民办高校教师满意度提升策略研究

吴晓宣

摘 要：国内外研究表明，工作满意度对工作态度和工作质量有重要影响。基于此，采用问卷调查的方法，对广东省五所民办高校教师的满意度进行调查。调查结果显示：薪酬待遇、晋升进修、学术氛围、领导管理是影响民办高校教师满意度的主要因素。民办高校教师薪酬明显偏低;学术氛围差，教师职业发展空间受限;管理水平低，教师缺乏归属感是导致民办高校教师满意度不高的主要原因。最后，从满意度视角，提出民办高校可以适当提高教师薪酬;重视教师培训，改善学术氛围，提升教师职业发展空间;提高管理水平，增强教师幸福感和归属感，从而构建民办高校与教师发展的良性机制。

关键词：教师满意度;民办高校;教师;良性互动机制

中图分类号：G648.7        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）13-0088-04

改革开放后，特别是实行社会主义市场体制以来，我国民办高校数量迅速增加。在我国高等教育普及化阶段，民办教育是中国教育事业发展的重要力量，民办高校创新育人模式和体制机制，提高教学质量，提高办学水平，是民办高校生存和发展的前提和基础。教师队伍建设关系着民办高校的可持续发展，教学质量直接影响着学生是否愿意进入民办高校学习，也影响着学校的口碑。民办高校教师队伍不稳定，流动性大，严重影响正常教学活动，有的民办高校甚至出现新学期课程安排好了，而该课程的任课教师却迟迟没到位的情况。提高教师满意度，稳定教师队伍，成为很多民办高校亟待解决的问题。

一、概念界定与文献回顾

Hoppock 认为，工作满意度是员工的主观感受;工作条件差、任务重复性、工作倦怠和领导方式与工作满意度呈正相关关系[1]。Wexley（1983）提出，工作满意度是员工基于工作各个方面进行对比分析而表现出的态度，其实质是一种心理感受[2]。时勘（2001）认为，工作满意度包括五个方面：领导行为（领导能力、领导态度、工作认可度和工作交流），管理措施（单位的制度管理、客户服务、质量管理和竞争管理），工作回报（工资、福利、培训发展和工作条件），团体合作（同事交流、同事关系和合作效率），工作激励（工作兴趣、能力发挥和成就感）[3]。Mohammad Abdolshah （2018）通过满意度量表得出，同事关系、职位晋升和薪酬是影响员工工作满意度最重要的三个因素[4]。笔者认为，时勘对影响满意度的因素总结得更全面，影响满意度的因素很多，必须全面考虑各因素，以及各因素之间的相互影响，才能提出更符合实际且切实可行的满意度提升策略。

Robert Holland（2013）指出，私立学校教师的教学压力大于公立学校。为此他提出在私立学校教学的教师应该因人而异，减少教师教学压力，建立和谐的教学氛围，教师在教学过程中也应该有自己的解压方式，学校应该建立健全有效的减压机制，有效解决教师的教学压力[5]。胡艳涛（2005）在关于稳定民办高校教师队伍建设的探讨中指出，上岗的年轻教师需要更广大的发展空间，在私立学校不能实现年轻人的自身价值导致离职[6]。戴伟芬、李丹丹（2011）指出，教师离职的主要因素是教师的薪资没有足够的吸引力[7]。李海峰、邸俊燕（2012）指出，私立学校的管理机制较为落后，没有规范的管理体制，导致教师对私立学校有一种不规范的态度[8]。李秀一等（2010）指出，私立学校的成功在于教师的全面发展，以及教师在待遇和精神上都有相应的体制机制[9]。黄献宁（2015）指出，激励机制、培训机制、师资管理、教学环境、工资制度等不完善导致私立学校在发展过程中不稳定[10]。高传华（2015）指出，教师的科研经费在高校中较低导致教师自身发展受到阻碍[11]。上述研究分别从不同角度指出了导致民办高校教师满意度低的原因，但其研究也存在不足，有的学者对导致民办高校教师满意度低的原因总结不全面，有的学者没有通过调查获得数据来支撑自己的观点。本文通过调查研究，实证了薪酬待遇，认为学术氛围差，教师职业发展空间受限;民办高校管理水平低，教师缺乏归属感是导致民办高校教师满意度低的主要原因，并提出了相应的策略建议。

二、研究方法及对象

本研究采用问卷调查法，采用信度和效度较高的明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表为研究工具，以广东省五所民办高校为研究对象，从五所民办高校随机抽取280名民办教师，剔除无效问卷后，获得260份有效问卷，有效率92.85%。

调查显示，民办高校教师中，青年教师占有较大比例，退休返聘的教师也占有相当比例，这与民办高校实际情况相符，民办高校为了迎接教育教学评估，为了改变高级职称人员严重不足的现状，引进了较多拥有高级职称的退休教师。教师学历以硕士层次为主，所占比例最大，拥有博士学位的教师比例较低，这说明民办高校对高素质人才缺乏吸引力。职称方面，讲师所占比例最大，教授、副教授职称比例较低，这说明在高校职称评定权下放到学校前，民办高校教师在职称评定方面处于劣势。工作年限方面，低于十年的占比最高，也说明了民办高校以青年教师为主。月平均收入方面，民办高校教师工资水平处于中偏低水平。

问卷的信度测量采取Cronbachs α值来检验，经测算，量表的Cronbachs α值大于0.8，说明问卷有较高的可靠性。

效度反映了测量的准确性和有用性，本研究在实施调研前，进行了预调研，并依据预调研结果删除或修改了部分指标，较好地保证了问卷的内容效度。

三、民办高校在满意度管理方面存在的问题

（一）民办高校教师薪酬明显偏低

民办高校教师与公办高校在薪酬待遇和福利保障方面存在巨大差距，且在民辦高校工作，没有编制，退休后，养老金比公办学校退休的教师低得太多，极大地影响了教师的满意度。调查发现，广州市民办高校教师月平均收入低于6 300元的占到近70%，比公办高校低40%以上，比公办中小学教师的薪酬待遇也低了不少。在现有保障制度下，民办高校作为企业性质，在民办高校工作同样年限，退休后退休金比公立学校少得多。中青年教师经济方面的需求相比其他年龄阶段的教师来说表现还更加明显。改善教师物质生活条件，妥善解决户口、住房、配偶就业、子女入学等问题，提高薪酬待遇和福利保障才能提高民办高校教师对工作的满意度和对学校的忠诚度，提高对工作的投入度，民办高校着手建立健全教师工资保障机制与动态增长机制，刻不容缓。

（二）学术氛围差，教师职业发展空间受限

民办高校缺乏学科带头人、缺乏高层次学术讲座，缺乏与高水平专家沟通交流机会，不利于提高民办高校教师的学术素养。学术带头人是在某一学科领域造诣深厚，能正确判断所在领域的发展方向，能正确选定课题，指导开展科研工作并获得重要成果的人。学术带头人能担任科研团队的领导工作，及时提出本学科范围内的学术动态报告，组织并参与学术交流。学术带头人决定了一个学科的地位、学术声望，没有浓厚的学术氛围，不利于培养学术带头人，不利于提高民办高校教师的学术素养，进而影响了民办高校的学科建设和未来发展。

职业激励是高校管理者不应该忽视的重要内容，接受培训、掌握新知识、新技能是高校教师的高层次需求，高校教师渴望满足自我成长、自我发展、自我实现的需要，渴望职业激励，有晋升进修机会。民办高校多注重学校硬件条件建设，忽略对教师的培养，导致教师职业荣誉感和成就感不高，对教师的培训、职称评定设置附加条件，限定服务期，设置违约赔偿条款，降低了教师的满意度。教师们都希望在完成教学任务后，有机会参加各种培训，以提高自己的科研技能、教学教法理论、了解专业前沿知识。由于办学经费有限，民办高校不可能投入大量资金用于教师培训，加上民办高校教师流动性大，培训的回报率较低，民办高校所有者担心为他人作嫁衣，不愿意花太多资金用于教师培训。民办高校获得免费或公派的培训机会也较公立学校教师少。

（三）民办高校管理水平低，教師缺乏归属感

部分民办高校投资人创办学校的目的是赚钱，投资人自身不研究教育，不懂教学管理，办学规划也未必合理，对教师不重视，投资人的管理理念直接影响着学校采用什么样的管理模式，学校校长等高层管理人员的管理理念如果与投资人的管理理念不相符，其结果是必然离开该样，所以很多民办高校的管理人员必须迎合投资人的管理理念，无法采用更适合高校的科学管理方式。有些民办高校教师在完成教学任务外，还需兼职辅导员工作，任务重、压力大。民办高校内部管理制度不健全、不规范，管理权与所有权不分，责任权利分配不合理，缺乏合理的规章制度。多数民办高校采用企业化管理模式，教师工作压力大，职业不够稳定，缺乏职业安全感，教师普遍将自己认定为“打工仔”，教师在学校各项事务中的缺少话语权，对学校也缺乏归属感和主人翁意识，职业风险意识强烈。

四、满意度视角下良性互动机制的构建

只有提高教师的满意度水平，才能增强教师的工作责任意识，教师才会更好地发挥主观积极性，努力提高自身的教学水平，把知识更多更好地教授给学生，学校的教学成果才能更上一层楼。民办高校只有健全管理机制、增强长期发展动力、克服师资力量薄弱、稳定教师队伍、改变教师队伍结构、明晰产权、建立完善的教学质量保障体系、更新办学理念、提高社会认可度，才能实现可持续发展。

（一）适当提高教师薪酬

每个人都有改善自己生活状况的客观需求，每个人都向往更美好的生活，适当提高民办高校教师薪酬，有利于提升民办高校教师的满意度，从而使教师全身心地投入到工作中去，努力提高教学质量，努力提高科研水平，实现教师和学校双赢。

我国的民办高校主要是靠学费支撑学校运营，以学费维持民办高校的正常运转，除学费收入外几乎没有其他收入，民办高校投资人更愿意把钱投到基础设施建设上，这样有利于改善学校外在形象，有利于招生。支撑一所大学运营的支出巨大，国家没有经费投入，民办高校经费可能捉襟见肘。很多民办高校由于是私人投资兴建，所以尤其关注目前利益和办学成本。由于经费不足，民办高校难以为教师提供有竞争力的薪资待遇，难以吸引和留住优秀人才，导致高学历、高职称、中坚骨干教师结构性失衡，年轻教师和从公办高校退休后被返聘的教师占据了民办高校教师的较大比例，中年骨干教师队伍存在相对断层。很多民办高校优秀教师流失严重，调查发现，民办高校高学历高职称骨干教师流失率最高。民办高校优秀教师流失，导致民办高校的教育教学、学科建设、招生、办学声誉受到严重影响，不利于学校的可持续发展。

建立健全薪酬激励制度，努力提高教师薪酬水平，是民办高校增强教师凝聚力的关键。民办高校教师收入包括基本工资、岗位工资、岗位津贴、超课时费、绩效工资、社会保险金与社会保障金。在薪酬制度建设方面，不仅要重视直接经济激励的作用，增加教师课时补贴、岗位工资，为教师更高质量完成工作提供物质激励。还要重视直接非经济激励，支持教师开展科研活动，组织教师培训;同时要为民办高校教师提供经济保障性福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金、补充养老金;而且更新教学设备、改善工作环境、完善教师管理制度也不可忽视。

建立健全薪酬激励制度，一定要考虑各个岗位的特殊要求，保证薪酬制度合理，保证岗位公平、内部公平;要根据自己学校的优势和劣势，充分考虑本地区其他学校的薪酬标准，不能让本学校教师工资明显低于本地区同类学校。目前民办高校教师工资明显低于公办高校，加上退休金微薄，导致民办高校教师普遍存在自卑心理，不敢与公办学校的教师进行沟通交流，也不敢让别人知道自己是一位民办高校教师，缺乏职业归属感和职业荣誉感。

民办高校投资人应该充分认识到薪酬的激励作用，采取切实行动，提高教师收入，这样才能增强民办高校对教师的吸引力。民办高校办学经费来源单一，解决公办高校教师与民办高校教师薪资待遇差距大等问题，也需要政府出台相关政策，提高民办高校教师的工资待遇。

（二）重视教师培训、改善学术氛围，拓宽教师职业发展空间

培训是人的高层次需求，高层次需求得到满足，会给人以极大的满足感。调查显示，76.15%的教师希望通过培训和学术交流，掌握新知识，提高新技能，从而提高教学质量，提高研究能力。

A学院建立了青年教师导师制，为刚入职的青年教师安排教学经验丰富、拥有高级职称、多次获得教学质量奖的教师做导师，提升新教师教学能力和科研能力。以老带新，让教学和科研水平高的教师进行传、帮、带，提升了新教师的教学水平和科研能力。可以考虑完善这项制度，让广大青年教师都能接受学科带头人、优秀教师在科研和教学方面的指导。应进一步鼓励教师到国内“985”“211”高校去访学，鼓励教师到企业去待岗实习，鼓励教师到企业参加实践培训，增加实践经验。

浓厚的学术氛围有助于激发教师的求知欲和内在的创新意识。学术交流对拓宽教师学术视野、提高科研水平特别重要，应更积极支持教师外出进行学术交流;要营造宽松的学术创新氛围。通过讲座、学术报告会、论坛、沙龙等形式营造学术氛围，培养教师主动发现问题、分析问题、解决问题的能力和意识;要加强科研团队建设。团队成员定期交流沟通，可以相互启发，也可以及时发现自己研究中存在的问题与不足，学校应该鼓励教师组建科研团队;民办高校要增加对有学术成果的教师的奖励。现在很多学校奖励机制不健全，发表论文的高额费用使很多教师不愿意搞科研，仅仅为了评职称发论文。应建立科研奖励机制，对在科研方面表现突出的单位和个人给予物质、精神奖励。

民办高校要积极引导教师申报科研课题，支持教师参加培训进修，关注教师职业需求，引导教师制定职业生涯规划，搭建好教师发展平台，给予教师职业发展空间，切实保障教师合法权益，满足教师成就需求，提高教师满意度，培养教师归属感。

（三）提高管理水平，增强教师的幸福感和归属感

民办高校的非国家投资性质，导致民办高校的管理与公办高校存在较大差別。民办高校要完善董事会，建立法人治理结构，完善管理模式，建立竞争机制、监督机制;完善学术委员会制度，充分发挥学术带头人的作用;构建多元化评价体系;营造学术氛围;充分发挥教职工的民主管理与监督作用，充分发挥职工代表大会的作用。完善教师评价体系，学生、督导、系主任、同事都是评价主体，要从教学效果、教学改进、科研成果、指导学生获奖等方面对教师工作进行考评。

民办高校应该重视增强教师的幸福感，幸福感是人因满足感与安全感而产生的欣喜和愉悦情绪。学生学有所成，教师获得了学生的尊重和爱戴，都可以使教师产生幸福感;教师技能提升了，知识丰富了，职称评上了，收入提高了，幸福感就会得到提升。幸福感提升后，教师工作责任心就会更强，对待学生就会更有爱心和耐心。

民办高校要加大对教师的情感投入，加强对教师的人文关怀，从而激发教师的工作热情和对工作的认同感。调查发现，有些民办高校为过某一个月过生日老师集中举行生日派对，并赠送生日礼物，发放生日蛋糕卡;定期举行各种文体活动，举办各种工会活动，让大家对团体有归属感，充分交流沟通，增进感情，进而激发教师的工作积极性与主动性。每个人都希望自己的能力和价值得到别人的认可，科学的管理制度、良好的工作环境和人际关系，都可增强教师的归属感和幸福感。

参考文献：

[1]  Hoppock R.Job satisfaction[M].New York：Harper&Brothers Publishers，1935：8-21.

[2]  Wexley，Yuki.Teacher Stress and Satisfaction[J].Educational Research，1983，（14）：23-29.

[3]  时勘.人力资源开发的心理学研究概况[J].管理科学学报，2001，（3）：30-35.

[4]  Mohammad Abdolshah，Mostafa Moghimi.Factors Influencing Job Satisfaction of Banking Sector Employees[J].Journal of Central Banking Theory and Practice 2018，（2）：8.

[5]  Robert Holland.How to build a better teacher[J].Policy Review.Washington：2013，（4）：332-337.

[6]  胡艳涛.民办高校教师离职问题及其管理对策研究[J].天津大学职业技术教育学院学报，2005，（1）：16-20.

[7]  戴伟芬，李丹丹.芝加哥公立学校教师离职的影响因素及对策分析[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（4）：18-21.

[8]  李海峰，邸俊燕.归属感——民办高校教师队伍建设的关键[J].继续教育研究，2012，（2）：68-70.

[9]  李秀一，孔寅平，陈毅文.教师工作满意度及其影响因素研究综述[J].人类工效学，2010，（2）：89-91.

[10]  黄献宁.民办高职院校教师队伍不稳定因素与策略[J].港澳经济，2015，（20）：66-67.

[11]  高传华.民办高校研究型教师发展障碍与培育策略[J].洛阳师范学院学报，2015，（3）：121-124.

[责任编辑 辰 敏]