青年人才城市根植意愿的影响因素及提升策略：杭州实证

姚连营

(华东政法大学 政治与公共管理学院，上海 200042；中共浙江省委党校 省情研究中心，浙江 杭州 311121)

党的十九大报告中明确指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”进入新时代，受过高等教育并掌握技术知识的人才是区域经济发展的潜在驱动力，人力资本成为经济高质量发展的决定性因素(1)Florida R, Charlotta M, Kevin S, Inside the Black Box of Regional Development: Human Capital，the Creative Class and Tolerance, Journal of Economic Geography, 2008, No.5, pp.143-152.。Florida(2002)认为，人才是人力资本含量高的个人，通常用拥有本科及以上学历的人口衡量(2)Florida R,The Economic Geography of Talent， Annals of the Association of American Geographers, 2002, No.4, pp.743-755.。结合中国实际及国内学者曹威麟等(2015)的研究成果(3)曹威麟、姚静静、余玲玲等：《我国人才集聚与三次产业集聚关系研究》，《科研管理》2015年第12期，第172-179页。，本研究认为，人才是指拥有大专及以上学历的劳动者。近年来，国内多个城市先后出台落户标准、发放人才补贴、提供住房保障等“人才新政”，掀起了“抢人才”大战，如何吸引和留住青年人才成为各级政府关心的问题。人才城市根植意愿，即人才打算在一个城市长期工作和生活的意愿，它反映了人才对城市各方面的综合评价，是人才真实想法的体现，城市内人才有较高的根植意愿，可以确保流入城市的人才在该城市一直工作下去，成家立业，持续为城市发展作出贡献，人才城市根植意愿对城市发展产生着重要影响(4)胡蓓、翁清雄：《产业集群特征对集群内人才根植意愿的影响——基于我国四个产业集群的一项实证研究》，《工业工程与管理》2008年第5期,第113-119页。。Weng等(2010)认为，人才根植意愿可以较好地衡量一个区域对人才的保留能力(5)Weng Q X，McElroy J C, HR Environment and Regional Attraction: An Empirical Study of Industrial Clusters, Australian Journal of Management, 2010, No.3, pp.121-131.。那么，各级政府十分倚重的人才政策能否提升人才城市根植意愿，哪些因素能影响人才的根植意愿？对人才城市根植意愿影响因素的全面分析，能帮助城市管理者全面了解人才对城市的需求，使政府在公共政策、公共物品提供等方面更有针对性、更有效率(6)王延超：《论公众满意——我国当代公共管理的根本理念》，《中国行政管理》2002年第12期，第38-40页。，进而提升城市人才吸引力和城市发展潜力。因此，研究人才城市根植意愿影响因素具有重要的理论和实践价值。

近年来，杭州市在国内二线城市中脱颖而出。2019年，杭州新增人口55.4万人，其中新引进35岁以下大学生21.19万人；2020年，新增人口中35岁以下大学生43.6万人，人才净流入率连续四年保持全国第一(7)董碧水：《杭州缘何成大学生“双创”热土》，《中国青年报》2020年6月15日，第1版。(8)《2021年杭州市政府工作报告》，2021-02-09，http://www.hangzhou.gov.cn/art/2021/2/9/art_1229063401_3844551.html。。杭州市作为吸引人才的典型城市，值得深入研究。本研究通过对987名杭州市青年人才的问卷调查，研究人才城市根植意愿的影响因素，以期为城市管理者合理制定公共政策、完善公共服务以及帮助城市留住更多人才提供理论支撑。

一、文献回顾

(一)产业集聚区等特殊区域人才根植意愿影响因素的研究

现有城市人才迁移的有关研究中，关于城市人才吸引力的研究较多，但关于城市人才保留的研究较少(9)翁清雄、杨书春、曹威麟：《区域环境对人才承诺与根植意愿的影响》，《科研管理》2014年第6期，第154-160页。，相关研究可以追溯到以Ravenstein、Lee等为代表提出的人口迁移理论，其中经典的推拉模型(10)Everett L，A Theory of Migration, Demography, 1966, No.3, pp.47-57.，为人口迁移和根植定居提供了综合分析框架。对于青年人才根植意愿的研究起步于经济领域，学者们围绕影响产业集群的人才根植意愿的因素开展了研究。如Weng等(2010)对人才根植意愿开展了较为系统的研究，他们通过实证，分析了环境特征对产业集群人才根植意愿的影响(11)Weng Q X，McElroy J C, HR Environment and Regional Attraction: An Empirical Study of Industrial Clusters, Australian Journal of Management, 2010, No.3, pp.121-131.。胡蓓等(2008)以武汉光谷、北京中关村、苏州工业园区和东莞振安科技工业园四个产业集群为对象进行实证分析，发现集群经济、集群人才政策、集群文化和集群内生活保障四个维度对人才根植意愿有显著的正向影响(12)胡蓓、翁清雄：《产业集群特征对集群内人才根植意愿的影响——基于我国四个产业集群的一项实证研究》，《工业工程与管理》2008年第5期，第113-119页。。翁清雄等(2014)对291份有效问卷的数据进行分析，实证检验了区域经济环境、生活环境、人文环境和人才政策四个方面对产业集群人才根植意愿的影响(13)翁清雄、杨书春、曹威麟：《区域环境对人才承诺与根植意愿的影响》，《科研管理》2014年第6期，第154-160页。。另外，学者针对流动人口城市长期居住意愿的影响开展了相关研究，其中也涉及了对青年高学历人群的城市根植意愿的分析，代表性的如张文宏等(2018)从社会交往、身份认同、住房和教育等方面，对新白领与新生代农民工的留城意愿作了比较研究(14)张文宏、栾博、蔡思斯：《新白领和新生代农民工留城意愿的比较研究》，《福建论坛(人文社会科学版)》2018年第8期，第140-147页。。朱文晶(2017)从城市待遇的视角，研究了包括青年高学历人才在内的流动人口长期留城意愿和创业行为(15)朱文晶：《城市待遇与留城意愿及创业行为——基于杭州市的实证考察》，《公共管理学报》2017年第2期，第110-121页。。

(二)就业和公共服务因素对人才城市根植意愿的影响

针对人才城市根植意愿影响因素的研究也最早开始于经济因素。不论古典还是新古典经济学理论，均强调经济水平和可达性对人口向城市迁移的影响(16)朱杰：《人口迁移理论综述及研究进展》，《江苏城市规划》2008年第7期，第40-44页。。较多的就业机会、优厚的薪资待遇、较好的职业成长平台对于城市留住人才十分重要，经济环境是影响人才选择和留在一个城市最主要也是最基本的考量因素。胡蓓等(2008)也认为，区域经济水平是地区各方面发展的基础，更是满足人才需求的最根本保障(17)胡蓓、翁清雄：《产业集群特征对集群内人才根植意愿的影响——基于我国四个产业集群的一项实证研究》，《工业工程与管理》2008年第5期，第113-119页。。此后，学者们对人才城市根植意愿的考察呈现出从经济维度向其他维度，从一维到多维再到整合性指标演变的趋势(18)贾奇凡、尹泽轩、周洁：《行为公共管理学视角下公众的政府满意度:概念、测量及影响因素》，《公共行政评论》2018年第1期，第62-82页。。很多学者从与人才生活相关的城市公共服务因素着手开展了研究，如Sommers等(2000)通过调查发现，美国西雅图大约有50%的高科技产业和科技人才都选择了聚集在拥有高水平生活设施的城市中心区域(19)Sommers P，Carlson D, The New Economy in Metropolitan Seattle: High Tech Firm Location Decisions within the Metropolitan Landscape，Report for the Brookings Institution Center on Urban and Metropolitan Affairs, 2000, pp.176-204.。何洁等(2014)认为，个人生活需求和家庭生活保障是影响城市留住人才的重要原因(20)何洁、王灏晨、郑晓瑛：《高校科技人才流动意愿现况及相关因素分析》，《人口与发展》2014年第3期，第24-32页。。以娱乐消遣设施、文化设施、消费购物和公共文化活动等为代表的生活设施，是吸引和聚集那些掌握稀缺技术和高学历人才的必要因素，已成为现代城市发展的重要方面。克里斯多弗R.埃廷顿等(2009)认为，休闲可以提高生活满意度，也是预测社会满意度的一个重要指标(21)克里斯多弗R.埃廷顿、德波若乔顿、多纳德G.道格拉夫等著，杜永明译：《休闲与生活满意度》，中国经济出版社2009年版，第1-22页。。Florida(2002)研究表明，区域休闲生活设施与人才根植意愿显著正相关，相关系数达到0.335(22)Florida R，The Economic Geography of Talent, Annals of the Association of American Geographers, 2002, No.4, pp.98-107.。此外，政府作为城市环境的营造者和城市公共服务的提供者，其行为对人才是否愿意留在一个城市发展产生重要的影响。李文彬等(2016)通过对广东的调查，分析政务公开对公民满意度的影响，结果表明：政府效率、政务公开、政府信任显著正向影响公众满意度(23)李文彬、赖琳慧：《公众满意度与政绩有关系吗？》，《华东经济管理》2016年第5期，第153-159页。。人才政策是城市政府为了吸引和留住人才而制定的相关公共政策。曹威麟等(2016)认为，宽松的户籍政策、过渡住房和社会保障政策能缓解聚集地人才的衣、食、住、行和户口问题；人才奖励和创业资助政策有利于提升人才的创业激情；知识产权保护和劳工关系保障政策则为人才创新成果及权益的维护提供制度保障(24)曹威麟、王艺洁、刘志迎：《人才环境与人才成长预期对集聚意愿的影响研究》，《中国人力资源开发》2016年第19期，第64-70页。。

(三)环境等因素对人才城市根植意愿的影响

随着收入水平的提高，空气质量、绿化率和公园数量等生活环境的好坏越来越成为影响职业区位选择与去留的重要因素。段增辉等(2017)基于大连市的调研数据，探索了城市景观质量对居民效用的影响，结果表明：相对于低收入群体，较高收入群体对城市景观质量的变化更为敏感(25)段增辉、亢楠楠、王尔大：《基于居民生活满意度的城市景观经济价值评价——以大连市为例》，《技术经济》2017年第3期，第114-121页。。陈杰等(2018)认为，国际人才在经济环境与生活环境上的权重高于政策环境(26)陈杰、刘佐菁、陈敏等：《人才环境感知对海外高层次人才流动意愿的影响实证——以广东省为例》，《科技管理研究》2018年第1期，第163-169页。。孙宗锋(2018)使用锚定场景法分析认为，城市PM2.5指标与公共环境满意度之间存在负相关关系(27)孙宗锋：《城市公共服务满意度影响因素再探究——锚定场景法的应用》，《公共行政评论》2018年第5期，第3-27页。。

(四)文化等非理性因素对人才城市根植意愿的影响

有些学者进一步将研究范围扩展到非正式约束与文化等软性层面，如城市的法治文明、文化底蕴及社会心态等方面。伦蕊(2009)通过对沪、穗两市主要经济指标进行比较后发现，经济因素对城市技术人才根植意愿的影响不如文化因素，海派文化能够以更加宽容的态度对待异质文化和新事物，而岭南文化具有弱包容性文化特质，这种城市文化品格的不同导致上海比广州在吸引和留住人才方面更具优势(28)伦蕊：《创新文化、科学精神与城市技术人才吸聚力》，《科学学研究》2009年第2期，第170-175页。。杨菊华(2009)认为，城市身份认同对于流动人口从隔离到与本地社会的融入、融合起着重要影响(29)杨菊华：《从隔离、选择融入到融合：流动人口社会融入问题的理论思考》，《人口研究》2009年第1期，第17-29页。。张宇钟(2010)提出，高层次人才选择留在某个城市并非完全出自理性考虑，中国人普遍讲乡情、人情、亲情，一些感性因素同样值得重视(30)张宇钟：《城市发展与包容性关系研究》，《上海行政学院学报》2010年第1期，第85-95页。。李义波等(2010)通过实证研究，分析个体对城市的主观认知状况对根植意愿的影响(31)李义波、朱考金：《农民工融合度主观认知状况：身份认同、城市归属与发展规划：以江苏省1085名农民工为例》，《南京农业大学学报(社会科学版)》2010年第1期，第96-101页。。邓睿等(2016)认为，尊重感知是一种获得性体验，外地来城市发展的青年高学历人才，在城市社会中感受到公平、接纳和重视以后，往往会通过长期居留来延续这种效应和满意度，进而增强其城市根植意愿(32)邓睿、冉光和、肖云等：《生活适应状况、公平感知程度与农民工的城市社区融入预期》，《农业经济问题》2016年第4期，第58-69页。。

总体而言，国内针对城市人才根植意愿影响因素的研究呈现多样化趋势，但尚未形成理论体系，现有人口理论研究中关于城市人才根植意愿的研究大多针对流动人口，少数针对青年高学历人才根植意愿的研究又主要集中在产业园区的人才研究中，基于城市人才竞争视角、专门针对青年高学历群体城市根植意愿的研究还比较少。在我国城市化发展的新阶段，面对激烈的城市人才竞争，针对青年高学历人才城市根植意愿的影响因素开展研究，具有重要的理论和实践价值。同时，目前的研究少有综合运用因子分析法和二元离散选择模型开展大样本定量研究。鉴于此，在综合前人研究的基础上，考虑研究的全面性，本研究选取与人才城市根植意愿相关的20项指标进行全方位测度，并采用因子分析法和二元离散模型对人才城市根植意愿的影响因素进行深入研究。

二、研究方法

为了在信息损失较少的情况下达到较好的分析效果，本研究首先选用因子分析法进行降维，对影响人才城市根植意愿的相关变量指标进行因子分析，找出可以替代众多测量指标的少数几个相互独立的公因子。其次，将提取的公因子作为自变量，以人才根植意愿总体评价为因变量，运用二元Logistic模型进行回归分析，进而评价各因子对人才城市根植意愿的影响方向和影响大小。

(一)因子分析

因子分析通过研究多个变量间相关矩阵的内部依赖关系，能将具有错综复杂关系的变量综合为少数几个公因子，所有变量都可以表示为公因子的线性组合，而且这些相互独立的公因子包含了原变量的大部分信息。其数学模型的一般形式为：

Xp×1=Ap×m×Fm×1+ep×1

(1)

其中，X为研究中测量到的P维随机变量，它的每一个分量代表一个指标，Fm×1=(F1，F2，…，Fm)T为不可观测m(m≤p)维随机向量，也即公因子向量。矩阵A为因子载荷矩阵，aij为第i个变量在第j个公因子上的载荷。向量e为特殊因子，是不能被前m个公因子所解释的部分。

(二)Logistic回归模型

Logistic回归模型的最大特点是可以适用于数据类型为非线性不连续变量的分析。本研究通过二元Logistic回归模型，来分析通过因子分析所提取的m个公因子(随机变量)与青年城市人才环境总体满意度之间的关系。二元Logistic模型表达式如下：

Pj=P(Yj=1/F1，F2…，Fm)

(2)

其中，Pj为自变量Fk(k=1，2，…，m)条件下Yj=1的概率。“β0，β1，β2，…，βm”为待估参数。εj是不能被前m个公因子包含的随机变量。Logistic模型的拟合主要通过最大似然估计法进行相关参数估计，回归系数采用Wald统计检验，检验值越大，表明相应自变量的作用越显著。

三、数据来源和变量定义

2018年4—6月，课题组对杭州青年高学历人才流入比较集中的未来科技城、经济技术开发区、滨江高新区以及中心城区重点办公楼宇开展问卷调查。调查对象为在杭工作的青年人才。调查采取分层随机法抽样，首先按照上述4个区域分类，每个区域发放问卷300份，然后在相关政府部门的支持下，获取企业名录和员工名单，随机抽取调查对象。此次调查共发放问卷1 200份，回收1 089份，剔除102份数据不完整与无效的问卷，共获得有效问卷987份，调查对象基本情况见表1。其中，本科及以上学历者有807名，占总样本的81.8%，年龄在35周岁以下的有761名，占77.1%，从年龄和学历来看，调查样本具有青年、高学历等特征。

表1 调查样本的基本情况

在正式分析之前，本研究对原始数据进行了两方面的优化处理。首先，对于少量存在个别缺失值的问卷，采用以众数代替分类变量缺失值的办法进行修复。其次，根据后续数据分析和建模需要，清除了与建模分析无关的冗余数据。在综合以往研究文献的基础上，根据样本初步分析情况，从城市就业机会、公共服务等方面选取20项指标变量，变量解释及其量化方法见表2。为了降低5点分类变量回归模型对样本的要求，满足模型对二元因变量的需求，本研究参照罗文斌等(2013)(33)罗文斌、徐飞雄、Timothy D J等：《城市特征对城市游客满意度的影响——基于Probit模型的定量分析》，《旅游学刊》2013年第11期，第50-58页。在城市游客满意度测量和曾广录等(2013)(34)曾广录、曾汪泉：《保障性住房建设满意度影响因素的实证分析——基于五省会城市住房保障对象的调查》，《财贸理论与实践》2013年第6期，第102-106页。在对住房保障对象对保障性住房建设总体满意度评价中的操作方法，对人才根植意愿评价结果进行归类处理，将“非常愿意”和“愿意”归入“愿意”一类，赋值为“1”，将“非常不愿意”“不愿意”“一般”作为参照系，赋值为“0”。

表2 各变量定义及测量

四、人才城市根植意愿影响因素相关 变量因子分析

为了保证分析结果的可靠性，消除变量原始指标值在量纲和数量级上的影响，在因子分析之前，采用标准差法对原始数据进行标准化处理。然后，进行KMO检验，结果显示：KMO值为0.866(大于0.7)，p值为0.000(小于0.05)，检验结果非常显著，表面数据之间存在相关性，适合进行因子分析。

研究采用主成分方法，参考特征值大于1的标准，并考虑信息损失和因子概况性两方面因素，提取6个公因子，采用方差最大正交选择法对因子载荷矩阵进行旋转，从分析结果看，除X1(性别)、X18(经济发展水平)两个变量在各公因子上的载荷都比较小，予以删除，剩余变量的共同度都比较高，大部分在0.7以上(见表3)，总方差解释率达到72%。

表3因子旋转载荷矩阵展示了每个主因子信息的主要来源。可以看出：

表3 因子旋转载荷矩阵

在主因子F1中，政府办事效率、政务公开、政务公平三个指标具有较高的因子载荷，其中政府办事效率为0.828，政务公开为0.843，政务公平为0.856，因此可以命名为政务服务因子；在主因子F2中，公共交通、医疗卫生、基础教育和就业机会等与城市公共服务和生活保障相关的变量指标具有较高的因子载荷，公共交通为0.734，医疗卫生为0.716、基础教育为0.785，只有就业机会指标略低，但也在0.6以上，命名为公共服务因子；在主因子F3中，城市文化、公共安全、城市环卫等表征城市软环境和硬环境的变量指标都具有较高的因子载荷，分别为0.766、0.818和0.733，命名为城市环境因子；在主因子F4中，年龄、学历、收入等个人特征因素相关的指标变量具有较高的因子载荷，命名为个人特征因子；在主因子F5中，家乡、毕业城市等表征受调查人才与城市间关系的指标变量具有较高的因子载荷，命名为城市情感联结因子；在主因子F6中，住房保障、户籍政策、人才补贴等指标变量具有较高的因子载荷，命名为人才政策因子。

为了得到各公因子表达式(因子得分函数)，采用回归法求出因子旋转得分，并根据各因子对应的方差贡献率比例为权重，计算出各变量总得分(见表4)，据此可以判断各指标对人才根植意愿影响的大小。对比各指标变量的综合得分可以看到，年龄、毕业城市、收入、就业机会和人才补贴等指标变量对人才城市根植意愿产生了重要影响，家乡、住房保障、学历、公共交通和政务公平等因素对城市人才根植意愿产生了一定的影响，但影响相对较小。

表4 旋转因子得分表

为了便于下一步分析，根据因子得分系数矩阵，得出公因子表达式，并分别计算各公因子得分值。因子得分综合评价模型为：

F=0.0755X2-0.0687X3+0.0251X4+0.0608X5+0.0630X6+0.0426X7+0.0503X8+0.0246X9+0.0423X10+0.04051X11+0.0361X12+0.0305X13+0.0404X14+0.0406X15+0.0413X16+0.062X17+0.0457X19+0.0443X20

(3)

五、人才根植意愿的二元离散选择模型分析

为了进一步分析提取出的主因子与人才根植意愿之间的关系，本研究建立了二元Logistic模型。

Pj=P(Yj=1︱F1，F2，…，F6)

(4)

为了检验模型的适用性，在构建模型之前对数据进行检验，各公因子变量之间及其与常数项之间的相关系数均较小(都小于0.3)。此外，Hosmer 和 Lemeshow 检验结果显示，模型p值为0.484(大于0.05)，结果表明因变量实际测量值没有显著差异，模型拟合优度较好；模型“-2对数似然值”为1 024.44，NagelkerkeR为0.242，说明模型能有效预测样本被解释变量，模型整体预测效果较好。

表5展示了模型(1)的估计结果，据此可以写出模型(1)的最终表达式：

(5)

由表5可以看出，公共服务主因子F2对人才根植意愿影响的重要程度最大，其次是F1政务服务因子，最小的是F5城市情感联结因子，人才政策因子标准化回归系数为1.353，对人才城市根植意愿存在显著影响，除去个人特征因子，仅略高于城市情感联结因子，各主因子影响程度排序为：

表5 模型估计结果

F2>F1>F3>F6>F4>F5

综合因子分析和二元离散选择模型分析结果，可以作出如下分析。

(一)第一主因子F1为政务服务公因子

该因子综合反映了政府办事效率、政务公开和政务公平等方面的信息，表明政府的服务意识、服务能力和服务水平是人才城市根植意愿的重要影响因素，政府的办事效率、处理公共事务的公平性以及政务信息的公开程度是影响青年人才城市根植意愿的重要因素，而且在Logistic模型当中，第一主因子在1%的显著水平上通过检验，根据回归系数B值(e0.554-1=0.741)可以看出，在这些方面1个单位的改进，人才根植意愿正面评价的发生比就会增加74.1%。

(二)第二主因子F2为城市公共服务公因子

该因子综合反映了城市基础教育、公共交通、医疗卫生和就业机会等公共服务保障方面的信息。在模型中第二主因子通过1%显著性水平检验，并且标准化系数为1.889，这在纳入模型的各主因子中居第一位，说明城市公共服务保障因素的水平对于青年人才的根植意愿有重要影响。在众多因素中，青年人才最关注的是公共服务保障因素，即城市的就业机会越多、公共交通体系越完善，青年人才长期留在城市发展的意愿就越强。此外，青年人才十分重视子女教育问题，城市完善的医疗卫生设施、高质量的基础教育等，都能影响青年人才对一个城市的根植意愿。通过与胡蓓等(2008)(35)胡蓓、翁清雄：《产业集群特征对集群内人才根植意愿的影响——基于我国四个产业集群的一项实证研究》，《工业工程与管理》2008年第5期，第113-119页。的研究比较发现，随着社会的发展，大量“90后”进入职场，与前人更多关注工作和经济因素相比，他们更看重生活保障，在选择居住城市方面更看重便利生活的城市公共服务。

(三)第三主因子F3为城市环境公因子

该因子综合反映了社会安全、城市文化和城管环卫等城市软硬环境等方面的信息，城市文化娱乐活动越丰富，青年人才对城市的根植意愿越强烈；社会安定，各类安全事故和安全隐患少，城市管理安定有序，市容环境整洁程度越高，青年人才对城市的根植意愿越强。

(四)第四主因子F4为个人特征主因子

该因子综合反映了青年人才的学历、收入和年龄等个人特征方面的信息。年龄因素对人才环境满意度的影响比较复杂，不容易解释，但总体来看，随着青年人才的学历不断提高，收入可能也在增加，而根据模型分析结果，个人特征主因子在5%的显著水平上对城市人才环境满意度产生正向影响，说明收入越高、学历层级越高的青年人才对城市的根植意愿越强。

(五)第五主因子F5为城市情感联结主因子

该因子综合反映了青年人才与一个城市的特殊情感联系。一个人家乡在哪个城市，或是在哪个城市上大学，就会对这个城市有着特殊的情感。城市情感联结主因子在回归模型检验中，在5%的显著水平上对人才根植意愿产生正面影响，标准化回归系数为1.279，说明若是青年人才与城市有情感联系，则更可能在人才根植意愿方面给予积极的评价，这一点也验证了张宇钟(2010)(36)张宇钟：《城市发展与包容性关系研究》，《上海行政学院学报》2010年第1期，第85-95页。的观点，即青年人才在选择是否长期留在一个城市发展方面并非完全出于理性选择，情感因素也起着重要作用。有些强二线城市已经注意到这一点并采取了行动，比如，2019年的高考结束以后，包括成都、杭州、西安和济南在内的诸多强二线城市纷纷亮出自己的名片，吸引高考生志愿填报，杭州市发布的《志愿填上“杭州”!未来4年 7大“福利” 错过一个都后悔!》，成都官方微博发布了《志愿填上“成都”，接下来四年有这些惊喜等着你……》。

(六)第六主因子F6为人才政策主因子

该因子综合反映了住房保障、人才补贴和户籍政策等方面的信息，人才政策因子在1%的显著水平上对人才城市根植意愿产生正向影响，其影响系数标准化后的值为1.353，尽管也产生着正向影响，但与城市政务服务公因子、公共服务公因子相比，影响相对较弱。

六、结论及建议

(一)结论

本研究在2018年4—6月间对杭州工作的987名青年高学历人才开展调查，分析青年人才城市根植意愿的影响因素。研究表明，尽管人才政策对青年人才的城市根植意愿产生正向影响(在1%的显著水平上，标准化回归系数1.353，wald值为14.725)，但是与城市公共服务因素、政务服务因素以及城市环境因素(城市文化、城市环卫、公共安全)相比，无论是wald值，还是回归系数，都显著低于这些因素。比如，在满足显著性检验的条件下，公共服务因素的标准回归相关系数达到1.889，政务服务因素1.741，城市环境因素1.635，都显著高于人才政策因素。另外，人才与城市的情感联结因素，即人才在城市取得学历或者家乡在城市所属的省份，都会显著影响人才对这个城市的根植意愿。

(二)建议

综合上述分析，本研究认为，面对激烈的人才竞争，通过货币补贴等人才政策吸引人才，确实能在短期内产生一定的效果，但是一个城市要留住人才不能仅靠货币补贴、住房保障等短期人才政策，更不能认为“吸引人才，落户就算了事”，而是要综合考虑城市的就业机会、公共服务水平、政府办事效率、社会公平、创新创业氛围及城市文化的包容度等因素，做好长远规划。此外，从公共价值理念的视角看，人才政策补贴主要流向买房、创业、面试和落户等非常私人化的行为，这些方面的补贴过度会造成寻租和浪费，并不能改善其他市民的福利。因此，除了人才补贴、户籍政策，还需从城市整体环境着手，为人才提供充足的筑梦空间、公平的发展环境和良好的创业环境，让人才不因出身而受到歧视，不因关系而失去机会，不会为了到政府部门办事而跑断腿，才是一个城市更可持续发展、更具竞争力的人才战略，才能让人才产生“吾心安处是吾乡”的归属感，并由此释放出源源不断的人才红利。

1.不断完善城市公共服务水平。研究发现，城市公共服务对青年人才的根植意愿产生显著影响，但在现实中，一些城市注重人才的“引”，而忽视了引来以后的管理和服务，特别是一些热点地区，由于人才的涌入给原本捉襟见肘的教育、医疗等资源供给带来更大挑战。近些年，包括杭州在内的众多二线城市也通过放松户口限制等举措吸引人才，人才的快速流入并集聚在城市郊区的城市创新活力区域，造成了本就处于“公共服务洼地”的区域，公共服务和公共设施更加短缺，如得不到较好解决，必然会影响人才居住满意度和长期根植意愿。这就要求城市管理者认识到公共服务对留住人才的重要性，建立符合人才流动新特点的公共服务投入机制，在人才集聚区域建设公共服务提升工程，在人才集聚区域高标准配建基础教育设施，高标准改造提升原有街道和社区卫生服务中心等设施，使公共服务的供给结构与人才的流入相匹配，把城郊创新活力地带的公共服务“洼地”打造成产城融合、公共服务一流的公共服务高地。

2.提升城市政务服务水平。政府办事效率、政务公开和政务公平等因素对于提升人才根植意愿有重要的影响，留住人才同样需要不断深化政府自身改革、提升政务服务水平。政府在出台与人才切身相关的公共政策时，要主动公开信息，尽可能吸收人才参与决策，使决策和服务更贴近实际需求。在服务人才办事方面，要深入推进“互联网+政务服务”，使更多事项在网上办理，必须到现场办的也要简化申报材料，减少政策落实环节，力争做到 “只进一扇门”“最多跑一次”。

3.加大人才政策的宣传和兑现力度。研究表明，人才政策显著影响着人才的根植意愿，而且这种影响是通过人才的感知才起作用的。因此，为了更好发挥人才政策作用，要在政策的兑现和宣传上下功夫。在实际工作中，很多地方出台的人才政策内容庞杂，既有统领性、指导性政策，又有实施细则、条款和操作规程，很容易让人才面对“厚厚的文件”“庞杂的政策类别”“复杂的申报程序”无从下手。相关部门应做好政策的分类梳理，开展针对性的精准宣传、主动服务，让人才既能便利地享受政策，又能感受到政府高水平的政务服务。

4.优化城市环境。与陈杰等(2018)的研究结论(37)陈杰、刘佐菁、陈敏等：《人才环境感知对海外高层次人才流动意愿的影响实证——以广东省为例》，《科技管理研究》2018年第1期，第163-169页。相印证，随着经济水平的提升，具备良好的自然环境和区位条件，包括气候、空气、水源、绿化、城市空间和生活环境，以及城市人文环境和城市文明，越来越成为影响青年人才职业区位选择与去留的重要因素。因此，城市管理者更加需要保持生态文明建设战略定力，坚持绿色发展理念、注重环境保护、做精城市管理、培育更加包容开放的城市文化。

5.大力发展高等教育。研究表明，城市的情感联结因素也能显著影响人才城市根植意愿。如果人才在一个城市读大学，就会对这个城市有更强的根植意愿。2018年西安市利用高校众多的优势，推出“百万大学生留西安”“百万校友回归”的“双百万”工程，在吸引和留住人才方面取得了显著成效，2018年全年新落户人才80万人，而2017年和2018年引进人才共计超过100万。在人才竞争激烈的今天，城市通过大力发展高等教育，引入或培育高水平大学，一方面可以以此为平台集聚资源服务地方经济，另一方面可以使城市能在激烈的人才竞争中占得先机。