基于中美文化差异的旅游企业跨文化管理问题及发展策略研究

谢欣航

摘 要：在经济全球化背景下，本文基于中美文化差异的视角对旅游企业跨文化企业管理及其发展路径问题进行研究。首先，立足于旅游行业，探析了中美旅游企业跨国经营中的文化差异;其次，根据中美文化差异所导致的企业经营管理差异探讨了跨国旅游企业在跨文化管理中存在的问题;最后，基于中国境内跨国旅游企业在经营管理中存在的文化交叉、沟通障碍、管理机制冲突结果，从经营策略、制度文化、管理体制方面提出了关于企业跨文化管理及其发展路径的策略和建议。

关键词：旅游企业;跨文化管理;中美文化差异

中图分类号：F74 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.14.022

0 引言

在经济全球倡议化的时代浪潮下和我国对外开放、“一带一路”发展倡议背景下，为更有效率地实现国内外旅游市场联通和要素资源共享，通过直接投资、合资经营以及跨国并购等方式进行跨国旅游经营成为我国旅游业发展的新态势。目前，我国旅游企业的跨国经营正处于发展阶段，对于跨文化管理的理论研究和实践落实与国际发展相比较为落后，如何面對多元文化给我国跨国旅游企业经营管理带来的挑战成为值得研究的问题。

首先，学者将研究集中在文化与管理的关系上。美国学者菲利普对文化的管理功能进行具体分析，指出文化管理可以使我们在从事领导和管理实践中的文化障碍变得更少;我国学者陈婉兰从文化的角度出发，对我国企业跨文化管理模式的构建进行了探索和实证分析。而通过利用企业文化来提高管理手段也成为近年来许多企业的选择。

其次，随着跨国旅游企业的不断涌现，许多学者针对旅游行业跨国企业发展及人力管理的问题，对旅游企业的跨文化管理进行了研究。跨文化管理解决的是在跨文化条件下如何克服文化之间的矛盾冲突进行有效的管理，从而保证企业的高效运转。基于不同文化差异所导致的旅游企业管理困境，众多学者从不同角度开发了各自的文化维度系统，从跨文化的角度找出这些文化的共性。其中，最具影响力的是霍夫斯泰德的文化维度理论，他用四大因素来区分民族文化对员工的工作价值观和工作态度的影响。同时，国内一些学者也对旅游企业跨文化管理进行了研究：贾远先从深层次文化因素的差异对旅游活动的影响出发，针对我国旅游业国际化发展中遇到的问题提出相应策略;赵旻昊以海航集团跨国并购后的文化整合为切入点，提炼出一系列针对旅游企业跨国并购后的方法、策略和模式。

基于已有的理论成果，本文所研究的问题是在旅游行业中，如何解决文化差异造成的管理障碍进而实现有效管理的问题。本文以中美文化差异为例，分析中美跨国旅游企业文化管理及企业发展路径中存在的问题，并基于分析问题的结果，提供相应的建议及策略。

1 旅游企业管理中的中美文化差异

1.1 不同文化背景下的显性文化差异

不同的文化群体对文化象征符号系统的不同理解即为显性的文化冲突。中美的文化传统塑造了不同的民族个性与价值观，进而形成不同的语言与沟通方式、思维模式及行为模式。旅游业作为劳动密集型行业，员工中上级与下级、同级之间的沟通与交流十分密切，显性的文化冲突时常发生。如在沟通过程中，中国人在表达自己的建议或观点时，为维护和谐的氛围，通常间接委婉;美国人则在表达问题时直接公开，当面提供反馈意见。

1.2 制度文化差异

企业的核心价值观贯穿于企业管理的整个过程，并直接影响企业的管理方式和实践经验。中国的旅游企业受儒家“以和为贵”“以德治国”等思想的影响，承袭了重人伦、重和谐的人性化管理。在中国的旅游企业，尤其是饭店的管理中，注重对企业内部环境的和谐构建，重视与员工的关系联络和沟通交流，表现为大局为重、集体利益为先的思想观念。而美国旅游企业管理则富有实用主义、理性主义的色彩，在法律条件严密且完善的环境下，企业通常依据制度法规行事，并以契约关系明确组织和个人的关系。

1.3 人力资源管理制度差异

人力资源管理制度差异主要体现在人才的选拔与提升、企业与员工的关系方面。在人才的选拔与提升上，中国的旅游企业注重对员工学历、工作经验、人际关系的考察，同时以晋升为激励手段，采取较慢的人才评价和升级;美企则注重人力资源配置的合理性和均衡性，根据工作职责和绩效调整员工岗位，注重员工能力的专业性和针对性。同时为实现员工的成就感与获得感，一般采取较快的人才评价和升级。在企业与员工的关系方面，由于旅游行业的特殊性，为保证旅游企业的员工时刻保持积极性和主动性，中企一般会通过节庆礼品、谈话鼓励等方式对员工表示关怀，激发员工的工作积极性和企业归属感;美企则会直接对员工进行与个人利益相关的物质激励如金钱、地位，重视员工实现自我价值的需求。

2 中美旅游企业跨文化管理问题现状

2.1 交叉与包容问题

就企业的文化差异而言，根据无数旅游企业在跨国经营的管理实例来看，主要为文化背景差异和企业文化差异。中美不同的文化背景下而导致的行为障碍发生在各个方面，如礼仪、语言、行事方式。在一些跨国旅游企业中，上司与下属之间不善于建立合适有效的沟通渠道和协商机制，使上下级的管理出现断层，影响工作效率。企业文化差异则会导致整个企业管理秩序的混乱。美企管理体制偏向数字化、程序化、制度化，而中企管理主要依赖经验判断，缺乏完善的制度和程序。一些旅游企业在企业文化上不能达成一致，就会导致中美双方在管理理念、制度文化方面产生众多分歧，最终就可能上升至利益冲突，对企业的经营管理造成严重的损害。

2.2 沟通障碍与价值观差异问题

在中美双方的沟通障碍中，除显著的语言障碍之外，还有因中美基本价值观和行为方式的不同而导致的沟通障碍。在感知方面，由于中美对同一事物感知方式的不同，就会导致沟通的差异甚至是失败，进而影响决策。例如美国强调直言不讳的讲话方式、注重决策效率的特质，与中方避免冲突的讲话方式、倾向达成共识的决策方式不同，就导致双方在最终的决策上产生分歧。此外，中美双方都从本国的思考方式和行为习惯出发，不能从对方的角度思考问题，缺少相互沟通与协调，很难达成共识。在成见障碍方面，中美双方对彼此的僵化认知也体现在跨国旅游企业管理的各个方面。在部分旅游企业中，中美工资差异的悬殊、管理层中美管理人员的比例失衡等都体现了这一问题。

2.3 管理机制冲突问题

中美旅游企业的管理方式差异巨大，美企强调理性管理，而中企則更富有伦理色彩。美企一般依靠严密的组织结构和完善的企业制度开展经营和管理，不论是在绩效考核，还是在决策程序，这种机制渗透在美企的每一处组织管理中。因此，美国旅游企业制度化、规范化的特点，贯彻企业内部管理，让企业得以上下沟通，渠道通畅，管理高效。中国旅游企业的管理方式则较为松散，在管理决策中理性程度低。相较美国严格的绩效考核制度，中企在评判决策中通常不完全以实际效益成果为评判标准，还会加入伦理道德标准作为衡量指标，形成“人治”与“法制”相结合的管理文化。这种管理机制的差异会影响到企业管理的各方面，使中美双方产生分歧，形成冲突。

3 结论建议与未来展望

3.1 结论及建议

3.1.1 基于地区特性，建立相应的文化管理方案

旅游产品服务于旅游企业所在地，这种不可转移性也就表明，跨国经营旅游企业的跨文化管理必须与当地的社会文化相适应，建立基于地区特性的文化管理方案。首先，根植于美国的地方传统，调整企业经营策略。我国的旅游企业要了解当地的风俗习惯、市场政策以及政策法规，与当地市场相匹配，减少因外来资本带来的风险与危机，同时进一步开拓海外市场。其次，完善企业员工的教育与培训体系，使员工“本土化”。注重对语言能力的培养，并促使员工思维与美国国情、习俗、思想等方面相适应。对于美国员工，既要传递本企业制度文化，将对本企业的管理理念、规章制度的掌握程度作为考核重点，也要考虑其文化习惯，在管理中尊重其文化和需求。

3.1.2 树立企业核心文化，同时与地方文化相结合协同发展

企业文化在企业的计划、组织、控制、领导的整个管理过程中贯穿始终。在文化多元化的背景下，一致性的企业文化有助于将共同的价值取向根植于企业全体成员之中，从而在企业内部形成自上而下、由表及里的合力。因此，我国的跨国旅游企业应当在保持本国文化的基础上，与美国当地的文化进行有效整合，形成富有自身特色的、因地制宜的企业文化。其一，将企业文化与管理制度相结合，贯彻在管理决策过程的每个阶段。在制定行动方略时，充分结合企业文化，在制度体系中体现共同的价值取向与战略方向，将企业文化具体化。其二，将企业文化根植于员工的思想行为，使其成为员工的行为准则和判断标准。将企业文化渗透进组织精神、沟通渠道和员工行为准则中，引导规范员工的具体工作行为，以减少因中美文化差异出现的矛盾和阻力，协调统一地迈向组织目标。

3.1.3 健全完善相关制度，构建和谐劳动关系

旅游行业往往伴随着很高的人员流动性，而大量的人才流失，尤其是高层管理人员的流失则会对企业的运营状况和竞争力造成极大的威胁。为了预防和避免劳动争议造成的人才流失，就要在企业与员工之间建立一种互利共赢、协调稳定的社会关系。其一，企业应当建立与中美两国员工文化特征相适应的激励机制、合理的劳动争议处理机制以及规范的劳动合同制度。其二，通过制度保障员工参与管理，合理分配工作设计。让员工的工作扩大化和多样化，同时增加我国员工与美国员工的接触机会，通过提供个人发展的机会满足其内在成就的需求。其三，体现合作伙伴关系理念，将员工的个人发展与企业的发展紧密的联系起来，构建和谐稳定的劳动关系。

3.1.4 深入文化根基，建立国际化企业管理体制

旅游企业的跨国经营是基于对多文化工作群体的管理上，因此最首要的就是了解各群体之间的文化差异，深入其文化根基。在此基础上，再根据客观情况和各文化工作群体的文化背景、接受程度以及适应能力，因地制宜地制订并实施适用于所有群体的国际化管理制度。当前，由于我国的跨国旅游企业还处在与国际接轨和合作的进程中，针对本国跨国旅游企业的管理模式、方法还尚未成熟，需要采取管理引进化模式。首先，要充分尊重本国的管理理念和特点，在我国管理制度的基础上，学习、借鉴和吸收先进国际旅游企业的管理理念，向制度化、规范化靠近。其次，时刻检验和调整，在实际中求得最适合本企业各文化工作群体的管理模式。在引进先进管理制度的同时，探索出适用于中国跨国旅游企业的管理道路，共建新的旅游企业多文化工作群体管理制度。

3.2 未来的研究主题

本文研究了跨文化企业管理文化冲突及其发展路径存在的问题，并基于存在的问题，以中美文化为例，提出了相应的对策及建议，但是本文并没有针对中美以外的国家进行分析，因此分析一个普适性的问题是本文未来的研究主题。

参考文献

[1]菲利普·R.哈里斯，罗伯特·T.莫兰.跨文化管理教程[M].北京：新华出版社，2002.

[2]陈婉兰.跨国企业文化管理研究[D].武汉：武汉大学，2005.

[3]Hofstede.G.Culture，s Consequences.International Differences in Work-Related Values[M].Beverly Hills.CA：Sage，1980.

[4]贾远先.跨文化视角下的中国旅游业国际化发展策略研究[D].武汉：华中师范大学，2012.

[5]赵旻昊.我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究[D].北京：首都经济贸易大学，2018.