科研院所基层单位人才招聘SWOT浅析及策略研究

摘 要：随着市场经济与新兴产业的不断发展，招聘市场也随之发生深刻变化。大部分科研院所因其具备特有的体制内、计划经济色彩，招聘形式仍停留在传统模式。文章通过分析某科研院所基层单位近5年来人员基本情况和招聘情况，使用SWOT分析法，系统分析该组织在人才招聘上的优势、劣势、机遇和威胁，对目前人才招聘中出现的问题进行挖掘，并提出若干改善意见。

关键词：人才招聘 科研院所 SWOT分析 改善意见

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）05-271-02

我国科研院所大部分为事业单位性质，由于历史的局限性，其机制体制具有较深的计划经济烙印，普遍存在内部管理机制僵化，组织机构庞大，给人“稳定”、“安逸”的特点[1]。同时在人才录用选拔上，科研院所参照行政机关的管理方式，呈现以身份为特征的管理方式，人员易进难出，岗位易上难下，受制于工资总额制，薪资难以增长。上述因素造成了在当今招聘市场，部分科研院所出现不同程度的招聘难现象，大量具备创新精神的高素质人才前往风口行业的民营企业[2]。

XX科研院下设多个面向不同专业的研究所及若干职能部门。本文研究的对象TN研究所为该研究院下设的基层单位，地处于中国首都北京，是在中国最早从事其所属领域应用研究的单位之一，目前在国内外一直处于技术领导者地位。但在近五年招聘中，同样有着上述招聘风险。本研究运用SWOT分析法，对该研究所面对的内部优势（strengths）、劣势（weakness）因素和外部的机遇（opportunities）、威胁（threats）因素进行系统分析，并给出若干建设性改善意见[3]。

一、近五年TN研究所人员群体结构特征及招聘策略

通过与研究所所长、人事主管、课题负责人进行访谈，了解整个的人才规划和招聘流程，并收集数据。总结出以下几点人员群体结构特征：（1）TN研究所作为国内该领域顶尖研究院，主要人员学历为博士和硕士，学历层次较高。整个研究所大部分人员为专业技术人员，符合研究所侧重科研的特征。（2）近五年来TN研究所人员年龄结构由主要为30岁以下人员向主要为31-40岁人员转变。团队年龄从年轻化逐渐向中青年过渡。（3）研究所近五年来入职人员逐渐减少，招收人员学历主要集中在硕士，并录取少数博士，基本不再招收本科生和专科生。（4）TN研究所人員相对稳定，少数流失人员大部分为硕士学历，且流失原因大部分为内部调动至其他部门。

该研究院人事部门招聘专责、TN研究所所长以及研究所人事主管等人在访谈中反馈：TN研究所每年5月根据当年的任务指标上报招聘计划到研究院人事部门，由人事部门根据上级单位下发的全院招聘名额确定TN研究所当年可招聘人数。在实际招聘过程中，由人事部门组织在每年9月进行全国高校宣讲、简历初筛及应聘者笔试初面等工作;并将通过初面的人选不断推荐给各个研究所。最终在11月底由TN研究所所长、学术带头人及研究所人事主管完成终面，确定拟录取人选。需要注意的是，由于研究所事业单位的性质、政策的限制，简历筛选范围只能限定在应届生。

二、TN研究所人才招聘SWOT分析

（一）TN研究所人才招聘具备的优势

TN研究所作为国内最早从事该领域研究的科研单位，是我国“一五”计划156个重点建设的项目之一，在行业内一直处于领军者地位。在该研究所中，诞生了两位院士以及一系列著名科学家，可以为应届生提供业内顶尖的学习指导和发展平台。此外，TN研究所所在的XX研究院作为事业单位，可以提供许多企业无法提供的诸多福利待遇，诸如事业编制身份，北京市进京户口指标等特殊福利。另外，该单位具备研究生招生资质，可以为优秀的员工提供在本单位继续攻读在职硕士或博士学位的机会。

（二）TN研究所人才招聘具备的劣势

TN研究所地处北京，而北京近年来的生活成本愈发提高，尤其是极高的房价往往需要掏空年轻人3个家庭6个口袋的积蓄，使得应届生留京工作的意愿逐年下降;TN研究所的薪资实行工资总额制，全所的工资总额存在上限，较难给出确切的目标薪资。TN研究所的招聘流程较长，需要由人事部门初面后二次筛选，再通知研究所单独面试;校园宣讲人员和初面的面试官基本为行政管理者，对专业知识了解较少，往往无法了解详细的招聘需求;终面的面试官基本为学术带头人，往往在上报招聘需求时描述不清晰，同时缺乏面试经验及技巧，面试有效性较低。

（三）TN研究所人才招聘面临的机遇

TN研究所作为军工企业，在2016年顺应国家发展战略的调整，并入新的集团公司，在国家政策扶持下，科研经费到位连续数年屡创新高;随着国家大力发展军事装备，各类装备型号订货量激增，销售收入持续提高;TN研究所的主要产品均在各类军用民用领域有广泛应用，市场需求旺盛。在各类科研技术交流、技术合作中，TN研究所具备较高话语权。

（四）TN研究所人才招聘面临的威胁

TN研究所所处行业为传统制造业，向应聘者许诺的薪资水平与互联网、金融、人工智能等风口行业存在较大差距;同行业的非一线城市的科研院所在国家政策的扶持下发展迅速，薪资水平逼近地处首都的TN研究所;在国家军民融合的大背景下，民口企业具备更加灵活的招聘和收入分配机制，可以给出更加宽松的招聘条件;TN研究所对应专业就业面较窄，目前国内高等院校对此类专业开设量逐年减少，招聘市场上专业匹配度高的人才稀少，人员后期培训成本较高。

（五）TN研究所人才招聘SWOT分析矩阵

通过对上述TN研究所人才招聘面对的内部能力因素（优势、劣势）以及外部能力因素（机遇、威胁），提出SO策略、WO策略、ST策略和WT策略[4][5]，如表1所示。

三、科研院所基层单位人才招聘存在的主要问题

基于SWOT分析，结合招聘市场上大部分科研院所的招聘现状，总结目前科研院所基层单位人才招聘中存在的几个共性问题：

（一）基层单位制定招聘计划不准确，人事部门无法掌握真正招聘需求

尽管基层单位一般都会在招聘前上报招聘需求，并注明目标专业和岗位空缺情况。但人事部门经过将初筛后的候选人，基层单位经常会发现其性格与团队不契合、薪资要求过高、专业匹配度低等情况。究其原因，其一是由于基层单位招聘需求描述不准确，对整个院所的人才战略不了解;其二是由于人事部门没有深入基层，没有帮助基层剖析其空缺岗位胜任力的要求。

（二）招聘流程漫长，名额审批过于谨慎

由于科研院所应届招聘名额多数捆绑了事业编制、北京户口等特殊优惠条件，导致名额审批和人员选拔过于谨慎。基层单位需要上报招聘需求给人事部门，院人事部门将招聘总数上报其上级机关单位，在上级机关经过审批后，人事部门方可按照下达的名额指标正式开展招聘工作。真正启动招聘工作往往在每年9月底。

同时整个面试流程过于漫长，从简历初筛、初面、终面、基层单位确定人选、人事部门审批、发放正式offer、最终等待应聘者给予答复，至少需要三周左右时间。过长的流程容易让应聘者产生放弃心理，容易选择面试后快速给予答复的企业。

（三）招聘面试谈判缺乏有效性

在宣讲会、招聘会等与应聘者初次接触的场合，面试官基本都是人事部門人员，他们熟悉面试提问流程，掌握一定的面试提问技巧。但由于科研院所专业化程度高，普通人事专责无法精通专业技术，导致人才供需双方都无法明确了解彼此需求。在终面时，面试官以专业技术人员作为主导，虽然可以对应聘者的专业素养进行全方位地考察，却往往因缺乏面试技巧，不能对应聘者性格、心理、职业素养等因素进行评价。最终确定的人选往往与岗位的要求存在偏差。

（四）对外部环境反应较慢，对招聘市场发生的变化不敏感

由于一线城市生活成本连年提高，尤其房价在近几年上涨迅猛，科研院所能给予的户籍和事业编制，在近年来已经不受应聘者关注。科研院所在过去的招聘中并不强调薪资，是因为在过去低房价的环境下，应聘者基本都可以用行业平均水平的薪资来承担低房价。从而过去应聘者更看重工作稳定性和福利待遇。而一旦薪资水平无法承担高房价，户籍和事业编制也就失去了吸引力。这也是目前整个招聘市场呈现应届生逃离一线城市现象的原因之一。面对外部环境的变化，大部分科研院所并没有给出新的招聘方案，在招聘宣传策略上并未做出调整。

四、关于改善科研院所基层单位人才招聘的若干意见

结合SWOT分析提出的SO战略、WO战略、ST战略、WT战略，对改善科研院所基层单位人才招聘提出以下可行的意见：

（一）加强与高校的合作，建立潜在人才储备库

科研院所与高校同样作为科研单位，在其专业领域具备广泛的合作。人事部门在制定人才战略时，应将校企合作纳为重要一环。具体可以通过研究生联合培养、选派优秀学生到科研院所实习、共同参研课题等方式来进行，这样科研院所既可以在合作的过程中随时发掘优秀人才，并加强培养，建立潜在人才储备库;又可以对高校专业研究方向乃至专业的开设进行影响，优化外部招聘环境。

（二）强化人事部门与基层单位的沟通协作，明确招聘需求，优化招聘流程

人事部门要进一步深入基层单位，尽可能地帮助专业技术人员分析岗位空缺情况及原因、合理定制招聘数量;建立空缺岗位人员技能矩阵，分析性格特征与岗位的匹配度，完善应聘者人员画像。人事部门在日常工作中，要经常了解基层的科研生产信息，不定期请专业技术人员为人事专责进行科普培训，让他们积极了解前沿技术发展。进一步优化招聘流程，缩短审批时间，减少不必要的面试流程，为不同岗位定制个性化面试程序，提高面试的有效性。

（三）培养专业化的招聘团队、帮助人事部门专责和专业技术人员转变招聘观念

由人事部门牵头，按不同专业对基层单位岗位进行分类，每个大类由特定人事专责负责，统合该专业的专业技术人员组成面试团队。对组建的面试团队进行系统的培训，让人事专责和专业技术人员在面试过程中相互配合，共同完成标准的结构化面试;尤其是让专业技术人员掌握一定的招聘面试技巧，避免面试官在面试中单纯按照专业技术水平或个人主观印象选拔人才。

（四）提升科研院所自身的品牌知名度

加强对外宣传，丰富招聘渠道，增强品牌曝光度。对外宣传应不仅局限于宣讲会和招聘会，还应利用网络多渠道的网络发布招聘信息，如专业招聘网站、各个高校就业信息网、本地生活信息平台。在经费允许的情况下，传统媒体诸如广播、电视、报纸、杂志等均可以发布招聘广告。在招聘渠道方面，除去应届生招聘，科研院所应充分利用高新人才引进、劳务派遣等方式招录人才，在人员流失时做到及时补充，维持团队的稳定性。

参考文献：

[1] 崔恒竹.科研事业单位人才流失问题研究——以航空工业A研究所为例[D].上海：上海师范大学，2017.

[2] 井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].大连：大连海事大学，2013.

[3] 郭颖婕，李栋，李颖，田盛.Z医院人才招聘SWOT分析及对策探讨[J].继续医学教育，2020，34（12）：65-67.

[4] 王璐.基于SWOT分析法的长三角区域物流竞争力的研究[D].南京：南京农业大学，2013.

[5] 吴天来.SWOT分析的改进方法及其在企业战略制定中的应用[D].吉林：吉林大学，2007.

（作者单位：中国航发北京航空材料研究院 北京 100095）

[作者简介：鲍翔（1987—），男，硕士，工程师，研究方向：供应链管理，生产管理，人力资源管理等。]

（责编：若佳）