地方高校集聚高层次人才的薪酬激励机制研究

覃智玲 广西科技大学人事处

1949年至今，我国高等院校执行的工资制度经历过四次改革，分别是1956年开始的等级工资制、1985年开始的结构工资制、1993年开始的专业技术职务等级工资制，以及2006年以来的、岗位绩效工资制，体现了计划薪酬到市场薪酬、高度集权到适度分权模式的转变[1]。高校教师通常是结合职称职务、任职的年限、工龄长短和学历层次等要素来确定其工资薪酬，并根据职称职务享受不同的校内津贴和各种补贴，主要有以下特点：1.财政工资(根据国家政策统一标准)与校内工资(单位分配方案)分配制度并存。2.校内工资因属校内自己决定分配方案，占比越来越大。3.建国至今尤其是1999年实施津贴分配制度以来，高校教师工资逐年增加。但各类教师工资总额差别不大，受市场化影响小。4.高校间对高层次人才的需求和竞争加剧[2]。广西属于西部地区，经济欠发达，各高校基础薄弱，高层次人才缺乏，学科发展慢、团队建设难、科研平台少，开展薪酬激励机制的探索和研究，进一步推动高层次人才薪酬制度改革，完善薪酬体系，将有效推动地方高校高层次人才有效引育。

为响应国家人才发展战略，贯彻落实广西区党委“精准引才育才用才聚才”精神，本研究选取广西柳州、南宁、桂林等地7所具有代表性的地方高校，发放调查问卷500份，收回492份，有效问卷占98.4%，根据调查数据进行研究探讨。

一、地方教师薪酬制度改革历程及结构组成分析

目前，地方高校薪酬主要由财政工资和校内工资组成，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。从表1可以看出，地方高校教师的工资的构成及其工资水平分布按岗位级差有所不同，在一定程度上反映出教师对岗位的贡献度。

(一)基本工资

2006 年以来，岗位工资和薪级工资组成高校教师的基本工资，在教师的工资构成比例占比达30%(见表1)。基本工资作为教职工的基本经济来源，是高校教师薪酬中的最基本部分。一般来说，教师工资与职称、职务挂钩，这种结构在一定程度上能反映出教师的工作贡献度。基本工资中的薪级工资逐年增加，然而对其总体收入影响不大，对同一等级中多劳多得、优劳优酬的体现不明显。

(二)绩效工资

高校教师的绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效，受高校所在地的经济等多种因素影响，其通常采用按月固定发放形式。

(三)校内岗位津贴

2008年以来，在多种因素影响下，广西高校开始推行校内岗位津贴制度，这项分配制度在高校中具有较大的自主权，在广西工资改革历史上迈出了一大步。广西高校的奖励性绩效工资约占绩效总额的60%，约50—70%于每月随工资发放，其余部分将在年底发放。事实证明，校内岗位津贴制度的推行能有效提高教师工作效率和教学科研水平。

表1 2020年广西某三所高校教师工资水平、结构表

十级岗位 3.55 29.15% 1.13 9.28% 7.5 61.58% 12.18十一级岗位 3.12 30.06% 1.05 10.12% 6.21 59.83% 10.38十二级岗位 3.05 30.14% 1.03 10.18% 6.04 59.68% 10.12

二、广西高校高层次人才薪酬制度现状

近年来，广西区政府对高层次人才和优秀专家的工资薪酬制度出台系列的政策性倾斜：

(一)1990 年我国建立享受政府特殊津贴制度以来，广西自治区政府每两年开展一次享受政府津贴选拔工作，由国家一次性发放人民币20 000元，免征个人所得税[3]，对高层次人才和高技能人才在学科建设，人才培养，事业发展做出突出贡献的学科领域或带头人享受政府特殊津贴奖励，体现良好的“尊重知识、尊重人才”社会环境。

(二)2009年，广西印发有关优秀人才协议工资制的指导意见，从指导思想、实施范围、考核及实施程序、协议工资签订等方面，对广西事业单位中如何实施协议工资制度指明了方向。

(三)2011年，为进一步激发事业单位人员工作积极性，广西开始在自治区本级事业单位人员中实行绩效工资，高校如属于知识或技术密集、富集高层次人才或国家重点支持等五种单位，在核定绩效工资总量时给予政策倾斜[4]。

(四)2012年，广西采取对部分紧缺或者急需引进的高层次人才实行协议工资、项目工资的政策，引进工作中产生的人才引进待遇和产生的省部级以上科研成果奖励不纳入绩效工资总量。

(五)2016年，广西进一步明确对特殊人才、经国家和自治区认定的高层次人才和特殊专家，用人单位可申请按照特殊人才享受收入待遇优惠政策，经审批后执行协议工资制或项目工资制，这些工资的核定可以独立出来，经做好台帐，科学管理，不用归入高校的绩效工资指标，也不占用指标[5]。

(六)2017年，对科技与创新人才以实际贡献为评价标准扩大收入分配激励办法，加强学术梯队建设有明确指导意见。

(七)2018年，为进一步推进广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革，广西以两所高校作为推行高层次人才薪酬制度改革试点工作单位，同时明确试点外其他院校引入和培养高层次人才仍需参照2006年绩效工资政策。由于政策的局限性，各种问题不断暴露出来，因此，与此相关的高校中获得一定级别人才称号，以及高校自主引进的高层次人才，协议工资制、项目工资制、年薪制等尚未施行。

三、广西高层次人才薪酬制度机制存在的问题

通过对高校薪酬制度建设现状分析及比较研究，存在的问题主要有以下几个方面：

(一)薪酬分配与管理体制问题

伴随着高校实行绩效工资制度，教师的工资水平也有了一定程度的提高。但横向比较其他行业从业人员，受事业单位财政工资相对固定且数额较低的影响，高校教职工工资水平仍未达到合理区间。高校经费主要来自国家财政拨款和学校自主创收，因此受各地区经济社会发展差异影响，各地高校所得财政拨款数额也参差不齐。经济欠发达地区的教师与发达地区相比，差距较大，一定程度上形成发达地区对于欠发达地区的人才虹吸效应，欠发达地区优秀高层次人才逆向流动加剧。

(二)内部分配激励机制问题

当前，高校人才的薪酬水平与市场相比，相匹配度不高，薪酬问题凸显，致使高校人才与市场“脱轨”。学科带头人和学术骨干等优秀人才等具有高度知识贡献的人才或重要岗位，所得到的薪酬水平相比于市场来说，普遍偏低，但是普通岗位所获得的薪酬，大多数却高于市场的平均水平。在高校，高低层次的薪资水平差距过小，与外部市场以“多劳多得”的方针对比，平均主义过于严重。不合理的薪资分配，导致高层次的人才因无法得到相应的薪资报酬而流失，同时一般人员也因安于现状，无法激励他们。

同时，高校在引进高层次人才政策方面存在高薪高待遇抢人，简单以各种人才帽子对标薪酬待遇并享受相关待遇，不利于人才工作的可持续发展，“引来女婿，气走儿子”时有出现。如何提升薪酬激励设计的同时也要注重公平，避免单位内部分配激励机制出现矛盾，也是高校亟待解决的问题。

(三)薪酬制度政策体系不完善问题

高校拟对高层次人才实施的协议工资制、项目工资制、年薪制等，没有科学的指导，规范的审核管理以及相关配套政策，没有经过试点高校实施，缺乏经验借鉴，在实践中困难重重，致使针对高层次人才实施的薪酬制度无法落到实处，不利于地方高校人才政策的全面实施。

(四)薪酬制度缺乏自主权问题

适当放宽地方高校人才使用自主权可以激发高层次人才的活性[7][8]。地方高校高层次人才政策，由于其通常缺乏自主权，无法从内部制度设立与薪酬制度改革上做出更多改变，对本单位未来走向所需各种层次高端型人才，出现了认定范围局限的问题，高层次创新型人才划分为A、B、C、D、E五类，划分依据主要根据人才业绩和贡献、行业和社会认可度等指标；高校的高层次人才薪酬制度仅停留在协议工资、项目工资、年薪制等收入形式，缺少弹性和灵活多元化[9]。因而不能提供行之有效的“引才育才暖才聚才”平台，为高校引进人才增添了显而易见的障碍。

四、广西高校高层次人才薪酬激励模式构建

(一)加大高校薪酬经费投入力度

高校最主要的收入就是两项，即生均拨款和学费，每个学校都是一样的，学生多收入就多，学生少收入就少。不同院校的差别仅仅是科研费、培训费、院办企业收入等，而在绝大多数普通院校，这些收入的比重是很低。受现阶段政府在办学经费方面投入明显不足影响，存在经费不足的现象，应积极寻求政府在经费方面的投入，改善教师的收入状况外，同时应继续深化高校内部分配制度改革，尝试更多要素，发挥管理体系在人才引育的积极作用。

(二)动态调整高校绩效工资总量

对国家战略发展重点扶持、承担重大工作任务、高层次人才集中、知识技术密集的高校，有关部门在核定诸如单位绩效工资总额等要素时，要在充分调研基础上，综合考虑地方高校高层次人才存量情况，适当给予优待政策，破例给予超出普通事业单位绩效工资调控的水平，绩效工资总量可以适当调高。

(三)放宽对高层次人才的认定

对于高层次人才的认定范围，可以是国家级的或省部级的，甚至只是国内双一流优秀博士及科研机构培养的优秀人才、以及符合有关部门认定标准的高学历、高职称或高技能人才等，建立高层次人才库，加快学科建设和学术平台建设，激发优秀年轻人才担当作为，推动地方高校又好又快发展。

(四)构建高层次人才薪酬激励机制

1.设计高层次人才协议工资

对于紧缺或急需引进的高层次人才，需要特殊激励机制的，可根据岗位聘用协议，明确岗位职责、确定考核要求，按协议明确收入水平。协议工资可由基本工资、绩效工资构成，其中基本工资是其基本生活保障，起到稳定军心的基础作用；协议中的绩效工资，则起到增强人才工作积极性和科研能力创新性的专属激励作用。因此其在工资中的占比可适当提高。

2.采取高层次人才薪酬激励对策

地方高校应通过采取高层次人才薪酬激励措施，使他们能够取得取得与自身业绩相应的薪酬，保障高层次人才应享受到的权利，可以采取以下措施予以落实。

(1)优化工资结构

一是要优化基本工资发放模式。在2006年国家制定的岗位绩效工资标准的基础上，根据岗位聘用结果，按月发放基本工资包含：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资，其中基础性绩效工资按照属地标准套算，既保证高层次人才基本工资，又能保证社会保险参保缴费及转移的有效接续。二是要优化奖励性绩效工资发放模式。以个人业绩情况为基础，考虑其专业技术职务、学历层次等情况，综合考核结果决定绩效工资。结合高层次人才的科研水平，以及学校对学科发展要求，将优秀创新人才和产生创新性成果等因素结合到奖励性绩效工资去考虑，按一定的系数反映这些因素对学校的贡献度。另外，则是按照人才完成工作情况、考核评价结果、是否能较好履行职责等相关因素确定绩效，并分批次发放，或者也可一次性予以发放完毕，这些内容可以在高校与高层次人才签订的合同或协议条款中体现。这个比例可以以7∶3或6∶4作为参考，换言之，即按服务年限平均分配绩效工资，每年的部分将按月发放其中的60—70%，剩下的30—40%分多次发，也可一次性发完。这种发放模式能较好地跟进和把握高层次人才是否能完成好本职工作，当其出现错误或出现做得不到位的时候可以及时止损或纠正，既能有效发挥高层次人才的主观能动性，也能使其有较高的热情和积极性投入工作中，对挖掘和发挥人才潜能有正向推动作用。

(2)注重长效激励

对于国(境)外或省区外的高校高层次人才，可以考虑在薪酬项目中增设安家费项目，根据高层次人才层级和种类确定安家费档次和总额，同时确定发放方式等，并在该校与高层次人才工作协议中予以明确，而不仅仅限于常见的购房补贴、高层次人才特殊津贴等费用。引进的高层次人才除了享受引进待遇外，应同时享受校内人员相关薪酬待遇，在入职时可将高层次人才相关协议作为教职工入职合同的补充协议一并签定，而选拔培养的人才则依据人才协议条款明确薪酬待遇，不与原工资方案挂钩。高层次人才的工资按照签定的高层次人才协议条款独立核定，单独做台帐，但都归入高校成本开支项目一并管理，不列入绩效工资总量[10]。

(3)实施短期激励

高校高层次人才除了特殊享受引进待遇外，还应有学校的正向激励。此间还要严防“一刀切”，要对不同层次人才的需求进行深入细致分析后，作出对应决定。教学科研类型岗位的教师，从优化教学和科研条件入手，为其提供进修和出国深造等学习机会，满足个人在实现自我的更高层次追求。同时，对积极参与知识转移和共享的教师，大力表彰和奖励其行为，促进高校师资队伍人力资本积累与价值整体提升[11]。

3.建立健全科学考核评价体系

建立健全科学合理的高层次人才评价体系，激励与约束并重，明确不同类别和层次的人才考核要求，强化监督管理，做好二级单位的动态管理，随时掌握高层次人才在服务期内的工作情况，是否完成好规定动作的事项，特别是重要环节的事项是否完成了，完成的情况如何，是否尽责，目的是激励和推动高层次人才在聘期满前能按照入校时签定的人才协议完成考核指标。多数高校要求五年内完成考核指标，考核结果只有合格与不合格两种，还可以在第三年左右进行中期考核。如果年度考核合格，可分多次或一次性发完绩效工资；为警戒个人，如有不合格的情况可暂缓发放，情况严重的还要扣罚绩效工资。中期考核合格的，可按一定比例先发放部分绩效工资，具体数额由各高校自行规定；考核不合格的，暂缓发放绩效工资以及各类人才津贴；五年期满考核不合格的，将不再续聘高层次人才类别，根据教师紧缺情况决定是否续聘合同。通过这些考核评价机制，激励高层次人才不断创新，最大限度发挥潜能，多出成果，更好完成学校发展目标。

4.落实好各类福利兑现并做好情感激励

以薪酬激励为抓手，兼顾生活保障等方面的落实和贴心的情感激励，全方位稳定高层次人才，激励高层次人才发挥聪明才智。注重关心高层次人才的安居乐业问题，保障他们享受本校同类人员相关福利待遇，帮助其在办公用房、子女入学、家属就业等方面的激励和保障，在生活上嘘寒问暖，做好情感激励[12]。制定学校领导联系高层次人才管理办法并落实到实处，体现学校领导层对高层次人才的关怀和重视，增加高层次人才的归属感，激励高层次为学校发展的共同目标奋进担当，勇于作为。