基于目标设置理论的预算绩效目标管理研究

曲宁

摘 要：预算绩效目标管理是全过程预算绩效管理的基础，目标设置理论从理论层面对预算绩效工作进行了研究，尤其是目标管理，即对预算绩效工作进行细分，把预算绩效具体化，条理化，层次化，用目标管理这一有效手段改善预算绩效流程，使之取得事半功倍的管理效果。本文以目标设置理论为切入点，阐述了目标设置理论的基本内涵，重点探讨了基于目标设置理论的预算绩效目标管理策略，旨在说明目标设置理论的重要性，以期指导实践。

关键词：目标设置理论;预算绩效;目标管理;策略

中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（a）--02

1 目标设置理论的基本内涵

目标设置理论最早来自西方发达国家，以美国为代表，在目标设置理论研究方面颇有心得，也是最早提出该理论的。要想在预算绩效目标管理中运用目标设置理论，应了解目标设置理论的基本内涵。

1.1 目标设置理论的概念

从目标设置理论的概念上看，这一理论主要强调设置目标和绩效之间的关系，也就是说绩效的完成度和结果显示，根据设置目标的难易程度而定，有什么样的目标，就会产生什么样的绩效结果。这一理论的诞生，从诞生之初就有其自身的特点，美国学者洛克（EdwinLocke）于1967年提出的目标设置理论，将奖励、工作反馈、监督的压力这些因素进行了分析，归为外来的刺激因素，并认为设置的目标应满足“SMART”原则，用五个指标衡量目标设置质量，即具体的、可衡量的、可达到的、相关性的、有期限的，这样的目标设置才是科学合理的。现如今，目标设置理论的产生，日益成为改善绩效的有效激励。

1.2 目标设置理论的变量

能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等，这些影响目标设置的变量，在不同的组合形式下将呈现不同的结果，对目标与绩效之间关系的强度进行调节，可以使目标设置理论的变量趋于合理，更有利于目标的实现。其中，能力制约着个体对挑战进行反应的能力，在目标设置过程中，个人能力水平与目标设置趋于一致，基于个人能力设置目标，符合个人能力发展水平，也符合目标实现的价值取向，也更有利于目标的实现。目标承诺是指个体要达到目标的决心，也就是说，在完成目标过程中，抱着什么样的态度和决心去做这件事。反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反映，任务复杂性则与目标设置的难易程度有关。

1.3 目标设置理论的特点

从目标设置理论的特点上看，主要有四大特点。一是参与管理。目标设置理论强调目标的设置，而设置目标的往往是管理者，管理者在设计目标的时候，参与目标管理过程，结合目标实现者的意见，更有利于目标设置的科学化。二是自我控制。目标设置中自我控制的特点较为明显，也就是说，管理人员能够控制自己的成绩，目标完成到哪一步了，由目标实现者的控制使之具备可控性。三是下放权利。目标管理不同于传统的管理方式，而是依据相应的目标完成管理工作，这样就可以将宏观的目标微观化，抽象的目标具体化，原本高高在上的权利，在目标设置下显得具体可感，易于实现。四是注重成果。目标设置并不是设置了目标就不管了，其目标完成情况也至关重要，注重对目标成果的反馈，更有利于改进目标设置，使之符合实际工作需要。

2 基于目标设置理论的预算绩效目标管理策略

为进一步提高目标设置理论的应用水平，在了解目标设置理论的基本内涵的基础上，将目标设置理论与预算绩效管理目标有机融合，可以从以下几个方面采取策略，其具体内容如下。

2.1 目标的合理性，做好预算绩效目标的审核

目标的合理性，做好预算绩效目标的审核，是基于目标设置理论的预算绩效目标管理的关键。目标设置理论在实际的运用中，既要注意目标设置理论运用的方式方法，还要结合预算绩效目标进行合理优化，目标的合理性，取决于预算绩效目标的审核工作，对目标进行审核，可以避免目标的盲目性。一般来说，影响目标设置的合理性，主要考察三个方面的内容：一是目标设置必须符合激励对象的需要;二是注意目标设置的具体性，具体的目标更接近于员工自己的利益，可以具体指导员工的行为;三是目标难度拟定要适当，太过简单又或是太有难度的目标，都会影响员工实现目标的积极性，简单的目标让员工无压力，难度太大的目标，让员工有压力，寻找两者之间的平衡才是目标设置的重点和难点。

具体说来，基于目标设置理论的预算绩效目标管理，要把握好三个关键点：一是绩效目标的考核要按照 “谁分配资金，谁审核目标 ”的原则，明确预算绩效目标考核的原则，预算绩效目标可由财政部门或者第三方进行审核，审核完毕的预算管理目标要交由财政部门进行备案，对已审核完毕的项目预算可以进行抽样审核;二是在预算绩效目标的审核内容方面，要对预算绩效审核的内容进行整体规划和挑战，使之符合员工需要和当前水平，可行性审核、适当性审核、相关性审核与完整性审核必不可少;三是对审核结果进行层级评价。分层的过程就是将目标具体化的过程，不同目标采取不同的等级规划，再进行评价，审核评价结果一目了然。

2.2 目標的阶段性，拓展绩效目标评价广度和深度

目标的阶段性，拓展绩效目标评价广度和深度，是基于目标设置理论的预算绩效目标管理的重要环节。这里所说的目标的阶段性，还要结合绩效目标管理的长期目标和短期目标，统筹进行预算管理，减少预算决策的盲目性。具体说来，就是将长远目标分解为阶段目标，化繁为简，化宏观目标为微观目标，分步骤、分阶段去实施，从而更易于达成目标。

在具体做法上，可以在拓展绩效目标评价的深度与广度方面下功夫，一方面是建立多目标绩效评价体系，预算绩效评价体系的构建，由多个目标构成，多元化的目标设置避免了单一目标的片面性和局限性，既有对绩效过程，也有对绩效效益，更为全面和客观，这样的评价才是有价值的，还可以将绩效的量化与定性化相结合，促进绩效评价目标的实现;另一方面要实现预算管理全覆盖，预算绩效目标管理要面向部门、面向财政资金制定量化的指标，但还是要在全覆盖前提下进行重点预算项目管理，对这项政策进行细化与量化。

2.3 目标反馈机制，依托信息化做好绩效反馈

目标反馈机制，依托信息化做好绩效反馈，对基于目标设置理论的预算绩效目标管理至关重要。目标反馈机制的建立，是对目标设置理论应用的最后环节，建立在目标设置之后，对目标实现的过程进行记录和整理，形成反馈，其反馈的内容对于下次目标设置有着积极的作用，可以改善目标设置中的某些薄弱环节，调整目标设置的各项要素，使之更加科学合理，提高目标设置的高效性。需要注意的是，反馈应当是经常性的，使目标反馈处于动态机制之中，才能提高反馈的有效性，更好地促进改进和完善。与此同时，还要鼓励下属员工积极参与绩效反饋过程，员工作为参与目标完成的主体，对目标设置具有要求，将绩效反馈集中员工身上，“以员工为本”制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期，这样的目标反馈机制才能正确反映目标设置内容。

在具体做法上，基于目标设置理论的预算绩效目标管理，在目标设置机制的建立中，依托信息化做好绩效反馈工作，可以取得较好的效果。现如今，在信息化建设大背景下，可以从两个方面做好目标反馈机制的信息化建设：一方面要对现有的预算绩效管理信息化设备进行升级和改造，与时俱进更新预算绩效管理工具，使之符合信息化建设的要求，用外在的信息化建设物质条件，将预算绩效管理建设相应的信息系统，助力绩效反馈工作的实现，确保目标反馈机制能在信息化平台上得以实现，才能激励员工更好地实现目标;另一方面，就是要利用当下大数据背景创新预算管理机制，在预算管理机制的建立中，挖掘目标反馈机制的内涵，运用“互联网+大数据”，使之实现“评审 +大数据”模式的动态监审机制，提高绩效评审的质量和效率。这样做的好处是，还可以让目标反馈机制动态呈现目标反馈结果，有效规避目标设置到实施过程中可能出现的风险。

3 结语

总之，我国部门预算绩效目标管理虽然起步较晚，但近年来也取得了一些成效，预算绩效目标管理逐渐被大家认可，其优越性也日益凸显。目标设置理论是过程型激励理论之一，基于目标设置理论的预算绩效目标管理，其最大的特点就是“目标”，在预算绩效管理中，运用目标设置理论，从目标的合理性，做好预算绩效目标的审核;目标的阶段性，拓展绩效目标评价广度和深度;目标反馈机制，依托信息化做好绩效反馈，将目标具体化、细分化、定制化，让预算绩效管理工作在明确目标的导向下，做好预算绩效管理，提高预算绩效管理的质量和效率，从质量上得到深化和加强，完善部门预算绩效目标管理，更有利于提高绩效管理业务工作能力。

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