外部薪酬差距、政治晋升预期与高管主动离职

李小军，陈 雪,2，毛庆媛

(1.云南财经大学 会计学院，昆明 650000;2.云南机电职业技术学院 经济管理学院，昆明 650000)

引 言

随着市场经济发展和经济体制改革的推进，职工薪酬水平稳步增长。但有研究表明：近年来我国上市公司高管之间的薪酬差距均呈逐渐拉大趋势。就薪酬差距的影响而言，可能同时存在潜在的积极效应和消极效应：一方面，从效率的角度看，合理的薪酬差距可以对高管产生正向激励，对稳定高管团队、提升企业的经营效率有着积极作用；另一方面，从公平的角度看，薪酬差距过大容易引发不公平问题，可能导致管理层“居安不思危”，对企业的运营产生消极作用(郭新华和刘辉，2018)[1]。在中国文化传统中儒家思想主导的“均平”观念根深蒂固(黎文婧和胡玉明，2012)[2]，“不患寡而患不均”，在国有企业更是如此。为了防范国有企业内部薪酬差距的进一步扩大，2015年国家出台限薪令，在《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中规定中央企业负责人的总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。“限薪令”对于遏制国有企业高管薪酬差距，进而稳定高管团队意义重大。现有研究主要聚焦于企业内部高管团队之间的薪酬差距，而忽略了不同企业之间的高管薪酬差距。

在市场环境下，高管是企业决策和战略的重要制定者和实施者，对于企业的经营成败和长期发展起着至关重要的作用。在企业持续经营过程中，经营业绩的优劣、控制权变更、股权的争夺、高管任期届满、高管退休、高管个人原因和健康原因等都会引发高管变更(吴良海等，2013)[3]。从代理人视角来看，高管更换可以分为主动更换和强制更换两种，不同类型的更换对于企业的经营业绩(Andrus等，2019)[4]方面影响不同，进而影响企业管理团队的稳定性和资源配置效率。对于国企高管而言，其职业前景是获得上级政府部门的行政提拔，而并非获得更高的薪酬待遇(栾甫贵和纪亚方，2020)[5]。“限薪令”使得国企高管对薪酬差距是否公平的敏感性减弱( 张志宏等，2018)[6]，导致薪酬差距的激励作用有所降低。当有才能的国企高管选择主动辞职时，将会对企业乃至社会舆论产生较大的负面影响。因此，不同于以往集中于高管强制更换和内部薪酬差距的研究，本文研究薪酬外部差距对于高管主动离职的影响将更具研究价值和现实意义。

现有关于薪酬差距文献主要从锦标赛理论与社会比较理论两个视角来研究其对企业绩效的影响。锦标赛理论认为，薪酬差距可以向代理人提供晋升激励，降低监督成本，促使代理人努力工作赢得锦标赛，从而为代理人提供和委托人利益趋同的激励(Lazear 等，1981)[7]，有助于增加公司价值(刘春和孙亮，2010)[8]；而社会比较理论认为，薪酬差距过大容易引起高管不满，不利于高管成员间的团队合作和企业业绩的提高(O′Reilly 等，1988)[9]。薪酬差距对企业业绩的激励效果呈现出非线性特征(刘美玉和姜磊，2019)[10]。而在我国特殊的经济制度背景下，国有企业高管具有“经济人”和“政治人”双重身份(杨瑞龙等，2013)[11]，除了货币薪酬外，还包括政治升迁等隐性激励(栾甫贵和纪亚方，2020)[5]，使得其激励机制多元化(陈信元等，2009)[12]。那么，在薪酬管制下，政治晋升预期是否能够在一定程度上缓解薪酬差距对高管主动离职的负面影响，其作用机制又有哪些特征？这是本文要解决的问题。

基于社会比较理论，本文实证检验了外部薪酬差距对高管主动离职以及政治晋升预期的调节作用。以2011—2018年中国沪深两市A股国有上市公司董事长更换的数据为样本，研究发现，高管主动离职概率与外部薪酬差距显著负相关。研究还发现，政治晋升预期能够调节薪酬差距对高管主动离职的影响，而这种调节作用在地方国企以及“限薪令”实施后表现得更为显著，说明最终控制人的不同和“限薪令”的实施会影响该调节作用的发挥。从作用机制上看，政治晋升预期能够为国企高管弥补货币薪酬激励的不足，提升高管团队的稳定性，进而弱化薪酬差距对高管主动离职的影响。

一、理论分析与研究假说

(一)外部薪酬差距与高管主动离职

董事会往往会根据同行业或者规模相当企业的薪酬标准来制定本企业薪酬契约(Bizjak等，2008)[13]。合理的薪酬差距也应该与高管对企业贡献的差距直接相关，过大或者过小的薪酬差距同样不能体现薪酬的公平性(陈德球和步丹璐，2015)[14]。薪酬差距不仅包括内部薪酬差距还包括外部薪酬差距(黄辉，2012)[15]，相对于内部薪酬差距，外部薪酬差距对于企业成长性的影响可能更为重要。因此，企业需要根据自身的实际情况结合市场薪酬水平对高管薪酬进行设计，以最大化激发高管的工作积极性。

薪酬往往是投资者判断公司高管能力的重要依据，如果高管薪酬显著低于同行业其他高管的薪酬，就可能被认为能力有限(吴联生等，2010)[16]，因此，高管通常在乎投资者对他们能力的看法，不仅关注其绝对薪酬，还十分重视其相对薪酬，高管对工作的努力和付出程度取决于其自身感知薪酬的公平性。在我国薪酬公开的情况下，管理层可以获知同行业其他公司管理层的薪酬水平，将自己的薪酬与同行业进行比较，进而通过公平感的认知来改变其管理行为(郭新华和刘辉，2018)[1]。当管理者发现其薪酬水平高于行业薪酬均值时(即获取了正向外部薪酬)，会获取更多的满足感和被认同感，进而激发其努力工作(祁怀锦和邹燕，2014)[17]，主动离职的概率也将大大降低；而当高管薪酬水平低于同行业高管薪酬时(即获取了负向外部薪酬)，将产生自我利益被侵蚀的消极心理感知(徐细雄和谭瑾，2014)[18]，可能会通过多种途径发泄不公平感，发生主动离职行为的概率也明显增强。据此本文提出如下假设：

H1：外部薪酬差距与高管主动离职显著负相关

(二)外部薪酬差距、政治晋升与高管主动离职

国企高管的薪酬由政府部门制定，特别是近年来的限薪令使得国企高管对薪酬差距是否公平的敏感性减弱(张志宏等，2018)[6]。国有企业高管的任免权力主要掌握在相应级别的政府组织部门手中，具有明显的“准官员”特征(杨瑞龙等，2013；)[11]，政治升迁在他们效用函数中具有较高的权重。同时，国企领导的职位也将带来巨大的经济报酬，包括高额年薪、优厚的在职消费或营造“商业帝国”的享受。因此，对国企高管来说，其个人追求目标具有很强的仕途发展倾向，政治晋升比经济利益更重要，从而导致其对于权力、地位的偏好远大于对薪酬差距的公平认知感。

“自上而下”的国企高管政治晋升模式很大程度决定了在不同国企高管之间开展的同样是一场锦标赛(郑志刚等，2012)[19]，“准官员”国企高管为了保住职位并争取一切可能的晋升机会，必然会存在更大的“政治迎合”倾向(王曾等，2014)[20]。

在“限薪令”的背景下，国企高管为了树立良好的公众形象和企业形象，可能会主动缩小薪酬差距(步丹璐等，2017)[21]。此外，薪酬契约与职位晋升还存在替代效应，当一种激励渠道受到抑制时对另一种激励渠道的需求就更强烈(Mobbs 和Raheja，2012)[22]。因此，当国有上市公司高管通过市场化薪酬契约获得激励的渠道受到抑制时，政治晋升激励则构成国企高管货币薪酬激励的补充(Cao等，2009)[23]，削弱国有企业高管领取低薪酬的不公平感，降低了国企高管由于外部薪酬差距而主动离职的概率。据此本文提出如下假设：

H2：政治晋升预期能够调节外部薪酬差距对高管主动离职的影响

二、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文以2011—2018年最终控制人为国有企业的中国沪深A股上市公司为研究样本，首先剔除金融类、保险类上市公司、董事长货币性薪酬为零(1)上市公司董事长的战略决策对公司的经营业绩有着极大的影响力(潘红波和张哲，2019)[24]，考虑董事长和其他高管选择去留的决策并不总是一致，为了避免两者选择去留不一致带来的困扰，本文以董事长这个特殊个体作为高管代表；高管薪酬也只考虑董事长的货币性薪酬。以及公司治理和财务数据缺失的样本，再次剔除董事长一年内发生多次变更以及强制性更换的样本，仅保留董事长主动离职(2)高管离职的原因主要有工作调动、退休、任期届满、控股权变动、辞职、解聘、健康原因、个人、完善公司法人治理结构、涉案、结束代理以及其他等，参考张天舒等(2013)[25]的研究，本文将公告中董事长由于工作调动、个人和其他等原因辞职划分为主动离职样本，其他划分为强制性更换样本，并逐一对比新浪财经、WIND数据库中董事会公告、股东大会公告等，对高管离职的真实原因进行核查和进一步的细分，进一步排除高管强制性更换的样本。以及留任的样本，最终得到3 205个有效样本。本文的数据全部来自CSMAR数据库、CNRDS数据库以及万德数据库，为减少极端值产生的误差，对主要变量在1%和99%水平上进行了缩尾处理。

(二)变量定义与模型设定

1.变量定义

本文的变量定义具体如表1所示。

表1 变量定义表

2.模型构建

为检验外部薪酬差距对高管主动离职的影响，构建如下模型:

Logit(Turnover)=β0+β1Egap+β2Size+β3Lev+β4ROA+β5MB+β6DUAL+β7Boardsize+β8OutDir+β9Firshare+ε

(1)

模型(1)中还同时控制了年度和行业层面影响因素，为了检验政治晋升预期在外部薪酬差距对高管主动离职中所发挥的作用，在模型1的基础上加入交乘项Egap×PPE，构建如下模型：

Logit(Turnover)=γ0+γ1Egap+γ2PPE+γ3Egap×PPE+γ4Size+γ5Lev+γ6ROA+γ7MB+γ8DUAL+γ9Boardsize+γ10OutDir+γ11Firshare+ε

(2)

三、实证分析

(一)描述性统计

表2报告了主要变量的描述性统计结果。由表2可知，Egap的均值为0.169，中位数为0.170，表明总体而言国有上市公司高管大多获取了正向的外部薪酬，即高于行业平均水平的薪酬。Turnover的均值为0.082，表明在2011—2018年平均每年均有8.2%的高管选择了主动离职。PPE的均值为1.914，中位数为2.000，最大值为6.000，表明对于大多数国企高管而言，其政治晋升预期相对较低，政治升迁的机会少。

表2 变量的描述性统计

(二)均值和中位数检验

表3列示了主要变量的描述性统计， PannelA显示，无论是均值检验还是中位数检验，在高管自愿离职的分组样本中，高管普遍都获取了负向的外部薪酬、政治晋升预期也较低，初步验证了本文的假设。PannelB显示，在“限薪令”实施后即薪酬管制后，国企高管的外部薪酬差距显著降低，但仍然获取了正向的外部薪酬，说明“限薪令”并没有降低国企高管的整体薪酬水平，这也与张楠和卢洪友(2017)[27]的研究相一致。以上表明“限薪令”后国企高管的外部薪酬差距明显降低。此外，在“限薪令”后，国企高管政治晋升预期显著降低。

表3 主要变量的均值和中位数检验

PanelB 以薪酬管制前后为分组

(三)基本实证结果

为了验证本文的假设H1，本文对模型(1)进行回归，回归结果如表4所示。表4列(1)结果显示，Egap的系数显著为负，均在1%的水平上显著，说明外部薪酬差距与高管主动离职的概率显著负相关，薪酬差距越大，高管主动离职的概率越低。本文针对外部薪酬差距做了分组检验，根据外部薪酬差距将样本分为正向外部薪酬组和负向外部薪酬组(3)在负向外部薪酬样本组中，对回归模型中的Egap取绝对值，用来衡量负向外部薪酬差距，下文同。。列(2)结果显示，在高管获取了负向外部薪酬时，Egap的系数显著为正。即当高管的薪酬与行业平均水平相比越低，主动离职的概率就越高，表明当高管面对外部薪酬不公平越多时，“不公平”感越强烈，感知自身利益被剥削的负面情绪越多，发生主动离职的可能性就越大。

表4 外部薪酬差距与高管主动离职

列(3)结果显示，当高管获取了正向外部薪酬时，Egap的系数不再显著。实证结果支持了社会比较理论，假设H1得到验证。

为了验证本文的假设H2，本文对模型(2)进行回归，表5报告了在不同样本中政治晋升预期的调节作用的回归结果。列(1)和列(2)结果显示，PPE×Egap的系数显著为正，表明政治晋升预期能够弱化高管薪酬差距对高管主动离职的影响。“政治晋升”作为一种“职业生涯关注”，能削弱高管的薪酬敏感性，进一步支持了社会比较理论。假设H2得到验证。

(四)进一步分析

对于国有企业而言，央企和地方国企的高管晋升评价机制被差异化地执行，央企高管晋升依赖业绩表现及个人能力；而地方国企高管则依赖非业绩的政治关系资源或政策性负担的承担(张霖琳等，2015)[28]，本文根据最终控制人的不同将样本分为央企和地方国企。对模型(2)进行分组检验，回归结果如表6所示。列(1)和列(2)显示，在面对外部薪酬差距时，在央企组中，PPE×Egap的系数不显著；在地方国企组中，PPE×Egap的系数在10%水平上显著为正。表明政治晋升预期更能够弱化地方国企高管对外部薪酬差距的敏感性，提升地方国企高管团队的稳定性，进一步支持了H2。

表5政治晋升、外部薪酬差距与高管主动离职

表6 政治晋升预期调节作用的机制与路径检验(一)

国有企业高管薪酬管制是我国政府在收入分配领域的制度安排之一，但政策效果缺乏明确统一的结论。我国学者大多认为“限薪令”没有降低国有企业高管货币薪酬，只是减缓了货币薪酬的增长幅度(张楠和卢洪友，2017)[27]。国有企业于2015年开始正式实施第二轮“限薪令”，本文也以2015年作为时点，将2011—2014年的样本分为“限薪令”前的样本，将2015—2018年的样本分为“限薪令”后的样本，再次对模型(2)进行分组检验，回归结果如表7所示。列(1)和列(2)显示，在“限薪令”前的组中PPE×Egap的系数不显著，在“限薪令”后的组中PPE×Egap的系数在1%水平上显著为正。结果表明，在“限薪令”实施后，政治晋升预期作为一种隐形激励，可以缓解国有企业高管因为薪酬差距过大而主动离职的倾向，从而弱化外部薪酬差距对高管主动离职的影响。

表7 政治晋升预期调节作用的机制与路径检验(二)

四、稳健性检验

考虑到某些无法观测的变量同时影响高管薪酬和高管主动离职，致使我们观测到高管外部薪酬差距与主动离职之间的回归结果更多的是一种相关关系而非因果关系，为了验证高管外部薪酬差距与主动离职之间的因果关系，本文尝试用Heckman两阶段、PSM(倾向得分匹配)匹配样本回归分析来对内生性问题进行处理。

(一)Heckman两阶段

在表8中，我们采用Heckman两阶段回归方法进行了敏感性测试。在第一阶段中，我们分别将外部薪酬差距设定为一系列解释变量的函数：

表8 稳健性检验Heckman两阶段

资产规模、财务杠杆、总资产收益率、账面市资产规模、财务杠杆、总资产收益率、账面市值比、两职合一、股权集中度、董事会规模、独立董值比、两职合一、股权集中度、董事会规模、独立董事比例、成长性。在第二阶段回归测试中，IMR在外部薪酬差距与高管自愿离职中的回归关系不显著，说明两者之间不存在内生问题，证明了本文结论的稳健性。

(二)PSM分析

在表9中，本文利用资产规模、财务杠杆、总资产收益率、账面市值比、两职合一、股权集中度、董事会规模、独立董事比例、成长性、行业和年份作为高管外部薪酬差距的影响因素，采用PSM方法配对样本后进行回归分析，本文的主要研究结果依然成立。

表9 稳健性检验PSM

(三)更换解释变量

为了检验结果的稳健性，在表10中，本文采用滞后一期的外部薪酬差距来替换当期Egap，结果显示，Egapt-1的系数依然显著为负，PPE×Egapt-1的系数依然显著为正。上述发现进一步验证了本文主要回归结果的稳健性。

表10 更换解释变量

(四)增加控制变量

此外，考虑不同区域的国有企业高管薪酬以及晋升评价机制都可能存在着差异性，本文进一步控制了区域因素，根据样本企业注册地所在省份将其分为东部、中部和西部，表11结果显示，在控制了区域差异的因素后，本文的结论依然稳健。

表11 进一步控制区域因素

结 论

本文以2011—2018年中国沪深两市国有上市公司为样本，实证检验了国有企业高管外部薪酬差距、政治晋升对高管主动离职的影响。研究发现，高管主动离职概率与外部薪酬差距显著负相关。具体而言，正向外部薪酬差距与高管主动离职不相关，而负向外部薪酬差距与高管主动离职显著负相关，即负向外部薪酬差距越大，高管主动离职的概率越高。而政治晋升预期作为一种隐形的薪酬激励，可以调节外部薪酬差距对企业高管主动离职的影响。进一步研究发现，最终控制人的不同和“限薪令”的实施会影响政治晋升预期的调节作用。本文的研究结果表明：政治晋升预期作为一种隐形激励，能够弥补国企高管货币性薪酬激励的不足，缓解国企高管对低薪酬产生的“不公平感”，提升高管团队的稳定性，弱化外部薪酬差距对高管主动离职的影响。