浅谈公立医院工资管理的问题与对策

摘 要：工资管理指的是日常工作中工资管理的制度和流程，在医院管理中有举足轻重作用。文章就工作中工资管理的特点予以说明，对存在的问题进行梳理，并对这些问题提出相应的对策，以便优化工资管理。

关键词：公立医院 工资管理 优化

中图分类号：F244  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-243-01

一、工资的特点以及在管理工作中存在的问题

（一）用工形式不同，管理模式不同

目前大多数公立医院用工形式都分为三类：事业编制人员、聘用制人员和临时工人员，另外还有优秀院外兼聘专家、博士后、遗属等特殊的人员类别。其中事业编制人員的工资管理模式规范，均依据国家有关规定，执行相应的工资制度，并且有相应的工资管理系统，予以规范操作。而聘用制和临时工人员的工资管理，一般都是医院根据医院的总体规划和具体科室的配置计划予以招聘，对于执行的工资制度都是医院自主设定规章制度予以执行。因此，就出现事业编制人员一套工资管理模式，聘用制人员一套工资管理模式，临时工人员一套工资管理模式，另外就是特殊岗位的人员根据具体合同内容执行“协议工资”“岗位激励金”等另外一套工资管理模式。

（二）工资项目多，日常扣发工资管理标准多样化，管理繁琐

因为公立医院用工形式多样，因此在工资管理项目方面设置也不同，据统计，各类编制人员工资项目平均约16个项目，设置名目多样。

不同项目根据考勤数据等，每月扣发的费用不同，增大工资管理的难度，例如：病假，事业编制人员病假在基本工资方面的扣除，目前依据粤人发〔2009〕217号文规定执行：病假两个月以内如何扣，病假超过2个月不满6个月如何扣，病假超过6个月如何扣，例如病假超过6个月，从第7个月起，工作年限不满10年的，基本工资按70%计发;工作年限满10年不满20年的，基本工资按80%计发;工作年限满20年及以上的，基本工资按90%计发等，由此可见，病假扣除要需要依据职工的工作年限，而且病假时间长短为依据来扣除基本工资。

以上数据只是事业编制这一类编制人员的其中一个工资项目的扣除计算方法，考勤数据除了病假，还有事假、产假、探亲假、婚丧假等等，因此不同编制人员的体系中，扣除标准不同，在每个月的考勤数据来核发工资需要花费大量时间，管理繁琐。

（三）不同岗位人员，工资标准多样化

公立医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，三类岗位人员又根据聘任的职务级别不同分为不同等级，因此事业编制人员按照国家规定执行;聘用制人员和合同制人员按照相应级别自主设定标准。因此，工资标准也分类多样。

（四）补聘任工作量大，带来工资管理复杂性

近几年，职称聘任工作由评聘分开到评聘结合，聘任制度的改革，医院根据实际情况，为解决改革前后人员聘任公平性，因此，多年来出现大量的补聘任工作。

（五）工资管理人员素质较差，系统培训机会少，管理水平有限

目前从事工资管理的人员大都是“新替老”这种模式下来，即原做劳资专员退休，单位新招聘入职人员或调岗人员经过“传带”的方式培新上岗，一般这种培训模式对于具体操作工作可能能够应付日常，然而管理工资系统是有延续性的，需要了解工资体制的演变;工资改革时期，不同年份入职人员工资套算方法;与工资管理相关的法律、制度、规定等需要有个系统学习;只有这样培训的劳资专员，才能真正上任岗位。

（六）医院对劳资岗位不重视，劳资岗位配置人员不足

医院劳动工资部门一般分为两个部门配合执行，即人事部门和计财部门。工资管理模式主要有两种，一种是工资的各项金额标准的制定、核算、审核统一由人事部门进行管理，财务部门只需对人事部门提交的工资数据，完成扣税操作后统一发放工资即可，这种模式下对人事部门的工资管理水平要求非常高;第二种管理模式是人事部门只负责提交人事信息以及工资调整事项，通知财务部门发放工资等，而工资数据的核算、工资报表的编制及发放事宜均由财务部门负责，这种模式下对财务部门的工资管理水平要求就高。例如某单位，之前医院工资管理按照第二中模式进行管理，之后管理模式更改为第一种模式，然而人事部门劳资岗位配置人员还是一个人完成，存在安全隐患。

二、工资管理优化思路

（一）多样化的用工形式，统一的工资体制管理

目前事业单位多样化的用工形式，有利于提高医院人力资源管理效率，有利于控制医院人员成本。然而，多样化的用工形式对工资管理提出挑战，为了便于管理，医院对自主设定工资项目和工资扣发情况，可以在不违背《劳动法》的基础上，可以参照事业编制人员工资管理模式设定。

（二）使用工资管理系统软件，优化工资管理流程

目前工资管理系统开发还是个漏洞，在万方数据库上通过搜索“工资管理系统软件”共计搜索143条结果，而且发表时间都是在2018年之前的。但是工资管理利用软件管理应该是个管理趋势，对于医院的人员支出情况统计、预算执行情况统计、劳动工资季报/年报的统计、工资数据情况查询以及日常与考勤数据相关联的工资计发数据等提供科学、准确、方便快捷的途径。

（三）医院政策方面减少补发工资等工作

职称聘任或者政策性调整工资标准具体执行时间在实际发生之前时，就会出现大批量的补发工资工作，这样不利于工资管理工作，一方面阶段内统计数据不准确，另一方面补发工资只能计算的按月计发的工资，一些隐性的福利，例如社保、公积金的缴交基数调整等，无法进行补发，会出现不利于管理的情况，因此，医院应当尽量避免这类事情的发生。

（四）建立工资管理制度，加强医院工资管理内部控制性

一项好的管理制度是对工作流程和职责的规范，使“行有所依，权责分明”，所以，医院应当建立一套医院自己的工资管理制度，加强管理。另外，应该像财会制度一样，设立多个岗位，做好审核、计发工作，加强对工资档案管理工作。

参考文献：

[1] 何宪.事业单位工资管理体制研究[J].中国行政管理，2020（4）

[2] 杨紫淳.高校工资管理的内部控制[J].财会学习，2020（6）

[3] 黄一心，许璟，顾琳.对事业单位用工形式的探讨[J].科技管理研究，2010（24）

（作者单位：汕头大学医学院第二附属医院人事科 广东汕头  515041）

[作者简介：张娟娟，硕士研究生，人力资源管理经济师。]（责编：贾伟）