科研人员工作压力状况与绩效研究

南京工业大学 周卓婷

一、引言

科研人员是国家宝贵的人力资源，是建设创新型国家的主力。随着近几年来国家间科技创新竞争的加剧以及社会科技进步发展提出的更高要求，科研人员面临着日益增长的工作压力。科研人员是国家创新发展的基础，但由于其较大的工作压力，引发的相关问题也愈发突出。对科研人员实际工作压力的研究，一方面可以使科研人员对自身的压力状况有更深的认知，有利于在实际工作中针对自身特点，调整心理与生理状态，进而间接提升自身工作绩效以及创新能力；另一方面，能为科研相关机构、组织的人力资源管理方式提供参考，对科研人员的压力疏导与调节提供有益参考。总体来说，可以在一定程度上促进国家科技建设良性发展。

目前我国对科研创新人员的行为研究主要集中在企业管理领域，且对激励性压力与阻碍性压力的理论研究相对不足，已有的一些研究主要集中在国外。激励性压力主要指的是工作职责、创造性工作、独立自由工作空间等等能够使个体产生积极情绪、成就感与挑战感的工作要求与环境因素。阻碍性压力则指工作中的过度时间压力、缺乏工作安全感等会影响个体正常工作状态的负面因素。

本研究采用定性访谈、自填式问卷调查等工具，以北京市多所科研机构的科研人员为研究对象，深入剖析其总体工作压力状况，以及激励性压力与阻碍性压力对其工作绩效的影响，进而为科研人员的自身压力调整与科研人员的合理管理提供一定参考与建议。

二、对象与方法

（一）数据来源

本文所使用数据来源于中国学术调查数据资料库（CNSDA），中国人民大学刘颖老师进行的有关科研人员激励的调查数据。

（二）对象

调查采取整群抽样方法。从北京市两个国家级科研院所，一所北京市属高层次科研人员服务机构和一所知名中央企业的研发部抽取科研人员发放问卷进行调查。共发放问卷1000份，回收问卷479份，其中有效问卷364份，问卷回收率为48.90%，有效问卷回收率为36.40%。在性别分布上，剔除缺失样本，男性214人，占比60.3%；女性141人，占比39.7%。在学历分布上，大专或技校学历2人，占比0.6%；大学学历155人，占比43.9%；研究生或以上196人，占比55.5%。工作职位分布上，管理类职务32人，占比9.1%；非管理层318人，占比90.9%。

（三）方法

（1）研究者在调查正式开展前就科研人员面临的主要压力等内容进行定性访谈，共访谈106人（男89人，女17人），其中高层次专家35人，青年科技专家50人，科技人才管理干部21人。

（2）采用自填式问卷。收集了科研人员的个人信息及各类工作压力状况。压力量由心理压力与生理压力两个部分构成，得分范围在1-6分之间。激励性压力源包括“我自己决定如何开展工作”“这份工作给我机会，让我发挥个人主动性判断力”“这份工作要求我运用多方面的技能才华”等15个具体项目，按照被调查者的符合程度分为七个等级并赋分，1表示十分不准确，2表示大部分不准确，3表示有点不准确，4表示不清楚，5表示有点准确，6表示大部分准确，7表示十分准确。激励性压力量取加权平均；阻碍性压力源包括11个维度，按照造成压力程度分为五个等级并赋分，1表示不造成压力，2表示造成轻微压力，3表示造成压力，4表示造成很大压力，5表示造成巨大压力。阻碍性压力量取加权平均值。得分越高代表此类型的压力越大。

（四）质量控制

在研究对象知情且同意的情况下，采用自填式问卷调查方式，由经过培训的访谈小组（含一名主访人与两名访谈助理）进行。通过联系人发放的方式，将问卷发给各个单位的联系人，详细说明问卷填写注意事项，请他们帮助发放问卷。问卷完成后进行回收，由联系人在一定时间内统一寄还给课题组。回收完成后由课题组统一输入问卷，对问卷进行严格审查，筛选、剔除无效问卷。

（五）统计分析

采用SPSS20.0软件进行分析，主要使用一般描述性分析、卡方检验、方差分析、Pearson相关分析等方法，以P＜0.05为差异有统计学意义。

三、结果

（一）一般情况

总体来说，科研人员工作压力量偏高，总体压力均值为3.44。不同性别、职务性质工作年限的群体之间的压力量差异较大。以科研人员学历水平为因子，以压力量为因变量进行方差分析（F=1.849，P=0.159）不存在显著性差异。即从已有数据出发，不同的学历水平对于科研人员的工作压力不存在显著性影响。而在性别（F=11.582，P=0.001）、职务性质（F=21.264，P＜0.001）、工作年限（F=6.650，P＜0.01）三个方面，科研人员压力的差异性较为明显。粗略来看，女性科研人员的平均工作压力量低于男性；管理层的平均工作压力量高于非管理层；工作年限长的科研人员工作压力量高于工作年限较短的科研人员（见表1）。

表1 不同特征科研人员压力量总体得分情况

（二）不同性别科研人员激励性压力与阻碍性压力得分差异

将激励性压力按照分值依次划分为压力小（1～2分）、压力较小（2～3分）、压力中等（3～4分）、压力较大（4～5分）、压力大（5～6分）五个程度。则在214名男性科研人员中，激励性压力水平为中等的人数最多，有126人，占男性压力程度中的58.9%。压力较大次之，共46人，占21.5%；女性141人中，压力中等的有73人，压力较小有50人，分别占女性中的51.8%与35.5%。经卡方检验，P=0.002，拒绝原假设，认为不同性别的科研人员之间在激励性压力水平上存在显著性差异，男性与女性科研人员在工作中所感受到的激励性压力存在不同。

将阻碍性压力按照分值划分为压力小、压力较小、压力较大、压力大四个程度。男性科研人员中阻碍性压力较小的人数最多，共83人，占38.8%；女性科研人员中压力较小的有59人，压力小的有51人，分别占41.8%与36.2%。经卡方检验，P=0.063，表明在阻碍性压力方面，性别因素并不存在显著性差异，男性与女性之间对于阻碍性压力的感知差异较小。

（三）科研人员绩效与激励性压力、阻碍性压力、总体压力量的相关分析

表2 科研人员绩效与不同压力的相关分析

科研人员的绩效通过“能充分完成分配工作任务”“能够履行工作说明书所列的各项工作职责”“能够满足该工作的正式绩效要求”“能够对自己的工作进行自我评估”等七项指标进行衡量，按照“十分不准确”到“十分准确”划分为七个等级进行赋分，“十分不准确”的赋分为1，“十分准确”的赋分为7。对赋分进行加权平均得到科研人员的工作绩效水平。

对科研人员的绩效与压力量、激励性压力与阻碍性压力三个维度进行皮尔逊相关分析。结果发现，压力量与科研人员工作绩效呈正相关（r=0.158,P=0.03）；阻碍性压力与工作绩效线性相关关系较弱；激励性压力与工作绩效呈显著正相关（r=0.334,P＜0.001），可以通过绘制的散点图更加直观地得出这一结论。这表明，一定范围内，工作压力量越大，科研人员的工作绩效相对越高；一定范围内，激励性压力越大，工作绩效越高（见表1、图1—2）。

图1 压力量与绩效的简单散点图

图2 激励性压力与绩效的简单散点图

四、讨论与结论

近年来，我国的创新体系建设步伐不断加快，科研人员作为我国高水平的科技人才，其工作对国家未来的发展有重要影响。在外界科技创新需求不断增加和自身科研技术水平提升要求的影响下，科研人员承受着日益增加且来源不同的工作压力。工作总体压力、激励性压力与阻碍性压力对其科研工作绩效产生何种影响，在后续的工作中科研人员应当如何有效调节自身压力，组织应如何完善对科研人员的管理与激励方法，这些问题都值得我们深入研究讨论，并对此提出具有针对性和实际意义的建议。

本研究显示，科研人员的工作压力总体偏大，且不同特征的个体工作压力受不同因素影响。女性科研人员工作中感受到的总体压力相对男性研究人员的总体压力而言较小。管理性质岗位的科研人员工作压力远大于非管理性质岗位。这可能是由于管理岗位的科研人员在从事科研工作的同时，还担任着组织或项目组的管理工作，具有多重角色，所承担的责任相比其他人员也更大。他们面临着除去日常科研工作以外，更多具有整体前瞻性、总结性的工作内容及人际关系处理压力。另外，工作年限较长的科研人员也面临着相比工作年限短的科研人员更大的压力。这可能是由于长期较高强度的科研工作，科研人员的生理和心理存在一定负担，在精力、专注力等多方面相对欠缺。

研究结果还表明，不同性别的科研人员对于激励性压力的感知程度存在差异，而对阻碍性压力的反馈大体一致。这可能是由于生理特征与总体性格特征所造成的区别。面对外部的挑战性工作，男性与女性对其反应与接受程度存在一定差别。而对于阻碍性压力，不同性别的反应程度是类似的。这可能是由于阻碍性的、负面性压力来源，诸如工作责任数量、遭遇官僚行为、时间压力等压力对于不同的性格、生理特征个体而言具有同样的负面效应。

最后，通过相关分析发现，总体工作压力量、激励性压力这两个因素与科研人员工作绩效之间分别存在一定的线性正向相关关系。激励性压力能够在一定程度上促进科研人员提高工作绩效；在一定范围内，适当的工作压力也能提升其工作业绩。科研人员在科研工作中面对的能够发挥独立性、需要大量脑力劳动、调动多方面知识技能的一类压力，可以促使科研人员在工作过程中产生一定挑战感，并且在取得工作成果时拥有较高成就感。同时，区别于普通企业员工，科研人员自身具备的知识能力使其应对挑战性工作的能力更强，日常科研工作中面临的主要压力也由激励性压力构成，所以一定范围内的总体工作压力对科研人员工作绩效的提升也具有促进作用。此外，本次研究发现，阻碍性压力虽然对科研人员的工作绩效有一定负面作用，但是整体而言在本次调查分析中不构成显著的线性相关关系。这与国外的挑战性-阻断性压力二维结构理论并不完全一致，可能是本次调查研究对象工作性质的特殊性导致。

综上所述，结合实际情况，本研究在此提出以下几点建议。首先，科研人员在工作过程中应当注重自我心态调节，理性认识工作压力。一方面，积极应对激励性压力，以乐观心态面对工作挑战，在这一过程中提高自身工作绩效与科研水平。另一方面，在面对阻碍性压力时，要善于排解负面情绪，情况较为严重时还可以向专业人员寻求帮助。调节自身心态，缓解工作压力，保持身心健康。其次，科研机构管理者要针对不同性质的压力，对科研人员进行合理管理。可以在适度范围内增加挑战性工作压力，创造活跃、开放的工作氛围，并且有针对性地丰富激励措施，如对工作成果的具体奖励或相应的绩效考评与晋升机制。同时为科研人员的工作提供环境、组织等多方面的充足支持，促进科研人员个体与组织的整体协调发展。最后，针对不同性别、年龄、工作内容等特征的科研人员，应当采取不同的管理方式。如对于担任管理工作的科研人员，应适当了解其近期工作状况，多倾听意见，关注心理状况，为其工作、生活与个人发展提供一定程度的支持。