关于职业院校教师目标激励的研究

曹彦国

摘 要：为加强职业院校教师队伍建设，职业院校需要明确教师标准内涵及其强制性认定规范，增强职业院校教师的职业认同感归属感，同时将职业院校改革发展目标细化，并结合产业新技术进步及时更新认定要求并开展动态考核认证，结合配套的奖励机制，达到激励教师成长的目的。

关键词：目标激励    教师标准    “双师型”教师

课  题：本文系天津市教育科学规划“十三五”课题“职业院校激励机制的研究”（课题编号：VESP3032）阶段性研究成果。

一、目标激励理论及其主要内容

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）基于企业如何激励人的积极性、提高生产效率，进行了大量的研究和实践，并于1967年提出了目标激励理论，这一理论被我国教育科研界广泛应用并取得了实际效果。

目标激励理论认为：人的行为受有意识的目标、计划、意图、任务和喜好的影响。人一旦有了“有意识的目标”，即清晰（具体）、科学（适合本人的认知特点）、合理（有一定的难度）的目标，则这个目标必然会使人随时校准自己的行为方向、用力程度和工作进度，最终实现既定目标。

（一）目标确定

好的开始是成功的一半。目标激励理论认为：制定具有一定难度且具体的目标十分重要。也可以说，确定的目标既要有挑战性也要有可接受性，这是目标能否有较好激励作用的重要因素。为此管理者要及时与员工进行沟通，让员工积极参与到目标的制定中来。研究表明，个人成绩与目标难度成正比，目标满意度却与目标难度成反比（如图1）。

进一步分析目标难度与激励作用之间的关系会发现，当目标难度很低（极易）时，几乎不可能产生正向激励作用;当目标难度中等时，正向激励作用较明显;当目标难度大时，激励作用更加明显;当目标难度极大时，几乎没有激励作用;而当目标难度根本不可能达到时，则可能会产生负向激励（如图2）。所以，目标难度设定在中等偏上一点（即图1中的AB之间）更为有效。

（二）目标承诺

所谓的目标承诺，是指个体自觉地阻止目标的改变，下定决心努力达成既定目标的程度。目标承诺的效果实际上取决于目标制定前期与员工的沟通效果以及员工参与目标制定的程度，同时在目标实现过程遇阻时员工能否继续朝着目标前进尤为重要。

（三）反馈

反馈主要是指目标实施过程中的组织评估意见的反馈，假设目标激励作用是个矢量（如图3），实现这个目标要分为三个阶段，最理想的状态就是每一个阶段性目标都没有偏离目标设置的方向（如图3中的情况1），这样达到目标用力最省、时间也最短、给人的激励也全是正向的。假设在第一阶段，前进的方向没有偏离，但是由于第一阶段之后没有及时有效反馈（如图3中的情况2），导致努力方向出现了偏差，尽管在第二阶段之后进行了有效反馈，最后达到了目标，但是个人付出的努力程度以及所用的时间都会比情况1要多，正向激励的效果也没有情况1好，甚至会对人产生一定的心理影响。

二、职业院校教师目标激励方面存在的问题

（一）职业院校教师标准内涵不清晰、不准确、内容不完善

体现职业教育特色的“双师型”教师的概念从20世纪90年代提出以来，至今也没有唯一的文字说明，产生了“双证书论”“双能力论”“双职称论”“双师素质”等多种解释，其认证标准也是参照2004年《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中师资队伍建设的指标。职业院校教师标准不清晰导致职业资格认证权威性降低，教师的职业认同感、归属感、使命感下降，目标的坚定性不足，教师成长的目标承诺降低，直接影响了国家标准本应有的目标激励作用。

（二）院校认证对接产业技术发展“精准度”不高，目标难度不大

在上一轮职业院校办学能力提升工作中，各省市职业院校为了提高“双师型”教师的比例，对一些企业实践经历、专业实践能力不达标的教师进行了认证，造成“双师型”教师队伍整体质量不高。

在院校层面，普遍套用“双师型”教师通用认定办法，而不是根据教师的专业构建不同类别的专业认证要求，同时还存在不能及时、精准对接生产一线的最新技术标准，进而无法及时调整教师认证“难度”，造成“一标评天下”的情况。这样的目标产生的激励效果就是：入企实践“走马观花过”、实践锻炼“君子动口不动手”、车间归来“一尘不染”，直接影响了职业教育教学技能人才培养质量。

（三）认证体系缺少动态晋级机制，有效反馈不到位

大多数院校虽制定了“双师型”教师资格再认定标准，但缺少再认定条件、方式等详细路径，基本上是“一认定终身”，缺乏动态晋级认定，导致教师成长目标“倦怠”“模糊”、成长动力不足、成长“失速”明显。院校应用目标激励理论方面用力不足，没有将学校目标直接转化为教师个人奋斗目标。同时，各院校缺少对教师成长的管理机制，认为教师成长是个人的事，对教师评估考核不“较真”，更没有将考核评估结果进行准确反馈。“一认定终身”造成了目标激励方向偏差，持续性降低。

三、从目标激励理论视角提出职业院校教师激励方面的建议

按照美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）的定义，职业院校教师正是所谓的知识型员工，在应用目标激励理论时要充分考虑职业院校教师的认知特点和工作特点，具体说就是：目标设置难度要具有一定挑战性;目标具体性要相对宏观，便于教师充分发挥自身的创造性;在反馈手段方法上要体现对教师身份的尊重，尽量让全体教师或者教师代表参与;目标的设置要采用经常性的非正式竞争手段。

（一）学习运用目标激励理论，对标党和国家任务要求

目标激励理论经过半个多世纪的实践，证明对于知识型员工（职业院校教师）是有效的，值得各职业院校学习应用。各职业院校应组织全体教师认真学习党和国家关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见、方案、措施，使教师充分认识党中央、国务院高度重视职业院校教师标准建设的目标、任务、要求及工作步骤。运用目标激励理论对标党和国家的任务要求，增强职业院校教师达标的紧迫感和职业认同感、归属感。

（二）尽快出台职业院校有关资格标准，明确定义，配套认定办法，增强权威性

“没有标准就没有质量”。长久以来，我国职业教育缺乏对“双师型”教师概念的明确界定和标准的统一规范，致使职业院校教师没有自己的专属知识结构。普通教师或是未经过系统学科培养的企业师傅均可从事职业院校的教学工作。为了教师的专业发展，应尽快明确职业院校教师标准。

（三）提高目标质量，及时提高目标难度，进行精准反馈和动态认证管理，形成职业院校教师有效激励机制

一是形成教师个人目标与职业院校改革发展目标的“命运共同体”，根据职业院校改革发展目标制定教师标准，及时修正目标激励方向，增强目标激励。要将学校的发展目标层层分解到每一名教师的成长目标，形成学校目标和个人成长目标的“同频共振”。目标可以分阶段制定实施并进行动态调整、动态认证，这样的目标可以产生较强的激励作用。

二是教师专业知识、专业能力与產业发展对接要精准。职业院校要对教师在教学中精准对接新技术、新工艺、新材料、新设备能力有明确要求，落实这一要求的有效机制就是对教师进行及时考核认证，笔者建议每一级论证要求均需依据生产标准的进步而动态调整。

三是职业院校应该深化校企合作，让企业员工参与学校的教师实践考核认定，或者将教师的实践考核放到企业完成，让教师的职业发展目标更加真实，激发教师挑战自我、战胜自我。

四是要建立相应的配套激励制度，例如，奖励、优先职称评审、优先进修培训、优先承担课题等制度，增强目标激励的吸引力。

参考文献：

[1]吴瑕.目标设置理论研究综述[J].科教导刊（中旬刊），2010（01）.

[2]于博.Locke的目标设置理论及其对组织绩效的影响研究[J].经济研究导刊，2014（35）.

[3]庞淑芬.目标设置理论对知识型员工的激励作用[J].北方经贸，2009（6）.

[作者单位：天津市职业技能鉴定指导中心（天津市职业技能培训研究室）]