浅谈公立医院编制外人员流失的内控机制

王 媛

(天津市海河医院，天津 300222)

一、公立医院编制外人员产生和发展背景

近些年，随着人口老龄化进程的持续加快，以及城市化进程不断推进，百姓对公共卫生资源的需要程度日益激增，同时亦对医疗服务质量的关注度日益加强。然而，公立医院作为政府投入财政预算管理并主要面向社会提供公益服务的事业编制单位，政府编制核定部门对公立医院编制数额有着严格又谨慎的核定制度，医院编制数极为有限，这不仅局限当地百姓就诊质量和公立医院可持续发展进程，且易引发当地经济下滑。因此，为缓解公立医院有限的事业编制卫生人力资源配置与百姓日益增长的健康生活需要之间产生的“看病难、看病贵”等民生问题，退休职工返聘、外聘专家、劳务派遣制用工、人事代理制用工以及临时性用工等主要编制外用工形式随之衍生，补齐了公立卫生机构人力资源配置与一个地域内百姓数量失衡的医疗服务短板。并且，随着国内公立医院可持续发展的战略需要以及科室学科建设和人员储备的需求，编制外用工规模逐渐发展壮大，成为公立医疗机构不可或缺的又一生产力量，在促进医院的稳固发展和建设过程中同样发挥着重要作用。

二、公立医院编制外用工特点

(一)灵活度高。编制外人员作为公立医疗单位自主招聘的一种用工方式，不受编制政策、招聘时间等条件约束。在人手紧缺时，用工部门可因时制宜补充编制外用工；且在招聘、甄选和日常管理中，在符合政策法规前提下，医院具有相对灵活的自主权。

(二)流动性大。多数卫生专业应届毕业生在事业编制考试落榜后迫于就业压力会暂时选择应聘公立医院编制外岗位。这样做一方面可以学以致用，提高操作技能，增强综合素质；另一方面可以尽快褪去稚嫩，融入社会，积累资源。但由于编制外人员的入职门槛相对较低，当其获得充足经验或找到待遇优厚的工作机会时，此类人员的离职行为几乎不受沉没成本的制约，因此，编制外人员流动性较大，也造成用工单位人力资源结构比例稳定性弱。

(三)辅助岗集中。编制外人员多服务于医院可替代性强的辅助岗位，这是源于公立医院一方面出于规避因编制外人员流动频率快导致的诊疗水平参差不齐以及医院核心技术泄露风险；另一方面出于从辅助性岗位上释放更多编制内业务骨干或中青年人员，使其投身于医院重点学科建设和科研领域中；再一方面出于对编制外用工人员培训、流失、再招聘等成本的预算控制。

三、加强公立医院编制外人员管理必要性

医院的诊疗质量直接关系到一个地域内百姓的生命安全和健康质量，而医院职工质量管理又是影响诊疗质量的核心性制约要素之一。现实中，公立医院在中央政府方针引导下对引入不同身份类别专业技术人员的重视程度和实施力度日益提升，编制外用工队伍日益壮大，结合编制外用工的显著特点，如若后期针对编制外用工人员的管理机制不到位则依旧会导致人员对医院文化共鸣性减弱，忠诚度下滑，工作效率和业务水平不稳定，从而造成二次流失，这不但会产生至少周围数名同事士气跌落的不良效应，而且影响患者的连续诊疗效果和科室的正常运营工作，甚至提高了医院再次人力招聘和培训的成本以及增大了医院内部信息和核心技术泄露的风险。因此，公立医院人事部门须依据科学发展观加强对编制外用工人员忠诚度管理，吸引和留住编制外人员双向并举才能显著丰富公立医院的专业技术人员储备库、强化整体学科建设力度、提升医院核心竞争力，使之在多元化市场竞争中赢得发展优势。

四、以天津市某三甲公立医院派遣制人员招入和流失方面为例的量化浅析

天津市某三级甲等综合性公立医院上报市级卫生健康委员会有关部门的统计数据显示，自2017年初到2020年度末，派遣制用工人员总体流失数十人，均系主动离职(表1所示)。进一步分析该医院派遣制人员流失情况得出：2017年、2018年编制外人员离职率略高，而从2019年开始离职率成明显下降趋势(表2所示)。剖析主要原因体现为：一方面，作为天津市津南区唯一一家三级甲等综合性公立医院，本区域内百姓就医需求量逐年上升，2019年和2020年该医院辅助性岗位用工需求量随之增加；另一方面，抗击新冠疫情期间，在天津市政府应急防控指挥小组和院领导的带领下，全体员工积极递交抗“疫”请战书，全身心投入到疫情防治防控工作中；再一方面，受新冠疫情的持续影响，人员流动受到政府严格管控，多数行业被迫停产停工，运营成本折损不可计量，然复产复工期限不可预测，受种种外在不确定性因素的冲击，多数行业招工的内在动力不足。并且根据教育部统计数据显示，2020-2021年全国高校应届毕业生预计总人数突破千万，这无疑给国内不景气的就业市场雪上加霜，因此，在跳槽风险徒增的情况下鲜有离职者。

表1 某三甲综合性公立医院2017-2020年派遣制用工人员流动情况

表2 某三甲综合性公立医院派遣制用工人员年度离职率

五、 公立医院编制外人员流失的普遍原因

(一)部分公立医院从整体管理方面对编制外人员的关注力度不足，一些专业技术水平较好的编制外人员较难被挖掘，且短期内难以打破弱关注的瓶颈。加之国内医药卫生体制改革工作的不断深化，社会主义市场经济背景下私营和外资医院发展规模日益壮大，待遇优厚，层级观念淡化，久而久之造成部分服务于公立医疗机构的编制外人员另谋高就。

(二)针对编制外人员的职业生涯规划不及时、定位不准确造成业务水平提升速度慢和价值感流失。人员知识储备程度和专业技术水平不同，制定的职业生涯发展目标也不尽相同，当公立医院的使命和战略目标与编制外人员自身发展需求高度一致时人员的归属感和忠诚度则大幅上升，反之则亦然。一方面，编制外新员工初期未及时获得职业生涯规划专业咨询则难以快速掌握医院发展规划并与之产生共鸣，对新环境的发展目标不明确和人际交往不顺畅是造成员工入职初期便离职的主要原因；另一方面，职业生涯规划滞后会造成编制外员工在成长过程中逐渐与企业发展规划相脱轨，人员找不到提升方向，对继续留在公立医院能否实现个人价值产生怀疑，最终难以实现个人职业成就最大化，丧失信心而离职。

(三)部分公立医院管理岗位人员缺乏合理平衡体制内和编制外员工的管理艺术经验。根据王梦潇、何泱泱、赵汗青等人在2014年至2017年期间利用国际医疗机构广泛认可的“世界管理调查”工具对国内518家二、三级医院量化调查发现，国内医疗机构绝大部分管理层领导源自临床专业而非管理专业出身，极少数管理人员日后会进行商学位深造。因此，部分来自上层建筑对如何做到公平管理而非无差别管理不同身份类别人员的方式方法缺少经验，这就容易造成部分编制外人员滋生被忽视感和不公平感，最终工作积极性和效率大幅锐减。

(四)物质、精神和身份方面的激励机制与职业风险不对等。卫生行业从业风险较高，但奖励性绩效多半与负责领导的主观印象挂钩，而非多劳多得、少劳少得，流于形式的分配办法使编制外职工的实际付出与实际收益相差甚远，严重挫败编制外人员工作热情。且派遣制人员作为第三方劳务公司派遣到公立医疗机构用工人员存在身份待遇与体制内人员些许差异，归属感不强，易滋生工作懈怠心。种种激励机制不到位导致编制外人员最终表现出在马斯洛需求层次中员工过于追求生理需求，而对自我实现价值追求和全心全意服务社会需要的成就感减弱，最终流失。

(五)部分公立医院文化薄弱易导致对编制外职工吸引力缺失。文化是一所医院赖以生存、竞争和发展的灵魂和前进动力，是全体人员一致认同自觉维护的精神支柱，是医患关系、医际关系间相互协调配合的根本。倘若医院文化薄弱或缺失，则员工各自怀揣利己主义价值观，一味急功近利追逐个人利益制高点，弃医者的崇高身份于不顾，职业素质和社会伦理道德沦丧，抵触团队合作，士气瓦解，丧失主人翁精神。再者，公立医院对于劳务派遣制人员只具有使用权而没有最终归属权，致使部分派遣制人员缺乏对用工单位的忠诚度。长期的重劳务使用，轻综合素质培养同样致使编制外人员与医院文化的精神脱轨。

六、控制公立医院编制外人员流失的建议

国务院办公厅2019年下发《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中明确规定将公立医院用工结构以及人员队伍培养纳入全国三级公立医院绩效考核重要考核指标之一。这表明，留住并提升编制外人员综合业务水平不仅为职工提供了更高更广的平台，也是为稳步推进现代医院科学化、规范化、标准化管理起到助力器作用。因此，如何留住并激发编制外人员忠诚度和主人翁意识，成为当前公立医疗机构的重要任务之一。

(一)与国际医疗体系接轨，打破编制外弱关注的瓶颈。引入关键绩效指标(KPI)、目标和关键成果法(OKR)、360度考核等考核机制，多维度、客观测评人员专业技术能力和岗位的现实需要，并综合考虑编制内、外人员的一贯绩效和业务素养，遴选出能胜任的人员，从而将合适的人员安排到合理的岗位，实行用贤、举贤不避亲、不避身份编制、不避年龄、不避资历，逐步调整队伍结构，逐渐加大优秀的编制外中青年人员在整体人力资源梯队的占比，优化人力资源配置，做到人尽其才。同时，以科学发展观为指导推行公立医院编制外“空降兵”和事业编制职工提升同步并举机制，营造公平竞争氛围，既注入“新鲜血液”充实队伍，调动科室活力和创新性，又促使体制内老职工做好传帮带和保驾引路，增强科室凝聚力。

(二)人员测评挂钩职业规划，积极提供咨询规划平台。运用管理学、心理学以及相关学科知识设计的人才测评方法在招聘甄选过程中科学的展现应聘者的人格、能力、个性等特征，方便人力资源从业者配合主管科室领导根据测评结果，为编制外新入职人员制定有针对性的职业生涯规划并提供相应培训，使个人发展规划融合于公立医院长远战略中，从而帮助编制外人员快速熟悉医院环境，树立“修合无人见，存心有天知”的正确执业操守，平稳度过磨合期。同时，人力资源从业者以及主管科室领导不光要在编制外人员入职初期更要在职业生涯中期和衰退期持续做好人员的职业生涯咨询工作。依托人力资源信息管理系统中的个人发展经历，人力资源从业者及主管科室领导可以及时准确获取人员成长轨迹，从而在其发展的关键期和平台期协助职工制定切实可行的计划和职位认定，设法让编制外人员的优势和技能在恰当岗位上发挥最大贡献，实现其自我发展。

(三)增设行政管理公修课，强化管理岗位人员的管理水平。促进公立医院管理岗位人员队伍的专业化和职业化是新医改环境下公立性医院可持续发展的不可或缺因素。开设线上线下医疗行政管理专业公修课，定期培训管理岗位专业知识型人才有利于提升管理岗位人员的战略高度和行政管理业务水平，有利于增强医疗管理工作的实效性和针对性，有利于提高公立医院综合管理水准和核心竞争力。使政治、管理、经济、法律、哲学、政策、行业规范等学科精华从医院上层建筑的日常管理工作中充分体现出来。

(四)完善激励机制，开展特色编制外建设项目抬高公立医院水平。通过推行与医院愿景、发展战略高度一致的岗位绩效薪酬等物质奖励制度、职称晋升等精神激励方案、以及解决事业编制或人事代理等身份挽留办法这套组合拳留住对社会、对公立医院做出突出贡献的编制外人员。并且，在卫生健康委员会通知开展的编制内人才培养计划之外，因地制宜出台符合用工医院发展需要的特色编制外人员建设项目，极大程度挖掘人员潜能，增强其公平感、认同感和参与感，使业绩优异的编制外人员充分意识到离开用工单位强大的项目平台去一味追求短时利益，终将成为无本之木。

(五)建立正能量的医院文化，激发编制外人员主人翁精神。医院文化是公立医院发展的基因，是植根医疗机构服务宗旨和公益性使命的灵魂，是构建战略管理体系的出发点。一方面，推崇人性化管理，营造以人为本的工作范围可以从编制外人员潜意识里形成对用工医院文化的崇尚和认可；另一方面，树立良好的医院形象，增强编制外人员自豪感和认同感，形成一种无形力量推动编制外人员对医院高度忠诚。

七、总结

新形势下公立医疗机构如何留住编制外人员，并通过内控管理机制使编制外人员的意识行为同医院文化和战略目标保持高度一致，激发其倾尽所能实现医院公益性服务使命的主观能动性，构建医院-编制外人员双赢平台，一向是公立医院长远发展过程中亟待解决的问题之一。只有管住编制外人员的“心”，积极施以改进措施，极大限度激励他们提升工作态度和绩效，降低流动率，方能进一步增强公立医院的市场竞争力。