口统计学变量，以及组织因素等都会对徒弟感知师父知识共享行为产生影响(胡斌红，2016)，因此本研究将控制这些变量。

4.研究结果

4.1 概念之间的独立性检验

采用Mplus7.0进行一系列验证性因素分析检验考察师父知识共享、徒弟对师父的情感信任、认知信任、徒弟追随力这四个概念之间的独立性。检验结果如表1所示。

表1 师父知识共享、徒弟情感信任、徒弟认知信任和徒弟追随力之间概念独立性检验

表1中所有验证性因素分析表明，理论假设的四因子模型拟合实际数据最佳(χ2=302.76，df=146，χ2/df=2.07，RMSEA=0.05，CFI=0.97，TLI=0.96)，说明知识共享、情感信任、认知信任、追随力代表了四个不同构念，有良好的区分效度，可以进行下一步的数据分析。

4.2 共同方法偏差检验

一方面，本文所用问卷采用不记名作答方式，同时加入反向计分，降低了潜在一致性动机；另一方面，根据Podsakoff的建议，我们采用了Harman单因子分析检验同源误差(Podsakoff et al., 2003)。通过对所有变量进行因子载荷分析，结果发现7个因子，单一因子最大变异解释率为37.33%，小于临界值40%。因此，可以判断本文中的共同方法偏差问题不严重。

4.3 描述性统计(如表2所示)

表2 变量均值、标准差、相关系数矩阵

4.4 双重中介作用检验

本文先用层级回归分析检验师父知识共享对徒弟情感信任、认知信任和追随力的正向影响关系，然后运用结构方程模型验证徒弟情感信任与徒弟认知信任在师父知识共享与徒弟追随力之间的双重中介作用。回归结果如表3所示：

表3 师父知识共享对徒弟情感信任、认知信任、追随力的影响

从表3中模型5的分析结果可知，在控制了徒弟的性别、年龄等人口统计学变量之后，师父知识共享对徒弟追随力有显著的正向影响(β=0.59，p<0.001)，假设H1得到验证。根据模型1，同样在控制徒弟人口统计学变量之后，师父知识共享对徒弟情感信任有显著的正向影响(β=0.64，p<0.001)。从模型2可以得出，在控制人口统计学变量后，师父知识共享对徒弟认知信任有显著的正向影响(β=0.52，p<0.001)。根据模型3与模型4可知，徒弟情感信任(β=0.77，p<0.001)和认知信任(β=0.79，p<0.001)均会正向影响徒弟的个体追随力。在模型6中，当师父知识共享、徒弟情感信任、认知信任被同时放入对徒弟追随力的回归方程中时，主效应变小，但是仍然显著(β=0.13，p<0.001)。考虑到这种回归方法在检验多重中介效应时的误差问题，为更准确检验徒弟情感信任和认知信任在师父知识共享和徒弟追随力之间的并列双重中介作用，本文运用结构方程模型构建了一个双重的不完全中介模型。模型的拟合度较好(χ2/df=3.66，RMSEA=0.075，CFI=0.94，TLI=0.93，SRMR=0.05)，双中介模型路线图如图2所示。

图2 双中介模型路线图

本文假设师父知识共享对徒弟追随力的影响由三条间接路径实现：(1)师父知识共享→徒弟情感信任→徒弟追随力产生；(2)师父知识共享→徒弟情感信任→徒弟认知信任随之产生→徒弟追随力产生；(3)师父知识共享→徒弟认知信任→徒弟追随力产生。如图2所示，这三条间接路径所包含的五条路径中：师父知识共享→徒弟情感信任(β=0.58，p<0.001)、师父知识共享→徒弟认知信任(β=0.46，p<0.001)、徒弟情感信任→徒弟认知信任(β=0.41，p<0.001)、徒弟认知信任→徒弟追随力(β=0.80，p<0.001)的系数均显著；而徒弟情感信任→徒弟追随力的系数不显著(β=0.03，p=0.73)。同时，本文还采用偏差矫正的Bootstrap方法保证分析结果的一致性和稳定性，通过抽取2000次Bootstrap样本验证徒弟情感信任和认知信任在师父知识共享与徒弟追随力之间并行的双重中介作用。分析结果如表4所示，徒弟情感信任在师父知识共享与徒弟追随力之间的中介效应为0.014，但是95%置信区间包含0，因此假设H2不成立；徒弟认知信任在师父知识共享与徒弟追随力之间的中介效应为0.366，并在95%置信区间中不包含0，说明徒弟认知信任的中介作用成立，假设H3成立；徒弟情感信任和认知信任在师父知识共享对徒弟追随力的影响过程中共同发挥的链式中介效应为0.186，且95%置信区间不包含0，即假设H4成立。

表4 师父知识共享与徒弟追随力之间的双重中介效应分析结果

另外，由于师父知识共享对徒弟追随力的直接效用在加入双中介后变得不显著(β=0.13，p=0.155)，因此师父知识共享对徒弟追随力的影响只是完全通过两个中介变量实现，属于完全中介模型。中介效应占总体效应的56%。

4.5 被调节的中介作用检验

4.5.1 师徒价值观一致性

根据温忠麟和叶宝娟的观点，在检验有调节的中介模型时，应当先采用逐步验证法。从表6的模型7、模型9、模型10、模型11可知，所有交互项乘积均不显著。这时我们采取非参数百分位Bootstrap法对系数乘积做区间检验(温忠麟和叶宝娟，2014)。结果显示，师父知识共享与师徒价值观一致性的乘积不包含0(置信区间为[0.027，0.099]),徒弟情感信任的中介作用也显著。因此可以得出中介效应(前半段路径)受到调节这一结论，即假设H5a成立。此时师徒价值观一致性在师父知识共享对徒弟情感信任影响中具有调节作用，调节效应如图3所示。由图3可知，在师徒价值观一致性较高时,师父知识共享与徒弟情感信任的正向关系显著；反之,低师徒价值观一致性时，师父知识共享与徒弟情感信任的关系不显著。

图3 师徒价值观一致性对师父知识共享与徒弟情感信任的调节效应图

为进一步检验被调节的中介效应，本研究采用偏差矫正的Bootstrap方法(Bootstrap=2000)，结果如表5所示。当师徒价值观一致性较高时，师父知识共享通过徒弟情感信任对其追随力的间接影响为0.268，95%置信区间为[0.175，0.365]，不包含零，结果显著；而师徒价值观一致性较低时，师父知识共享通过徒弟情感信任对追随力的间接影响为0.196，95%置信区间为[0.118，0.292]，虽然不包含零，但此时预测作用更小，且两者的差异为0.037，95%置信区间为[0.002，0.069]，不包含零，差异显著。因此假设H5b得到支持。

表5 被调节的中介效应分析(师徒价值观一致性为调节变量)

4.5.2 师徒利益一致性

通过表6的模型12发现，将师徒利益一致性与师父知识共享的乘积项放入回归方程后，师父知识共享和交互项系数均显著(β=0.42，p<0.001；β=-0.11，p<0.001)；在模型8中，师徒利益分配一致性与师父知识共享的乘积同样显著(β=-0.08，p<0.01)；再检验模型13，得到徒弟认知信任的系数显著(β=0.60，p<0.001)、交互项系数显著(β=-0.04，p<0.05)。通过以上依次检验可知，师徒利益一致性负向调节徒弟认知信任及其中介效应，假设H6a与假设H6b成立。

表6 调节效应检验

为进一步解释调节效应，本研究运用简单斜率检验，并根据回归方程分别取师父知识共享和师徒利益一致性平均数正负一个标准差的值绘制了简单效应分析图。由图4可知，在师徒利益一致性较低时,师父知识共享与徒弟认知信任的正向关系显著；在师徒利益一致性较高的情况下,师父知识共享与徒弟认知信任的关系不显著。

图4 师徒利益一致性对师父知识共享与徒弟认知信任的调节效应图

5.讨论

5.1 研究结论

追随力是日渐兴起的一个重要研究领域，许多学者的研究证实了员工追随力对个体和组织都有极大效用。本文从师徒制这一背景出发，探索师父知识共享行为是否会通过徒弟对师父的情感信任和认知信任影响徒弟追随力的提升，同时本文还着重讨论了师徒价值观一致性以及利益一致性对这一过程的调节作用。数据分析结果表明：在控制了徒弟的性别、年龄、工龄和所在企业类别后，师父知识共享与徒弟情感信任、认知信任以及徒弟追随力显著正相关；徒弟认知信任在师父知识共享和自身追随力之间起完全中介作用，而情感信任则是通过对认知信任的传导作用充当链式中介，两者一同发挥双重中介效用；师徒价值观一致性能够显著调节徒弟情感信任在师父知识共享和徒弟追随力间的中介作用。两者间的利益一致性则会负向调节徒弟认知信任在师父知识共享与徒弟追随力之间的中介作用。

5.2 理论意义

(1)丰富了知识共享的后效变量。先前的研究大多将知识共享作为结果变量，探寻其他变量对其的影响。同时，还有一部分学者致力于探究知识共享的动机及相关作用。本文则主要探索知识共享带来的效用，将追随力、情感信任、认知信任等因素引入，展示了知识共享对组织及其成员发展的重要促进作用。这一结论对今后进一步考察领导知识共享对员工、组织绩效的影响以及学校导师知识共享对提升学生追随力等能力的影响过程，都具有丰富的理论启发价值。

(2)拓宽了追随力的应用情景研究。目前学界关于追随力的研究主要集中在企业员工层面，鲜有针对实行师徒制的组织中徒弟追随力的研究。本文将师徒制情景引入追随力研究中，从一个新的视角探究了追随力的直接影响因素和间接影响因素。相关结论对进一步完善企业师徒制、推动师徒关系良性发展等问题具有重要理论指导意义。

(3)揭示了知识共享与追随力间的传递机制。在此之前，学界没有研究讨论过知识共享与追随力之间的关系问题。本研究不仅打开了知识共享与追随力之间关系的“黑箱”，而且进一步研究了情感信任和认知信任的链式中介效应。通过对双重中介模型的讨论，拓展了人际信任两个不同维度的应用范围。这为日后理解上述变量间的相互作用、影响路径等打下了坚实的理论基础。

(4)改变了分析利益一致性与认知信任间关系的固有思路。传统观点认为，从理性认知角度出发，如果预期对方利益和自己利益一致，那么两者之间就能够建立信任关系。本文则通过实证研究证明：师徒间利益一致性负向调节师父知识共享与徒弟认知信任间的关系。这意味着在师徒制背景下，师父知识共享行为会淡化利益对个体选择的影响，能够帮助徒弟从理性角度出发衡量师父行为的效用，进而增加对师父的信任。换言之，文章结论进一步证实了知识共享效用不会受到利益这一外在因素的左右，展现了师徒制下知识共享的纯洁性。同时，这一结论也为后续开展相关研究提供了新的思路，能够帮助研究者从正反两个方向辩证地思考利益设计对信任关系产生的影响。

5.3 现实意义

(1)师父知识共享是提升徒弟追随力的重要途径。本文研究表明，师父的知识共享行为能够显著正向影响徒弟追随力的产生与发展。这启示我们要重视师父的知识共享，应该采取一系列措施(包括绩效奖励、荣誉授予等)鼓励师父将自己积累的相关知识和技能传授给徒弟，进而使徒弟、师父以及组织都获得进步，最终达到师徒制设计实行的初衷。

(2)师徒间信任关系是师徒制有效运行的关键因素。本研究发现，师父知识共享对徒弟追随力的影响需要通过徒弟对师父的认知信任以及情感信任-认知信任的链式中介来实现，因此我们应该更加重视师徒间信任关系的建立。一方面要强调师父的主动表达，另一方面则需要徒弟用心去感受师父的付出，使两者相互信任，共同发展。

(3)合理的师父人选能够起到事半功倍的效果。本实证研究结果表明，徒弟会通过建立起对师父的认知信任而提高个体的追随力。这意味着组织在任命师父人选时，应该选择那些业务能力强、专业技能高并且乐于分享的个体。因为当徒弟意识到师父在工作中表现优异时，他们会更加积极主动地去追随师父，会更加努力地学习师父分享的知识技能以期成为与师父比肩的优秀员工。因此，任何组织在确定师徒制中师父的人选时都应该经过严谨的考核，只有考核结果合格的员工才有资格成为新员工或其他员工的师父。

(4)师徒间的价值观匹配很大程度上影响师父知识共享的效应。本文研究结果证实了价值观一致性能够促进人际信任建立的传统观点。在师徒制情景下，师徒间的价值观相似性是帮助徒弟树立起对师父情感信任，促进师徒关系发展的重要催化剂。这启示相关组织，在结成师徒关系前，应该先对双方的价值观偏好进行调查，将价值观相匹配的结成一组“试验期师徒”，磨合期过后双方没有较大价值冲突再正式确定企业内师徒关系。否则，价值观的偏差将导致师父知识共享的苦心付诸东流。

5.4 不足与展望

首先是调查对象上存在一定的局限性。一是本文没有采用“师父-徒弟”配对调查的方法，而是通过徒弟单方面的判断来进行调查。虽然文章采取了相应的应对措施以保证数据的信度和效度，但是这种方法可能会存在徒弟主观判断不准确而导致数据结果偏差。如果未来能够分别收集针对徒弟与师父的问卷，并进行交叉验证，就能够进一步提高研究结论的质量。同时，还可以进一步探索出徒弟追随力的提升对其个人以及对师父、组织分别会产生什么实际影响。二是本文的数据超过半数来自国有企业员工，可能会降低数据的外部效应，导致结论不具有完全普适性。其次是在变量测量方面也存在两个局限性。其一是由于受到疫情影响，本文仅利用了横向数据来检验知识共享与其他相关变量的关系，并不能完全揭示这些结果变量是如何随着知识共享发生变化的，无法完全准确地预测知识共享与相关变量之间的因果关系。未来应当采用多时点的研究方法来再次验证几者之间的关系。其二是关于“利益一致性”这一变量的测量。虽然本文根据相关定义和前人的研究设计出了测量题项并通过了信效度检验，但是这一量表还未得到其他研究的数据结果支持，因此它对其他变量的解释力度有限。在今后的研究中应该进一步检验这一量表，在实践中继续探索其信度和效度。最后，如果从上述几个方面改进，一定能够提升研究结论的普适性和可靠性。