浅论中小型企业留住员工的对策

摘 要：员工是企业发展的重要资源，员工的高离职率严重影响企业稳定和快速发展，留住员工，特别是留住核心员工是中小企业的重要工作。离职率提高跟90后劳动大军从小吃苦少、有跳槽底气虽有一定关系，但主要还是中小企业自身的问题。企业应正视问题，研究员工的需求，在工资不到位的情况下，把能做的事情做好，不要只是专注“画饼”，拿出诚意，才能留住员工。因此，文章分析了中小企业员工离职的原因，并提出中小企业留住员工的相关对策。

关键词：中小企业 员工流失 绩效激励 人力资源管理

中图分类号：F276.3  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-257-02

一、员工离职原因分析

据前程无忧的《离职率报告》显示，入职2～3年的员工离职率达30%。员工离职的主要原因是工资低，其次是对企业管理不满，三是觉得没有发展前途。离职人员中有较大比例是中、基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。过高的员工离职率不但导致职员队伍的不稳定，人心涣散，频繁工作交接也容易产生其他问题，给客户留下非常糟糕的印象，严重影响企业稳定和快速发展。从某种意义上来讲，人才是企业的核心竞争力，留住员工，特别是留住核心员工，是中小企业生存和发展的重要工作。

不少人觉得90后浮躁、不能吃苦耐劳才导致离职率高，但根据《2018年中小企业发展痛点调查年终报告系列白皮书》显示，接受调查的企业中，100%的企业出现“一个岗位多种职能”的情况，也就是中小企业为了节约人工成本，尽量低工资少招人多干活，员工身兼多职，一人当作几个人用。部分企业还是“家庭作坊”，不少岗位的员工是关系户，这部分员工主要负责指导工作而非工作。本来就人少工作多，部分员工当摆设，干活的员工就要承担更多的工作。不公平感、剥削感随之而来，离职也就是一件很自然的事情。马云说过：员工离职无非是两个原因：挣得少，或干的不爽！所以离职率高也不能全怪90后，而是要找找企业的原因。

二、留住员工的对策分析

员工选择留在企业的原因不外乎3个：工资优势、晋升空间大以及工作开心。不同于大企业的资源多、资金多，财大气粗，广阔天地大有作为，中小企业一般过着紧日子，节约成本、减少开支，包括工资、福利的开支，因此高工资留人是不可能的，除非是掌握企业发展核心技术的员工。但要留住员工，也只能从工资、晋升和开心三个方面来着手。

（一）企业少“画饼”，多干实事

要想留人，要先清楚员工工作的基本要义是赚钱，不管是刚从学校毕业的员工，还是需要养家糊口的老员工，都有这个需求。为了弥补当前的低工资，很多中小企业会给员工描绘企业的“钱途”：等我们公司上市了，每位员工都有原始股，上市后来几波涨停，一辈子的钱都赚到了，到时高薪、豪车你都不稀罕了。像阿里、拼多多什么的，一夜造富多少呀。第一次听这个规划的时候会觉得激情澎湃、热血沸腾，前途一片光明，美好生活就在眼前。年年听，甚至月月听，而工资一点没加，工作越来越多，上市也遥遥无期，对工作的积极、对老板的鸡血、对公司的信任，都慢慢消失殆尽了。很多90后在网上吐槽：“我觉得我来工作是为了挣钱养家，可是老板却觉得我是来精准扶贫的！整天跟我谈公司上市，谈未来，一点实际都没有，两年过去了，我已经辞职离开了。”理想和未来固然重要，但光靠理想和未来是无法支持现实的高强度工作和窘迫的生活。可很多中小企业沉迷于画饼而不能自拔，丝毫不顾员工的看法和感受。画饼可以，但不要总是开空头支票，要让员工适当吃到饼，哪怕只是猪耳朵小饼干，不然员工会用脚投票。

（二）制定合理的岗位薪金制+绩效激励

新东方曾引爆“PPT”事件，有员工称干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的。迪士尼董事长薪水是普通员工911倍，被女继承人痛斥，要求董事长和CEO重新考虑薪酬。像迪斯尼、新东方这样的大公司都存在薪资问题，制度不完善的中小企业问题更多。中小企业的薪资制度或者按级别、学历一刀切，或者根据老板的喜好来定;部分沾亲的裙带关系户活没多干工资却很高，而真正干活的员工，埋头苦干工资却不高。不患寡而患不均，对于中小企业而言，工资本来就没有优势，还没区别很随意，员工难免会产生强烈的不公平感和被剥削感。对优秀的员工而言，这家工资不行，随时可以换一家，说走就走，不顾挽留。所以要留住员工，中小企业应制定岗位工资制，同类岗位的薪酬要保持内部公平，突出绩效奖励。

首先，建立崗位工资制，营造相对的公平与公正。明确不同岗位的工资差别，明确重要岗位的关键作用，并向员工阐明工资制定规则，员工的剥削感、差别感会少一些。比如新东方为什么会做PPT的更高呢？新东方作为一家培训机构，做PPT是重要的技术岗，会做说明技术精湛，值得高工资。所以面对员工的非议，俞敏洪认为，“一个人如果能做PPT，说明其总结和思考能力已经非常强大了，一定会比干活的职位更高”。

其次，要建立好企业薪酬绩效激励机制，激发员工的自主能动性，让员工主动自发地工作。对于很多中小企业而言，你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？人尽其才，物尽其用，让愿意干活的员工干尽量多的活，这是没问题的。可是很多企业觉得员工领了工资就应该做好所有领导交代的事情，能者多劳嘛。可能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，做错了还要挨批，甚至被罚款。加薪像挤牙膏，工作像潮水，员工努力积极向上的心迟早会冷却的。所以，应加强员工绩效管理，做到多劳多得。绩效管理不仅仅是为了计算津贴和奖金，也是为了体现公平与效率。做了，做了多少，应该在工资奖金里有所体现;其目的不是把员工分为三六九等，而是以绩效达成的工资奖金作为动力，促进业务和员工的成长;绩效管理更不是让员工相互间进行比较，而是树立一个客观的标准和参照物，让目标更加明确，员工的行动就更加简单有效。员工需要什么，你就给他什么。员工需要公平，你给他公平;需要多劳多得，你帮他算清楚他该得到的。能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！中小企业要完善薪资制度，做到岗位有别、多劳多得，即使工资不高，但实现基本的公平，才能留住员工。

（三）建设温馨、和谐、向上的企业文化

工资优势没有了，上升的空间也不大，中小企业想留住员工，还必须做好企业文化建设。

1.打造家庭关系职场。任正非曾说过：钱给多了，不是人才也变成人才。但中小企业没有华为的财大气粗，比钱是比不过大公司的，因此必须比情。打造家庭关系职场，对员工做到人文关怀，建立一系列员工关怀活动制度，形成制度化、传统化，利用人性化的管理吸引年轻人，比如说给员工赠送生日礼物。一份礼物最多几百块，却能用每个月省近千的方式留住员工，多划算。财力支持的企业还可以举办生日晚会，中小企业的员工不多，给每一位员工办理生日会既可以增强员工忠诚，还可以作为团队建设增加员工间的感情。再者，节假日给员工发小礼物或节日问候，重大节假日组织员工外出聚餐等等。营造家庭氛围，突显企业对员工的重视和关心，实现职员团队的凝聚力，培养员工对企业的忠诚。

2.快乐工作。和谐的工作氛围，让员工感受到工作的快乐，并且，快乐地工作。有观点认为：你是来工作的，不是来快乐的。但快乐地把工作做好，且不会增加太多的运营成本，何乐而不为呢？在下班后，在办公区域的会议室举办健身培训，比如瑜伽、有氧健身操等，或周末组织有意向的员工去户外等等，员工自愿、免费参加。条件允许的企业，可以加一个茶水间，在茶水间添置水果、小点心等，让员工工作的时候能填补充足的能力，享受到完全放松的一刻。这些活动不但能让员工工作更高效，还增强对公司的归属感，茶点时间和同事的交流，增进了同事间的关系。零食虽小，但福利感人，员工感受到企业的用心，是一件四两拨千斤的好事，成本不高，收效却不小。

3.做好培训，引导好员工。建立终身学习制度，对员工负责。部分中小企业只是用上市画饼，用出国游圈粉，平时员工培训、旅游等是不存在的。没有充电一直照明，电量迟早会耗完的。对员工负责任的企业一般都会建立员工培训体系，内容包括新员工入职工作技能培训、员工职位升迁和岗位变迁培训甚至新技术技能培训，保持员工的活力，还有针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。中小企业的员工以年轻人为主，初入社会，有很多事不懂，应该有一个指导人。每一位员工进入公司后，除了必要的岗前培训，还应该有一位前辈对其工作进行指导，虽然会比较麻烦，但新员工会加快适应工作、社会的节奏，对企业有感情和感恩。

4.做好员工职业生涯规划。中小企业因员工少，管理不规范，对职员没有规划，岗位意识并不明确，工作没有核心，岗位职责规划不明显，基本上老板交代给谁谁就得干，前台不管干几年都还是前台，每天打杂跑腿忙个不听，看不到任何的晋升和出路，慢慢地就想换一个地方。员工都认为在“宝洁”会成为更好的自己。因为在“宝洁”，岗位工作内容明确，员工职业生涯规划指定清晰，促进员工成长。还因为在“宝洁”，90%的管理层基本上是员工内部培养、内部晋升。“宝洁”是中国校园招聘的开创者之一，在中国的30年间既完成本土化，也炼成业界的黄埔军校。“猎聘网”戴科彬、“唯品会”冯佳路、“小鹏汽车”熊青云等等大佬，都曾是宝洁人。中小企业的工资不高，那凭什么员工要留在这里受更多的苦呢？因此要员工有归属感，就要做好员工的职业规划，让员工知道，工作不能只是看钱，还有快乐、事业以及成长。让员工和公司一道经营属于自己的事业，在这里成长、成才，将来如果离开这里，能获得更加广阔的天地，而这里，还是娘家，让人想念。

（四）赏罚要公平

有员工抱怨：拿着“2000+”的工资，干着行政助理、销售、人事，甚至设计师的工作。多拿了200元，却干着多挣“4000+”的活，关键领导还觉得你应该做，并且应该做好，干不好还得罚钱。不管是不是职责所在，领导安排的活都是应该干好的，没干好就是失职，就要受到惩罚。如此以往，员工会觉得少做少错，绝不求功，更不求过。有一家中小企业，员工30多人，针对员工设定了30多条奖罚制度，其中奖励制度只有2条，弄得员工整天怨声载道，甚至有人吐槽工资都快被罚没了。号称为社畜的员工本来生活压力、工作压力都非常大，还要整天提心吊胆担心迟到5分钟被罚、每天值日未提前10分钟到公司打扫卫生被罚，办公桌面文件、办公用品摆放凌乱被罚，甚至都不知道因为什么又被罚了。打工的地方很多，不是非要在你这家，所以跳槽、离职的就自然就多了。惩罚是手段，不是不可以有，但是不可以过，中小企业要更多奖励员工，小恩小惠反而更民心所向。所以，不仅要在精神上奖励，多夸夸，给员工打鸡血，让员工有信心，还要适当给予物质奖励，让员工看到企业的诚意，看到制度的有效性，比每天早会喊话、跳早操激励更可以激励员工，更能留住员工。

总之，IT、银行的职员的离职率比较低，这两个职业即使工作压力大，但工资高，付出和收获成正比;公务员、教师的离职率也比较低，虽然工资不是最高，但压力也还好，工作比较舒适。所以，离职率提高跟90后劳动大军从小吃苦少、有跳槽底气虽有一定关系，但主要还是中小企业自身的问题。因此，中小企业不断完善自己，不断降低员工离职率，对于自身发展意义重大。

参考文献：

[1] 杨俐.内蒙古民营企业员工忠诚度的影响因素研究[D].内蒙古农业大学硕士学位论文，2015.

[2] 李博，王振伟.从人力资源管理角度分析中小企业人员的高流失率——以X企业为例[J].中国管理信息化，2011（13）：88-89.

[3] 韓月乔.我国中小企业员工流失率问题研究[J].中国高新技术企业，2017（08）：224-225.

（作者单位：广东建设职业技术学院 广东广州 510440）

[作者简介：张文英（1986—），女，广东湛江人，广东建设职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向：企业管理教学和研究。]

（责编：纪毅）