公立医院薪酬制度改革与未来趋势研究

薛琳

摘 要：薪酬管理是人力资源管理的重要模块，科学合理的薪酬管理制度能提升员工的工作满意度，带动工作积极性，提升工作产出。公立医院具备公益性的社会属性，公立医院在薪酬制度改革方面经历了长期的探索，文章从医院管理实践出发，探讨当前公立医院薪酬制度改革中存在的问题和公立医院薪酬制度改革的未来趋势。

关键词：公立医院 薪酬制度改革 问题 趋势

中图分类号：F244  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-244-01

自公立医院改革开始以来，公立医院薪酬制度问题成为公立医院改革及各方关注的重点。尽管医改正在向纵深推进，然而实际上公立医院也面临着薪酬总量较低、薪酬结构不尽合理、薪酬的激励效果不足等问题，研究公立医院薪酬改革现状与未来趋势具有重要现实意义。

一、医疗行业人力资源特征

（一）员工学历层次普遍偏高，知识型员工居多

医疗行业是知识密集型行业，其从业人员的培养周期长，高学历、高级职称人才居多，这类员工期待较高的回报，关注个人职业生涯发展和自我实现，有较高的个人追求。

（二）工作任务重、压力大，执业风险高

医疗行业工作性质特殊，要求工作人员工作严谨、缜密，避免误判和疏忽的发生，因此，工作负荷和工作压力大，执业风险高。

（三）人员类型较多，管理复杂

医院规模不断扩张，现有的人员不能满足医院的运营发展，采用多种用工形式予以补充，除事业编制人员外，还有与医院签订合同的职工、人事代理的职工、劳务派遣的职工等。多样化的用工形式增加了人员管理的难度。

二、公立医院薪酬制度改革的探索

（一）扩大薪酬改革试点的范围，薪酬结构不断优化，发挥薪酬激励作用

根据《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10號）文件要求，各地根据实际情况扩大公立医院薪酬制度改革试点范围。目前公立医院所实行的薪酬制度是以岗位绩效工资制为主体，逐步探索多种薪酬模式，如项目工资、协议工资、年薪制等。岗位绩效工资制包含基本工资、津补贴及绩效工资，绩效工资由医院根据绩效考核情况进行核算和发放。扩大薪酬自主权，对高层次人才实行项目工资、协议工资、年薪制，充分发挥薪酬的激励效果。

（二）提升薪酬总量占业务收入比重，不断提升薪酬水平

按照“两个允许”的要求，科学合理地确定公立医院薪酬水平和薪酬工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入占比。充分体现医疗行业特点，允许医疗卫生机构突破事业单位工资水平调控的瓶颈，让薪酬水平真正体现医务人员劳动价值，提升薪酬水平。

（三）发挥薪酬导向作用，提高公立医院分配自主权

薪酬改革试点区域着力进一步完善考核评价体系，使考核评价结果与薪酬总量紧密挂钩，充分发挥薪酬的激励导向作用。公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。公立医院的薪酬分配方案在制定过程中，体现不同岗位的价值，向关键岗位、高工作强度、高风险岗位倾斜。体现知识、技术、管理等要素的价值，避免出现吃大锅饭的现象。

三、公立医院薪酬改革中存在的问题

（一）薪酬水平竞争力弱，总体薪酬水平有待提高

医疗行业社会责任重、服务内容广，医疗行业从业人员职业成熟周期长、职业风险高，在当前工作量与工作风险增加的情况下，医务人员薪酬水平总量偏低，存在劳动报酬与劳动付出不符的失衡感，不能很好地体现其劳动付出，对人才的吸引力较低，难以吸引优秀人才。薪酬的激励效果未能充分发挥，严重影响了其工作积极性。医疗从业人员薪酬居行业中等水平，薪酬水平缺乏外部竞争力。

（二）薪酬分配方式过于单一，缺乏非物质激励

按收支结余和按工作量分配仍然是医院薪酬的主要分配模式，但是不能充分体现科室工作难度和劳动强度，不够客观公正。过度依赖于工作量，可能会导致为了提升业绩而增加患者检查，导致过度诊疗，与医院的公益属性相违背。部分医院按照人员数量进行薪酬分配，不能很好地体现劳动的价值，注重物质激励，对非物质激励的关注度不够。

四、公立医院薪酬制度改革的未来趋势研究

（一）完善顶层薪酬制度设计，构建科学合理的薪酬体系

在公立医院顶层薪酬制度设计过程中，给予公立医院更多的自主权，政府从方向、原则方面予以把关，弱化行政干预，以公立医院的现实情况、医疗行业特点为依据，制定薪酬制度，构建科学合理的薪酬体系，提升医务人员的工作满意度。

（二）创新薪酬分配形式，优化薪酬结构，提高奖励性绩效工资比例

薪酬分配向工作强度大、岗位风险高、技术含量高的岗位倾斜，体现知识、技术等生产要素的价值，在确保公平性的前提下，合理拉开差距。对高层次人才实行年薪制、协议工资制，探索多样化的薪酬分配方法。逐步细化人员分类分级管理，按照分级兑现相应的绩效待遇，落实同工同酬，提高职工人均工资性收入水平。

（三）充分发挥非货币薪酬作用，实现对员工的有效激励

医院作为高层次人才较为集中的行业，除货币薪酬外，高层次人才对工作环境、晋升与发展的机会、行业内声望等较为关注，因此要充分发挥这类非货币薪酬的激励作用，实现柔性激励，提升员工的获得感、归属感，进而激发员工的敬业精神。

参考文献：

[1] 王子恕.公立医院高层次人才的内涵特征与薪酬激励策略探讨[J].中国医疗管理科学，2017（7）

[2] 刘颖.“两个允许”背景下公立医院薪酬体系建设研究[J].卫生经济研究，2018（10）

[3] 王楚云，赵升田，蓝恭赛，路睿，王健.探索医生年薪制推进公立医院薪酬制度改革[J].中国卫生经济，2018（3）

[4] 郑大喜.公立医院医生薪酬制度改革的研究进展[J].现代医院管理，2016（14）

[5] 康敏.公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨[J].中国医院管理，2016（10）

[6] 公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院，2016（12）

（作者单位：山东省立第三医院 山东济南 250031）

（责编：贾伟）