绩效考核结合岗位设置在二级医院临床管理中的价值分析

任宁娟

北京市羊坊店医院办公室，北京 100038

随着我国医疗卫生体制的深化改革，医院之间的竞争日趋激烈。加强医院岗位设置管理，全面提高医院综合管理水平，不仅是医院人事制度改革的重点，同时也是医院加强内部管理、建设内部运行机制的重要方式。一直以来，绩效改革都是医院管理的重点以及医院改革的难点[1-2]。科学的绩效考核制度有利于增强医院的公益性，充分调动工作人员的工作积极性，这对提升医院整体的社会效益和经济效益均有重要作用。在绩效考核系统的支持下，医院能充分掌握和评价医院不同科室的整体绩效以及业绩情况，及时发现不同科室日常工作中的问题和不足，这对提高医务人员的工作效率、提高医务人员的团队协作能力有重要作用[3]。为探究绩效考核结合岗位设置在二级医院临床管理中的价值，现抽取2019年1—12月的岗位管理情况并与2017年1—12月的岗位管理情况进行了对比，医务人员30名，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

从2019年1月开始在二级医院临床管理中实施绩效考核结合岗位设置，将2017年1—12月的岗位管理情况设置为对照组，将2019年1—12月的岗位管理情况设置为观察组。随机抽取医务人员30名（实施管理前后无变动），其中，男19名，女11名；年龄21～68岁，平均（39.5±2.2）岁；初级职称15名，中级职称13名，高级职称2名。

1.2 方法

1.2.1 对照组 对照组各科室根据医院日常管理条例、科室医疗卫生规范、岗位规范开展管理，未实施绩效考核结合岗位设置。

1.2.2 观察组 观察组在二级医院临床管理中实施绩效考核结合岗位设置，具体如下。

（1）合岗位设置。将专业技术岗位确定为医院的主体岗位类别，主要包括医、药、技、护等岗位[4]。考评小组应对专业技术人员的业务能力、学识水平、学术情况、资历、职务、荣誉等指标进行考核，并进行分级设置。以护理岗位为例，将护理岗分为1、2、3三个层级，其中3级护士为通过护士资格考试，有一定临床经验，可配合中型手术、掌握常用设备物品消毒方法和要求；2级护士在3级护士的基础上工作3年以上，能配合大型手术，承担实习护士教学、低层级护士培训；1级护士在2级护士的基础上工作满3年以上，有良好的组织协调能力，可承担本岗位护士培训和考核，可配合高难度手术，协助护士长进行科研任务的护士。

（2）绩效方案。①个人绩效方案。个人绩效得分=职称系数×个人得分。仍以护理岗为例，3级护士职称系数为0.9,2级护士职称系数为1.1,1级护士职称系数为1.2；个人得分标准为高难度手术5分，大型手术3分，中小型手术1分，夜班手术按2倍计分；十佳护士等个人荣誉15分，省级以上论文的第一作者30分，值夜班5分；患者满意度调查优秀5分，理论和实践考核优秀10分；操作不当、瞒报-5分，理论和实践考核不合格-20分，个人原因引起医疗事故-40分等。个人所得奖金=个人绩效得分×每分奖金。②科室绩效方案。将科室人员绩效得分相加，得出科室总绩效分。

（3）绩效考核。分为年度考核和月度考核。个人薪资=个人基本工资+个人绩效奖金+科室绩效奖金。

1.3 观察指标

①比较管理前后两组的科研达标率、成绩合格率、操作规范率等。

②比较管理前后两组医务人员满意度。自行设计医务人员满意度调查问卷，主要包括薪资待遇、工作环境、工作氛围、公平公正等方面，满分100分。90分以上为非常满意，70～89分为比较满意，70分以下为不满意[5]。

1.4 统计方法

采用SPSS 21.0统计学软件进行数据处理，计数资料以频数和百分比（%）表示，组间比较采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 管理前后两组的科研达标率、成绩合格率、操作规范率指标比较

观察组科研达标率83.3%、成绩合格率90.0%、操作规范率90.0%均显著高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 管理前后两组的科研达标率、成绩合格率、操作规范率比较[n（%）]

2.2 两组医务人员护理满意度比较

观察组医务人员非常满意23名，比较满意7名，满意度100.0%；对照组医务人员非常满意17名，比较满意7名，满意度80.0%，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组医务人员满意度比较

3 讨论

随着我国医疗体制的深化改革以及现代医院管理制度的建设，绩效考核与岗位设置在医院管理中的重要性日益凸显[6]。建立健全兼顾公平与效率的考核机制，并在此基础上完善激励制度，有利于充分调动广大医务职称的工作积极性与主动性，对于医院的健康发展有重要作用[7]。同时，推进医院岗位设置管理，将人事管理制度由身份管理过渡到岗位管理，也有利于提升医院综合服务质量[8]。要想提高医院绩效考核效率，必须保证绩效考核能准确、全面地反映医务人员的工作绩效，将考核结果与医务人员的薪资、福利、晋升等直接挂钩，全面提高医务人员的工作积极性。量化考核是得到准确考核结果的关键，要想做到量化考核，必须使用精准的数字来描述事物存在和发展的规模。在医院人力资源管理过程中，岗位设置和绩效考核是两个非常重要的环节，两者之间紧密联系。岗位设计与岗位分析会直接影响到绩效考核效果，科学合理的岗位设计，能全面提高绩效考核的整体效益。绩效考核是由多个既相互关联、又相互独立的指标体系组成，科学合理的绩效体系，有助于全面评价医务人员的工作效率，这也是开展医务人员考核的前提，也是保证绩效考核合理、准确的重要基础。二级医院一直受到传统计划经济体制的影响，在绩效考核和岗位设置方面存在诸多缺陷，不利于调动医务人员的工作积极性和主动性。在医疗改革深化发展的今天，必须加强医院绩效考核与岗位设置管理。

该院从2019年1月开始在二级医院临床管理中实施绩效考核结合岗位设置，岗位设置与绩效考核两者同时开展，双管齐下，充分发挥两者优势以及协同作用，真正实现了岗变薪变以及优绩优酬的分配机制，起到了双重叠加的效果。通过该文研究证实，观察组科研达标率83.3%、成绩合格率90.0%、操作规范率90.0%均显著高于对照组（P＜0.05），提示探讨绩效考核结合岗位设置在二级医院临床管理中的重要应用价值。自从实施了岗位设置与绩效管理双重管理，能有效提高医务人员的工作积极性与主动性，医务人员的操作规范率、成绩合格率以及科研成果率均得到了显著提升[9-10]。最后，绩效考核和岗位管理的优化也有效整肃了医务人员的工作环境，推动了公平公正的工作氛围的建立，良好的薪酬制度也激发了医务人员的工作积极性，提升了医务人员的满意度。从该次研究的结果来看，观察组医务人员非常满意23名，比较满意7名，满意度100.0%；对照组医务人员非常满意17名，比较满意7名，满意度80.0%（P＜0.05）。此外，该研究与同类报道的结果相接近，朱秀琴等[11]在武汉某医院实施护理岗位绩效考核制度，根据护理人员的工作岗位、工作量拟定考核标准，并公开透明地落实各项措施，实施后，护理人员对护理职业、工作总体及工作福利待遇方面的满意度明显提高，整体满意率达到100%，优于实施前（P＜0.05），表明了护理岗位实施绩效考核的有效性。

综上所述，绩效考核结合岗位设置在二级医院临床管理中可提高临床医生综合素质，也能使患者及医务人员的满意率提高。