事业单位绩效考核存在问题及完善

范梦雪

随着经济社会的快速发展，事业单位之间的激烈竞争日益加剧，在新经济时期，人才已经是一个事业单位最重要的人力资源，事业单位之间的激烈竞争也就是其人才之间的激烈竞争。因此，要不断完善好整个事业单位的绩效管理工作，通过解决事业单位绩效考核存在的问题，促进整个事业单位管理办事效率的不断提高。但是，目前，在当代我国许多事业单位中，人力资源绩效考核管理体系还仍然存在一些亟待解决的难点问题，影响了整个事业单位的日常经营管理效率。本文重点分析了我国技术事业单位年度绩效考核中普遍存在的一些问题，并对此提出了有效解决的具体策略。

一、前言

目前，在我国事业单位的绩效考核管理体系还仍然存在着一些新的问题，混淆了我们传统事业单位人事绩效考核和其他现代事业单位绩效考核的两个概念。事业单位绩效考核的主体内容和整个事业单位发展长远目标相互的脱节，只能更重视事业单位的绩效考核管理工作。

二、事业单位绩效管理工作的现状

（一）绩效管理缺乏稳定系统

一个健全完善稳定的事业单位绩效考核管理信息系统本身应该由专业理论知识与相关专业管理技术共同结合组成。但从目前国内我国大多数事业单位使用绩效考核管理信息现状分析来看，绩效考核管理信息系统的基本稳定性与事业单位实际操作还仍然存在一定的技术差距，加之许多事业单位未成立一个专业的信息技术服务部门可以解决事业单位绩效考核管理信息系统可能出现的各种问题，导致许多事业单位的相关工作人员在使用现有的单位绩效考核管理信息系统无法及时快速获得全面准确的绩效信息，导致事业单位管理者在进行绩效考核管理中经常遇到的诸多问题也往往无法顺利得到解决，绩效考核管理的实际效果自然而然就变得无法与市场预期一致。

（二）管理人员对绩效管理缺乏正确认识

绩效考核管理工作作为加强事业单位各项经营活动管理的重要一个组成环节部分，它的一举一动、一招一式都对保证事业单位各项经营活动的正常开展起到直接或间接的推动影响。但从目前我国各个发达地区的事业单位的历年绩效考核管理工作开展情况分析来看，很多绩效管理人员仍由于固守我国传统的绩效工作管理模式，加之对事业单位绩效考核管理工作的基本理解成熟程度较低，从而往往未能正确充分辨别工作管理与绩效考核之间的基本关系，进而在实际工作管理中极易就会出现绩效管理上的误区，把进行绩效考核管理工作等同于于事业单位绩效考核。然而，但事实并非如此，两者在本质上其实是不具有很大区别的，不能单纯地将两者混为一谈。其次，我国诸多事业单位的内部管理绩效考核管理体系也尚未完全发展成熟，仅仅只是停留在其尚待不断完善的总体状况。而这些常见问题的长期出现大部分都可能是由于事业单位管理人员对事业单位绩效考核管理模式缺乏一个正确认识。

（三）绩效管理缺乏专业型人才

随着着我国信息网络技术与事业单位内部数据管理系统的不断成熟，绩效管理工作也慢慢成为事业单位的管理部门一项重要任务。但由于事业单位本身便对绩效管理工作未引起重视，因事业单位绩效管理人员素质不高出现的问题时常发生。特别目前很多通事业单位既没有专门的绩效管理负责人，加之对计算机的计算机操作能力有限，也未有设置一个专门的绩效管理部门，进而导致在处理事业单位绩效管理工作的過程中不能采取针对性措施解决问题，引发事业单位绩效管理工作失误，影响事业单位管理工作效率。鉴于此，我国各个地区的事业单位应在充分利用现代网络信息技术的基础上应提高绩效管理人员的专业素质，通过开展定期培训等形式丰富现代化事业单位绩效管理内容与工作形式，进而促进我国各个地区的事业单位绩效管理工作的健康长远发展。

三、促进事业单位绩效管理的优化策略

（一）提升知识和技能，优化管理模式

目前，随着事业单位绩效管理这一观念不断被国内外众多公司应用得到广泛认可，任何高度重视推进现代化事业单位绩效管理的事业单位也都理应积极紧跟这个时代经济发展的新潮流，加强对事业单位管理人员的绩效培训和管理指导，从而不断提高事业单位管理人员的实际工作效率和服务产品质量。具体来说，事业单位绩效管理培训部门不仅应在向事业单位绩效考核管理人员专业教授相关专业知识、专业技能的必要基础上还同时应更加注重其专业综合能力素质的不断提高，激发绩效管理人员的事业单位工作热情，进而不断提高自身的事业单位工作感和责任感与工作成就感。其次，事业单位的绩效管理部门还应该通过不断优化专业培训管理工作、加强专业技术培训指导等多种方式，一方面可以让事业单位管理人员对我国经业单位内部绩效考核管理工作有一个基本的认识，帮助他们在通过专业培训和实际管理工作中不断学习增长自身的专业知识和提高专业技能;另一方面它也让他们深刻意识并看到只有自己在不断进步、不断追求成长，才能在自己的职业生涯发展道路上能够越走越远，获得更多的精神物质和社会精神财富。

（二）加强沟通和指导，优化绩效管理

绩效管理是事业单位管理工作中重要的考核因素，也是现代事业单位制度一个重要的管理工具。因此，在开展事业单位的绩效管理工作过程中，绩效管理部门的负责人应在量化考核方式进行多元化设计，打破过去传统的条条框框的约束，也不能让工作人员过分追求绩效而忽视个人品质的提高。其次，绩效管理人员在事业单位不是一个独立的个体，它与事业单位是共同成长、互相监督的关系。这就需要绩效管理部门的负责人在管理过程中能够要及时加强沟通和指导，并对管理人员在工作过程中出现的问题提出建议，帮助他们更好地开展岗位工作，最终实现优化绩效管理的目的。

（三）不断激励员工，优化工作人员待遇

随着当前我国特色社会主义经济的不断快速发展和我国现代人生活消费水平的不断提高，薪酬不再一定是直接影响事业单位员工参加工作效率的唯一重要因素，福利待遇和各种工资补贴逐渐发展成为我国现代化工事业单位激励员工参加工作的不竭的源动力。因此，在这样的市场背景下，各个地区的事业单位也必须高度重视对事业单位中工作人员的基本福利待遇，及时完善调整好对工作人员的基本薪资待遇制度，使之更好地能够适应我国现代工业经济社会快速发展的市场需要。其次，在社会福利制度的不断完善建立健全的实际形势下，事业单位也要积极主动将其激励作为其开展绩效考核管理工作的重要绩效激励机制手段，通过不断优化激励工作人员基本工资待遇、提供节假日休息补贴等适应形势，提高激励工作人员的积极性和主动性，帮助其更好地充分发挥其的个人职业价值。只有这样才是在真正正的意义上完全实现了事业单位内部绩效考核管理模式的有效优化。

（四）强化对聘用绩效考核岗位人员的绩效监督管理

事业单位的人力资源保障部门在组织进行各种绩效考核中，容易就会受到一些客观因素的影响干扰，从而直接影响单位内部的绩效考核的工作公正性和工作科学性，比如聘用的绩效考核错误等这些都会直接导致被聘用考核岗位人员的实际考核工作效果和真实的绩效效果不符，产生比较大的考核误差。所以我们可以在事业单位内部探索建立绩效考核工作责任制的管理形式，提高绩效考核管理人员和其他岗位的管理人员的考核责任意识，并同时配套建立相应的考核批评报告制度、公示公告制度等，监督绩效考核职能人员的管理行为，保证绩效考核管理结果的公正性.按照国家规定的工作流程原则开展事业单位内部人力资源管理绩效考核管理活动，尽量避免在考掺中引入主观管理情感.从而导致事业单位偏差管理效应。同时，还要将事业单位员工的实际绩效考核评估结果最终纳入调整到最终的绩效考核评估结果中，掌握事业单位员工的实际工作进展状况和业务情感工作态度，并对他们事业单位进行进一步地管理指导，提高他们的实际业务水平，为我们事业单位的持续发展进步做出更大的社会贡献。

四、结语

随着当前全球市场经济的快速发展，事业单位之间的国际竞争日益扩大增强，事业单位在国际市场竞争中仍然发挥着重要的主导作用，要使我想能够获得长远的事业单位发展，就要不断完善我国事业单位的绩效管理体系.不断加强对事业单位人力资源的绩效管理，不断提高从业人员的绩效考核水平和综合素质。因此，我们事业单位必须要加快构建和不断完善属于事业单位的现代人力资源部门绩效考核管理体系，在事业单位绩效考核的主体内容、绩效考核目的类型、绩效考核的管理方法、绩效考核管理制度上都要做出一些新的改变。

（作者单位：郑州工业应用技术学院）