某三甲医院院级人才项目获得者业绩分析

王 忱,王敏怡

(上海交通大学医学院附属瑞金医院人力资源处，上海 200025)

人才是经济增长的重要资源，是国家竞争力的核心资源，也是向世界强国转变的关键性资源[1]。随着科学技术的发展，医学研究的深入，人才的培养直接关系到医院整体科研水平和核心竞争力的提升[2]。青年人才是支撑医院可持续发展的中坚力量，是医、教、研一线的主力军，是医院核心竞争力的重要载体[3]。因此，通过设立医院人才培养项目，加大对医院青年人才的培养力度，对于提高人才的科技创新水平具有重要意义[4]。 一般来说，院内人才项目是指由医院自主制定并实施的人才项目，资助经费主要来源于医院自筹。很多医院都推出符合本院人才发展需求的院内人才项目[5]。本研究则针对上海某三级综合性医院院级青年人才项目(以下简称“院级人才项目”)三年来所实施的情况，及项目获得者在培养期内所取得的业绩进行分析，为医院乃至医疗行业人才培养方案的制定及完善提供参考意见。

1 对象与方法

1.1 研究对象上海某三级综合性医院内已完成培养周期考核的院级人才项目获得者，共有119人。院级人才项目以医院35周岁以下青年员工为培养对象，按岗位及培养目标不同，分设A/B/C三个子项目。

1.2 方 法

1.2.1 文献检索法 针对国内外各级各类科研项目及人才项目的现状和经验进行分析与总结，初步确定核心要素。

1.2.2 资料搜集法 院级人才项目获得者填写期末考核表，并回收归纳其所取得的业绩成果，内容包括：开展专病或MDT门诊或开展临床新技术、主持临床研究、获得PBL案例大赛奖、主持国自然、发表高质量SCI文章(仅含第一作者或通信作者)、获得人才项目(校级及以上)、获得专利等项目。

1.2.3 统计方法 利用EXCEL软件整理期末考核数据，随后导入SPSS 20.0统计软件进行描述性分析、单因素方差分析、Pearson相关性分析等数据分析，以P<0.05表示差异有统计学意义，P<0.01表示差异有显著性统计学意义。

2 结 果

2.1 整体情况A、B、C三个子计划获得者经过项目培训后取得的业绩分别包括：开展专病或MDT门诊或开展临床新技术、主持临床研究、获得PBL案例大赛奖、主持国自然、发表高质量SCI文章(仅含第一作者或通信作者)、获得人才项目(校级及以上)、获得专利等，具体取得业绩详见表1。

表1 院级人才项目获得者取得业绩情况

2.2 描述性分析A计划项目获得者获得更好的业绩，包括人均“获得PBL案例大赛奖”0.09项；人均“主持国自然”0.66项；人均“发表高质量SCI文章(仅含第一作者或通信作者)”2.97篇，其中影响因子单篇≥5分，人均1.31篇，影响因子单篇≥10分，人均0.4篇；人均“获得人才项目(校级及以上)”0.43项；人均“获得专利”0.46项。

2.3 单因素方差分析在“开展专病或MDT门诊或开展临床新技术”业绩上，三者差异有统计学意义(P<0.05)；在“主持国自然”、“发表高质量SCI文章(仅含第一作者或通信作者)”(包括单篇≥5分和单篇≥10分)的业绩上，三者差异有显著性统计学意义(P<0.01)(表2)。

表2 院级人才项目获得者取得业绩单因素方差分析

2.4 Pearson相关性分析在“主持国自然”、“发表高质量SCI文章(仅含第一作者或通信作者)”(包括单篇≥5分和单篇≥10分)的业绩上，A、B、C三个子计划项目呈负相关(P<0.01)(表3)。

表3 院级人才项目获得者取得业绩Pearson相关性分析

3 讨 论

3.1 描述性分析的讨论相对而言，A计划项目获得者所取得的业绩要比B/C计划项目获得者更为出色，尤其是在“获得PBL案例大赛奖”、“主持国自然”、“发表高质量SCI文章”、“获得人才项目”以及“获得专利”方面，项目培养的效果更为明显。原因可能在于，一方面，来自主系列岗位的青年人才要比来自辅系列岗位的青年有更好的自身条件(如学历、能力)或更多的资源；另一方面，在项目设置中，A计划的培养目标、入选条件、考核要求、项目周期、投入经费均高于B/C计划。

3.2 单因素方差分析的讨论A/B计划项目获得者比C计划项目获得者，取得更为突出的成绩，尤其在如“主持国自然”、“发表高质量SCI文章”等科研方面上。说明院级人才项目的培养目标、入选条件、考核要求、项目周期、投入经费起到关键的作用。

3.3 Pearson相关性分析的讨论“主持国自然”、“发表高质量SCI文章”(包括单篇≥5分和单篇≥10分)等科研的业绩上，A、B、C三个子计划项目呈负相关(P<0.01)，即A计划项目获得者的科研成果优于B计划，而B计划项目获得者的科研成果优于C计划。但在其他业绩上，则没有体现出三个子计划的差异性。

4 建 议

4.1 横向扩大遴选范围 纵向调整入选比例让医院更多的青年人才加入到院级人才项目的培养队伍中。一方面，人才资源是医院发展的核心竞争力。医疗卫生系统作为一个知识密集型的领域，高水平人才的培养非常重要，其产生的作用往往能使一个学科产生跨越式的发展[4]。另一方面，从取得的业绩来看，在给予优秀青年的“第一桶金”起到一定的作用。经过培养为争取外部高端项目奠定基础。

4.2 分类指导整体提升 点面兼顾聚焦拔尖从相关文献资料来看，医院普遍重视科研等可量化的绩效审核，而对临床技能、教学能力和其他综合技能等难以量化的指标评价较少[6]。院级人才项目不能忽视具有针对性、个性化的培养方式，需要突出培育重点。对于A计划项目获得者，则可以聚焦科研能力的培养,需要其有更出彩的亮点业绩，更出挑的拔尖成果；对于B计划项目获得者，则可注重临床新技术的学习，而对于C计划项目获得者(辅系列岗位人才),而是力争培养其成为具有一技之长的岗位能手。

4.3 项目投入“软硬兼施” 创新强化管理模式院内青年项目对青年人才的科研有促进作用，能够显著提升院内青年研究人员的实力[7]。医院对院级人才项目的投入也不能仅仅指项目经费的“硬投入”，需要在培养方式的“软支持”上下功夫。例如，可以建立导师智库，深度挖掘导师的指导潜能，充分发挥导师的指导作用，从人生经历、职业规划、学术成就、业务技能等各个方面给予帮助。另一方面，可以建立骨干团队，管理者则协同骨干团队，通过牵线搭桥的方式，统筹带动院级人才项目中强势学科与强势学科、强势学科与弱势学科的交叉学科合作。通过强强联手，以强带弱的方式，营造强势学科与弱势学科的医院青年人才共同进步的的氛围。