激励理论在企业薪酬管理中的应用

刘晗

摘要：薪酬管理对企业的成功发展是不可或缺的。在一定程度上可以提高员工的积极性。将激励理论合理运用在企业薪酬管理中，对调动员工的工作积极性有很大积极作用。文章首先对激励理论和薪酬管理的内容进行阐述;其次，具体指出激励理论所包含的马斯洛需求层次理论、公平理论在薪酬管理中的实施对策，以便更好地促进企业的蓬勃发展。

关键词：薪酬管理;激励理论;马斯洛需求层次理论;公平理论

一、前言

当今，经济社会快速发展，使得企业间的竞争日趋激烈，企业若想在这种优胜劣汰的竞争环境中站稳脚跟，就必须不断优化自身的管理制度。目前，很多企业为了调动员工的工作积极性，促进企业的稳定发展，在管理过程中借鉴激励理论。然而，激励理论在薪酬管理这一分支中的具体应用被许多企业忽视了。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对员工个人的工作积极性和员工间的相互关系的建立十分重要。因此，在企业发展过程中，激励理论在薪酬管理中的具体应用不容忽视。激励理论在薪酬管理中的合理运用，对增强员工在企业中的归属感，调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力都有很大帮助。因此，根据激励理论的相关内容为企业薪酬管理提出相应对策，成为一个亟需解决的问题。

二、薪酬管理与激励理论的内涵及作用

（一）薪酬管理的内涵及作用

1. 薪酬管理的内涵

薪酬管理在企业人力资源管理中扮演重要角色，主要指根据企业的发展目标，对员工的薪资水平进行调整和决定的过程。薪酬管理关系到企业发展和员工效率。对企业来说，薪酬本身与企业收益可能没有直接关联，但通过完善薪酬管理制度，可以促使员工凭借个人劳动和生产间接的给企业带来财富。对于员工来说，薪酬直接关系到员工的基础生活保障、人际关系的维持，甚至可以帮助员工实现自我价值。如果没有合理的薪酬，不但会导致劳动关系升级恶化，还会使员工的离职率上升，从而给企业带来威胁。因此，企业通过进行合理的薪酬管理，对引入优秀人才、优化劳动力配置，推动企业高质量发展起着不容忽视的作用。

2. 薪酬管理的作用

合理的薪酬管理可以吸引优秀人才。企业的竞争的核心就是人才的竞争，企业的成功发展在于对杰出人才的吸引和保留。而人才的吸引和保留与企业的薪酬管理息息相关。薪酬是人才择业的重要考量对象，企业中合理的薪酬制度可以吸引和保留优秀的管理人才和技术人才，满足企业在激烈竞争和长远发展中的人才需求。

实现劳动力合理配置。企业通过合理的薪酬分配，可以实现不同岗位的薪酬差异，从而实现人力资源配置的调节作用，首先，企业可以通过设置不同的薪酬，引导员工从供大于求的岗位、职位流向供不应求的岗位和职位;其次，通过不同岗位、级别的薪酬方案，引导员工主动学习高层次人才所需的知识和技能，提高员工自身水平，从而提高人力资源质量。

推动企业的高质量发展。优秀的薪酬管理制度可以使企业更好的吸收人才、降低内部人员流失率，进而维持企业内部员工的稳定，与员工对应的相关业务和工作内容也能保持一个稳定的状态，对企业的持续发展提供帮助。此外，完善的企业薪酬管理制度，可以增强员工对企业的信赖和认可，使员工内心保持稳定状态，并脚踏实地的服务于企业发展目标，推动企业高质量发展。

（二）激励理论的内涵及作用

1. 激励理论的内涵

激励理论主要指企业高管通过特定方法，充分调动员工积极性，促使员工做出最大贡献，进而提升企业的综合实力。激励理论是各领域科学家根据企业员工的需求和期望提出的各种论述，旨在激发员工正确的工作动机。马斯洛需求层次理论、公平理论是其中较为经典的两个理论。

社会心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年提出马斯洛需求层次理论，并将人的需求从基础到高级划分为生理、安全、归属、尊重、和自我实现5个层次，如图1所示。生理需求是指人在經济社会中维持生存所必须的物质需求。只有满足人的生理需求， 人才有精力和动力去做工作、生活。安全需求是指人们想要获得避免疾病侵袭、维护自身安全等方面的保障。归属的需要是指人们对融入群体，实现与群体成员间相互关爱和照顾的需求。尊重的需求是指人们对稳定的社会地位的期望，即个人水平和成果得到社会认可，并受到他人的尊崇和高度评价。自我实现需求是指人们希望通过发挥自身最大潜力的情况下，实现自身理想和抱负，并成为自己所期望的人物。

美国行为科学家斯塔西·亚当斯于1965年提出公平理论，其中薪酬分配的合理、公平性是公平理论的核心，因此这一理论也被称为社会比较理论。公平理论指出，员工在关注自身薪酬的同时，也会留意其他员工的薪酬，并善于与其他员工进行薪酬比较，以此判断企业薪酬分配是否公平。如果员工发现自己的工资和其他员工没有什么不同，他们会更加积极地工作。但如果员工发现薪水低于同级别的员工，会降低他们的动力。

2. 激励理论的作用

深入挖掘员工潜力，提高工作积极性。一个企业若想取得进步，就不能让员工安于现状，需要想办法去挖掘员工在工作中可能存在的潜能。而将激励理论运用在企业中，即公司通过制定合理的激励制度，可以增强员工产生改变现状的动力，朝着更积极的工作状态迈进，充分挖掘自己潜能以便更好的为公司日常工作服务。

帮助员工实现自我价值。每个人在社会中都具有其存在的价值和意义，在企业管理中如果有效运用激励理论，对员工实行恰当的激励，可以使员工在心理上获得满足感，感受到在企业中存在的价值，提高对公司的服务能力。如通过对优秀员工表彰的方式，可以满足员工自我价值的实现，并对企业存有热爱和依赖，从而尽自己所能对企业进行回报，做出自己的贡献。

有利于构造良好的工作氛围，增强凝聚力。当激励理论灵活运用在企业中时，可以使企业员工的社交需求得到满足，维护员工与领导之间、员工与员工之间的等级关系，从而创建出一种和谐的工作氛围和环境。同时，激励理论还能体现出对员工劳动成果的认可，除了获得自身应有的报酬之外，还能使员工感受到企业对其的信任。在上面指出企业合理运用激励理论，可以使员工的价值充分实现，在此基础上，也有利于企业将所有的员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，共同向企业的战略目标迈进，推动企业的长远、健康发展。

三、企业薪酬管理存在的不足

目前很多企业在薪酬管理上，并没有结合不同岗位、不同工作复杂性的员工进行薪酬分配。使薪酬管理对员工的激励作用无法发挥，通过以下三点进行详细解释。

（一）薪酬设置存在平均化现象

薪酬中“平均主义”思想存在于很多企业中，薪酬“平均主义”是指企业为了避免员工互相比较，引起内部矛盾，在不同岗位上的薪酬水平的制定上差异极小。但这也带来了一系列消极的影响：首先，在薪酬平均化的情况下，员工会认为自己工作努力与否并不影响其薪酬回报，导致员工工作的积极性减小。其次，那些工作能力、业绩突出的员工将得不到认可，他们会倾向于跳槽离开企业，从而使企业优秀人才流失的现象出现。

（二）企业薪酬管理缺乏公平性

目前，很多企业忽略了薪酬水平的市场化，即没有意识到同一岗位员工在该行业中的薪酬状况。而同行业中不同企业的员工都会将自身的薪酬与该行业中的平均薪酬进行对比，若发现自己的薪酬低于该行业中的平均薪酬，员工会感觉在该企业没有使自己的价值匹配到应有的薪酬待遇，致使员工跳槽，人才流失。

在企业内部中也存在类似现象，如相同岗位的员工无论工作做多做少、做好做坏，并不影响个人薪资水平，这就使得那些努力工作的员工感觉劳动与收入不匹配，导致积极性被严重打消，甚至感觉自身受到不公平的待遇，对企业发展十分不利。或对于同一企业不同层级上的员工薪酬水平制定上，企业往往忽略了差异化管理。通常来讲，企业中一线工作人员的工作环境差、劳动量大，同时还存在安全隐患。然而，一些普通员工的薪酬远高于这些一线员工的薪酬，这会使一线员工的工作积极性受到严重影响，甚至出现跳槽的现象，进而会使企业遭受人才流失。

（三）绩效考核和薪酬管理相脱节

目前，我国大部分企业的薪酬管理与绩效管理相脱节，未能建立基于战略目标、中心工作、重点任务等关键考核指标体系，没有根据员工的劳动强度、劳动成果间的差异进行薪酬划分。这就导致在员工薪酬制定时缺乏相应的依据，降低员工的工作热情。综上所述，企业中绩效考核的缺失使得企业薪酬管理体系缺乏导向性，影响了薪酬激励作用的发挥。

四、薪酬管理中激励理论的具体应用

（一）马斯洛需求层次理论在薪酬管理中的应用策略

根据马斯洛需求层次理论可知，当员工在工作中达到生存需求时，会进一步注重工作领域内的个人声誉以及个人价值的实现。因此企业在进行薪酬管理时，应及时观察员工需求的变化，快速做出反映，调整激励手段。在不同需求层次上，合理进行薪酬管理。

具体来讲，企业应根据不同员工的层级水平进行薪资的差异化区分和发放。对于普通员工而言，企业应首先满足其生理需求，即马克思提出的劳动者从事简单生产所必须的生活资料费用，这对普通员工来讲十分重要。在薪酬管理时可以在企业所属地政府规定的薪酬最低标准上进行适度调整，使之首先满足员工本人和家属日常生活需要，包括日常解决温饱的费用及子女教育费等。在薪酬发放方式上，可以实行月薪发放。

对于企业的中层员工，他们更加注重安全、归属需求及尊重的需求。因此，企业需给予员工充分的安全感，例如为员工提供医疗、失业保险等，以此来让员工感受到安全保障。针对员工尊重的需求，企业应对有重要贡献的员工进行表彰和奖励，使员工感受到公司对他的认可和信任， 满足员工尊重的需要。

对于企业的高层员工，他们工作的目的已经提升为实现尊重需求和自我实现需求。基础工资的调整对他们来说并不能对生活现状、社会地位进行改变，这就不能充分调动这些高管的工作积极性。所以企业应注重股权奖励或高额报酬使其达到自我实现需求，以便更好的留住人才。

（二）公平理论

员工在判断自身薪酬公平性时主要通过两个方面进行比较，一是外部公平，主要指员工在比较个人薪酬与同行业中从事相同工作的其他员工薪酬时所获得的公平感。二是内部公平性，指员工在比较个人薪酬与企业内部中从事不同工作内容的员工薪酬时所获得的公平感。三是个人公平性， 指员工与同一企业中从事相同工作的员工薪酬进行比较时所获得的公平感。

针对外部公平，企业应对该行业中的平均薪酬水平进行关注，判断自身薪酬水平的高低。例如，企业可以通过市场调查了解该行业薪酬水平， 进而在该行业平均工资水平的基础上制定自身的薪酬水平。一个企业的薪酬制定可以针对不同岗位上的员工供求量，采取与该行业中同岗位平均薪酬水平相持平、略高于、略低于平均水平的薪酬制度。具体来说，对于需求较多，供给较少的紧缺型人才， 公司在薪酬水平的制定上应略高于该行业中平均薪酬水平。对于供需平衡或供给大于需求的员工，公司在薪酬水平的制定上可以与该行业中平均薪酬水平持平，从而节约企业成本。

针对内部公平，企业应根据不同的工作职位、工作强度、工作所需技能的复杂程度，来制定薪酬制度。例如，企业根据不同职位给企业经营利润带来的贡献，来对企业中的不同职位员工的价值进行评价，构建一个与工作价值相匹配的职位等级制度，确定不同职位员工的薪酬水平。

针对个人公平性，企业在相同岗位的员工薪酬分配上，应体现多劳多得、质优多得的公平原则，使员工树立正确的收入观念，创造一个相对公平的竞争环境。例如，企业可以建立相同岗位上的绩效考核制度，将薪酬与个人绩效挂钩，其中，绩效作为员工尽职尽责的表现，应包括员工的态度、努力程度、工作成果等。同时，在绩效考核基础上的薪酬管理应保持透明性原则，使员工对该制度充分了解，进而明确自身的薪酬细节及劳动价值，认识到自己和他人在绩效考核中的差异，了解自身不足，在此基础上不断完善自己，提高自身工作能力和业务水平。

五、结语

企业应合理的将激励理论应用在薪酬管理中。具体来说，企业在发展过程中，首先，应该及时应对各级员工的需求，指定相应的薪酬制度。其次，应使薪酬管理更具有公平性，根据同行平均薪酬水平、员工的岗位、努力程度来定薪，使员工充分意识到工作热情对个人报酬的重要性。同时，要重视构建完善的绩效考核体系，使员工认识到自己和他人在绩效考核中的差异，了解自身不足，在此基础上不断虚心向他人学习，提高自身工作能力和业务水平，进而为企业的长远发展提供人才保障。

参考文献：

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（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院）