上市公司董事长／总经理薪酬性别差异现状分析

2021-06-28刘中文王述坤王小双

山东女子学院学报 2021年4期

刘中文王述坤王小双

（1．山东女子学院，山东济南250300；2．山东科技大学，山东青岛266590）

一、引言

传统观念赋予女性更多的家庭责任，期待女性成为贤妻良母。然而，随着社会经济文化的发展，女性逐渐被接受并进入公共经济领域。同时，生活成本的上涨，老龄化的到来，让更多女性开始走向职场。近十年，女性高管越来越多，女性不再只是为了有一份工作，而是更希望开辟自己的事业，实现自身的价值。习近平总书记多次提出，要将性别平等落到实处，推动妇女事业与经济社会同步发展。为此，许多学者进行了性别与经济发展的议题研究。目前，在我国上市公司中，女性董事长／总经理已有一席之地，然而董事长／总经理群体的薪酬性别差异问题鲜少有人关注。本文从多维度展现了我国上市公司董事长／总经理薪酬差异的分布特征，并对其中存在的问题提出合理的对策建议。

二、文献回顾

学术界对于性别和薪酬的研究一直方兴未艾。一方面，薪酬的决定因素、性别与薪酬的关系受到经济学、管理学、社会学等多领域的专家关注。另一方面，女性进入上市公司担任高管后，女性领导力特征、女性管理方式、女性在公司治理中的作用等问题也成为近几年研究的热点。

（一）性别与薪酬的关系研究

研究表明，高管薪酬受到性别因素的影响。

国外学者对高管薪酬性别差异的研究较早。2005年，Bell研究发现德国女性管理层平均薪酬显著低于男性［1］。2012年，Vieito和Khan发现美国高管薪酬存在显著的性别差异［2］。2009年，Sheree等研究发现新西兰男性工资比女性工资高38．0%，并且有11%的差距无法用人力资本、工作特点和家庭责任等层面的因素解释［3］。

国内学者就我国现实情况进行了实证分析。赵显洲研究发现，我国男性的小时工资比女性高出13．56%［4］。苏方国等研究发现，性别对薪酬的影响因素十分显著［5］。刘亚莉研究发现，民营上市公司男性高管总薪酬和货币性薪酬均显著高于女性高管，并且有逐年扩大的趋势［6］。杨伟国发现，高管的薪酬性别差距中，50%的薪酬差异是同一职位内的，40%以上的差异是职位间的；有超过70%的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释［7］。总之，国内的薪酬性别差距也显著存在。

还有学者研究发现，薪酬的性别差异呈现出多种特点。范黎波、杨金海认为，从整体上看女性CFO薪酬显著低于男性CFO薪酬，但在社会公益服务功能较强的行业中，女性CFO薪酬要高于男性CFO薪酬［8］。也就是说，薪酬性别差异具有行业特征。闫永海研究发现，女性总经理没有受到歧视和不公平对待，性别对总经理薪酬水平没有显著影响，但是不同性别总经理的薪酬决定机制是有差异的。相对来说，女性CEO薪酬受企业规模的影响程度比较大，男性CEO的薪酬受企业业绩的影响较大；男性CEO权力越大，其薪酬越高，而女性CEO则相反［9］。陈玉杰发现，在男性领导的公司，男性高管的薪酬比女性高管的薪酬高；而在女性领导的公司，女性高管的薪酬比男性高管略高［10］。

综上所述，我国高管的薪酬性别差异是存在的。但是，针对董事长和总经理薪酬的调查研究较少，对薪酬性别差异的特征认识还比较模糊，没有一致的结论。因此，有必要进行调查、统计和分析，勾画出我国董事长／总经理薪酬性别差异的分布特征，为进一步的优化和调控奠定基础。

（二）薪酬性别差异的经济后果研究

基于经济学、管理学和社会学的研究，薪酬的不平等会引发不良后果。第一，不平等的薪酬降低了女性管理者的工作积极性，影响企业的经济效率［11］。第二，由于董事长和总经理群体在劳动力市场具有重要象征作用，其薪酬的性别差异容易挫伤职业女性的积极性和创造性，不良情绪会在各个阶层职业女性群体蔓延。第三，女性的工作积极性降低，更加难以突破“职业天花板”，女性董事长／总经理比例止步不前。第四，薪酬水平的差异影响了女性的职业选择，很多高资质的女性放弃进入管理层而选择回归家庭，企业面临大量潜在的人才流失［12］。长远来看，薪酬的性别差异既不利于贯彻男女平等基本国策，也不利于我国经济高质量发展。

三、研究设计

（一）理论基础与研究假设

社会性别理论从政治、经济、文化、社会制度等方面深入解释了性别差异的根源，成为解构两性关系、消除性别不平等有力的思想武器［13］。第一，性别是一种政治权利。在两性关系中，通过将决策权、管理权、支配权交给男性，使得女性在政治生活中受到强制或柔性的控制。政治权利的差异让女性遭受了更多经济、教育、生活上的不平等，并且使一部分女性默许和接受了男性拥有更多话语权和决策权的事实。第二，性别是一种社会文化构建。性别差异不仅体现在男女生理上的差异，而且更多地源于社会文化对两性在社会分工、规则、习俗、文化观念上的不同安排［14］。或者说，生理上的差异并不是决定性别差异的根本制约因素，社会性别文化的能动作用才是产生性别差异的主要原因。在两性文化中，男性和女性被安排扮演不同的角色，潜移默化地学习不同的行为模式，进而产生无意识的性别观念。一旦某个人偏离了设定好的性别角色，就面临被排斥的情境。人们意识不到社会文化构建的力量，产生一种性别错觉，简单地认为是生理性别决定了性别的差异。第三，性别是一种制度安排。人们依据生理性别在政治层面、经济层面、教育层面、家庭层面进行的分工，使得男女分别在各自的制度安排下进行相应的工作［15］。久而久之，男女形成不同的成长体系，互不干扰，产生深度的性别隔离。男性拥有更多的政治权利和家族遗产继承权，女性则在这些方面处于劣势。男性有获取物质经济资源的责任，并且男性工作的价值被广泛认可，而女性的家庭事务劳动则没有经济收入。即使女性进入经济领域，基于性别角色的分工依旧难以改变，女性总是容易被安排在工作轻松、难度较低、收入也较低的岗位，女性并没有也不被认为需要实现经济独立。在就业市场中，军事、化工、矿业等行业具有鲜明的男性指向，而女性在语言、舞蹈、幼师等行业具有绝对优势，这便是就业市场中的性别聚集和职业隔离。

基于以上分析，我们提出以下假设：上市公司董事长／总经理存在薪酬性别差异；上市公司董事长／总经理的薪酬性别差异随行业、地区、公司性质、治理特征、时间的不同而不同。

（二）样本来源与数据处理

本文选取了2010—2019年沪深A股上市公司董事长／总经理薪酬数据作为研究样本，为了保证数据的完整性，删除了数据不全的公司，最终得到671家公司共13420组数据。数据来自CSMAR中国财经数据库①CSMAR中国财经数据库是国内目前规模最大、信息最精准的金融、经济数据库，由股票、公司、基金、债券、经济、行业等18个系列数据板块。本文的数据选自公司研究系列，数据来源于上海证券交易所和深圳证券交易所上市的公司的定期及临时公告，数据权威稳定、客观完整，能够真实反映上市公司信息。。

（三）研究思路

本文从总体分布、行业、地区、公司性质、治理特征和时间趋势几个方面分别对上市公司董事长／总经理薪酬水平进行描述分析，并对薪酬性别差异作了对比分析。在对比分析中，本文首先对男性分组和女性分组作了方差齐性检验；当方差相同时，采用t检验分析性别差异；当方差不同时，采用Welch检验分析性别差异，并据此得出最后的结论。

四、上市公司董事长／总经理薪酬现状分析

（一）总体分布差异

首先，本文对全样本、男性和女性董事长／总经理分别进行了描述性统计分析（男性样本12615个、女性样本805个），如表1所示。

表1 样本公司董事长／总经理薪酬描述性分析（单位：万元）

由表1可知，我国上市公司董事长／总经理的平均薪酬为84．55万元，标准差为76．44万元，差距较大。薪酬最大值为1560万元，最小值为4．90万元，薪酬分布呈现明显的右偏分布。同时，通过对数据进行百分比位分析（如表2所示），发现约有1%的董事长／总经理薪酬达到600万元，约有10%的董事长／总经理薪酬在21万元以下。

表2 董事长／总经理薪酬百分比位分析（单位：万元）

对比分析表明，男性董事长／总经理平均薪酬低于女性；但从百分比位分析来看，10%分位点以上、75%分位点以下的男性薪酬高于女性。由于男性分组和女性分组的方差不齐，本文进行了Welch检验，P值为0．039，拒绝了原假设，表明董事长／总经理薪酬有明显的性别差异。

（二）行业与薪酬性别差异

行业对上市公司高管薪酬有重要影响［16］。本文以证监会2012年修订的《上市公司行业分类指引》为依据，对19类行业董事长／总经理薪酬情况进行了探究。分析结果如图1所示。

图1 我国19类行业董事长／总经理平均薪酬情况（单位：万元）

由图1可知，我国上市公司董事长／总经理薪酬行业差异明显。2／3的行业上市公司董事长／总经理薪酬在50～100万元之间。董事长／总经理平均薪酬最高的是金融业（211．33万元），其次是房地产业（148．86万元）、批发和零售业（111．25万元），最低的是教育业（38．35万元），其次是住宿和餐饮业（42．87万元）。

本文对以上行业进行了男女薪酬的对比分析（未对样本数量少于30的小样本行业进行对比）。由于样本限制，本文分析结果如表3所示。

表3 7类行业董事长／总经理薪酬性别对比分析（单位：万元）

由表3可知，上市公司董事长／总经理薪酬的性别差异与行业有关。通过对比分析发现，农林牧渔业、制造业、文化体育和娱乐业的薪酬性别差异显著。采矿业、电力热力燃气及水生产和供应业、批发和零售业、房地产业薪酬性别差异存在，但是不具有统计显著性。总的来说，服务属性高的行业薪酬性别差异更不明显，这表示服务行业对男女的认同更趋于一致，薪酬机制更少受性别因素干扰。农林牧渔业和制造业女性董事长／总经理薪酬显著高于男性，文化体育和娱乐业男性董事长／总经理薪酬显著高于女性，表示这些行业存在性别偏向，男女因为生理、经济、文化、制度、家庭等各方面的原因，还未脱离以往的男女政治经济制度和文化建构，行业之间仍存在性别隔离现象。女性在劳动密集、附加值较低的行业具有更高薪酬，而男性在文化制度、精神娱乐等附加值较高的行业拥有更高薪酬，性别之间的层次分化仍然存在。

（三）地区与薪酬性别差异

地区是影响上市公司成长和发展的重要因素［17］。在中国，各个地区经济发展的差异非常大，因此区域的聚集效应对公司的成长非常重要。在同一区域的高管们有更多的机会互相接触，增加彼此的社交网络和人力资本，这些都无形中增加了他们的议价能力，进而增加他们的薪酬［18］。然而，传统的商业人脉网络基本都是男性网络，女性进入后面临男女社交习惯差异、文化传统压力等，更难以获得相同的议价能力。因此，经济发达、思想解放、社会意识较强的地区薪酬性别差异相对较小；而经济封闭落后、传统观念深厚、刻板印象较深的地区薪酬性别差异相对比较明显。我们对中国29省董事长／总经理薪酬情况进行了分析。分析结果如图2所示。

图2 29省上市公司董事长／总经理薪酬情况（单位：万元）

由图2可知，我国上市公司董事长／总经理薪酬地区差异明显。董事长／总经理平均薪酬最高的依次是江西省、内蒙古自治区、吉林省，最低的依次是河南省、海南省和广西壮族自治区。

本文对不同省份上市公司董事长／总经理进行了男女薪酬的对比分析。由于样本数量限制，本文未对样本数量少于30的小样本省份进行对比，分析结果如表4所示。

表4 14省份董事长／总经理薪酬性别对比分析（单位：万元）

由表4可知，上市公司董事长／总经理薪酬的性别差异与地区有关。首先，15省份女性董事长／总经理样本不足，表示女性在这些地区数量较少，男女在经济领域的参与度分化严重。其次，通过对比分析，在样本充足的省份中，57%的省份（北京、上海、河北、山东、广东、福建、湖南、湖南8省份）存在显著的薪酬性别差异。其中，女性平均薪酬高出男性最多的地区依次是北京（78．48万元）、广东（73．34万元）、上海（57．23万元）；男性平均薪酬高出女性最多的地区依次是山东（37．57万元）、湖南（35．93万元）、河北（30．49万元）；江苏、安徽、浙江的薪酬性别差异最不明显，薪酬差距也最小。

对比分析的结果展现了经济发展水平、经济活跃程度、地理区位对于性别薪酬平等的作用，但同时文化传统观念的作用也不可忽视。如果将北京、广东、上海（第一组），山东、湖南、河北（第二组），江苏、浙江、安徽（第三组）分为三组对比，可以发现第一组地区经济最为活跃，市场机制最为完善，社会性别意识更强，传统思想束缚更弱，因此不仅平均薪酬水平较高，女性的薪酬也更高；而第三组地区经济也比较发达，但处于国内第二梯队，社会性别意识有一定基础，男性和女性可以得到相近的薪酬；第二组的湖南、河北地处内陆地区，经济实力还有待提升，社会性别意识不强，思想比较保守，性别刻板印象还未完全消除，因此性别平等机制还需要完善，女性还需要更多机会。不过，山东作为东部沿海省份，GDP水平常年居全国前三，居然也出现在男性薪酬远高于女性的行列，不得不引人思索。山东作为儒家思想发源地，经济上虽然有一定地区优势，然而文化的惯性阻碍了无性别差异市场机制的建立；山东还是传统的农业大省，农耕文化特点鲜明，思想比其他沿海地区更加保守，最终让山东在性别意识上前进缓慢。总的来说，经济因素是影响薪酬性别差异的重要因素，经济水平的发展有利于提高女性的薪酬优势；然而社会文化因素也不可忽视，在经济次发达地区，经济水平的提升并未完全改变传统的性别构建和性别刻板印象。

（四）公司性质与薪酬性别差异

公司性质是企业聘任高级管理人员的重要影响因素。国有企业、民营企业、外资企业等在承担的社会责任、市场化水平、文化理念等方面有诸多不同，这些都会影响到企业的聘任标准和薪酬制度。因此，我们将公司按所有权性质分为国有企业、民营企业、三资企业3类进行统计分析。分析结果如图3所示。

图3 3类上市公司董事长／总经理薪酬情况（单位：万元）

由图3可知，3类上市公司董事长／总经理平均薪酬有一定差异。三资企业平均薪酬最高，民营企业平均薪酬最低，三资企业董事长／总经理平均薪酬约高出民营企业42%。本文对3类上市公司董事长／总经理进行了男女薪酬的对比分析，分析结果如表5所示。

表5 3类上市公司董事长／总经理薪酬性别对比分析（单位：万元）

由表5可知，上市公司董事长／总经理薪酬的性别差异与公司性质有关。通过对比分析发现，国有企业薪酬性别差异显著，民营企业薪酬性别差异最不明显。从薪酬差距来看，国有企业薪酬性别差距最高（56．94万元），其次是三资企业（22．25万元），民营企业（0．61万元）薪酬性别差距最小。总的来说，我国对女性人才比较重视，女性经济地位迅速提高，国企认真贯彻国家政策，为社会性别文化的发展增添了助力。

（五）治理特征与薪酬性别差异

基于女性领导力的研究表明，女性行事更加谨慎保守，有较少的机会主义行为；男性更加喜欢冒险，擅长开拓和竞争，但也有更多的超额薪酬的诉求。因此，当上市公司中监督监察力量较强时，能够相对降低男性高管的超额薪酬。所以可以假设，在监督监察力量较强的上市公司群体中，薪酬性别差异相对较弱；反之，当监督监察机制形同虚设，薪酬性别差异就会拉开。我们将上市公司的第一大股东持股比例作为监督监察力量的衡量指标，分析了治理结构与薪酬性别差异的关系，分析结果如表6所示。

第一大股东持股比例能够很好地反映上市公司的股权集中度，第一大股东持股比例越高，董事长／总经理机会主义行为的可能性越低。但当第一大股东持股比例超过50%时，则打破了股东之间相互制衡的机制，容易使公司成为“一言堂”，反而降低了公司治理效率。由表6可知，当第一大股东持股比例为30%～50%时，薪酬性别差距最小。也就是说，这一比例很好地控制了董事长／总经理的超额薪酬。通过比较薪酬差距的变化，随着第一大股东持股比例的增加（从10%到70%），女性薪酬优势逐渐减弱，男性薪酬优势逐渐提高，即薪酬性别差异经历了逐渐减小又逐渐增大的过程。

表6 不同治理特征下上市公司董事长／总经理薪酬性别对比分析（单位：万元）

（六）薪酬性别差异随时间的变化

根据社会性别理论，性别差异体现在经济、社会、文化、制度等各个层面。中华人民共和国成立初期，就喊出了“妇女能顶半边天”的口号，积极促进男女平等，努力形成良好的社会文化氛围。随着改革开放的推进，我国在经济发展中不断加强女性权益保护，积极建设男女平等的经济制度、文化制度、公司制度，为女性拓宽了发展空间。2005年，新修订的《妇女权益保障法》正式通过，完善了妇女保障机制，增强了对妇女的保护。2012—2018年，全国30个省（区、市）建立了法规政策性别平等评估机制，进一步体现了男女平等的价值理念。因此，我国女性地位不断提高，女性薪酬水平也随之提高。本文按照时间维度对薪酬性别差异进行分析，以验证以上推论。分析结果如表7所示。

由表7可知，我国上市公司男性和女性董事长／总经理的平均薪酬水平在2010—2019年间一直稳步提升，男性董事长／总经理薪酬的年均增长率约为7．73%，女性董事长／总经理薪酬的年均增长率在2010—2018年间约为9．4%，2019年略有下降。通过对比分析，薪酬性别差异不具有统计学上的显著性，但薪酬差距一直在发生变化，呈现明显的波动性特征，如图4所示。

表7 上市公司董事长／总经理薪酬性别差异的时间趋势统计分析（单位：万元）

图4 2010—2019年上市公司董事长／总经理薪酬性别差距变化情况（单位：万元）

综上所述，我们得出以下结论：（1）我国上市公司中男性董事长／总经理和女性董事长／总经理存在薪酬差异。（2）我国上市公司董事长／总经理薪酬性别差异与行业有关，服务行业性别差异最小。（3）我国上市公司董事长／总经理薪酬性别差异与地区有关，经济因素是影响地区薪酬性别差异的重要因素，文化因素的作用也不可忽视。（4）公司性质和董事长／总经理薪酬性别差异具有相关性，国有企业女性董事长／总经理平均薪酬高于男性，三资企业则相反，民营企业无显著的薪酬性别差异。（5）董事长／总经理薪酬性别差异与治理特征有关，良好的监督监察机制能够抑制董事长／总经理的超额薪酬，降低薪酬性别差异。（6）我国上市公司男性和女性董事长／总经理的薪酬水平总体上稳步提升，薪酬性别差异随时间发生波动性变化。

五、降低上市公司高管薪酬性别差异的对策建议

基于以上分析，我们从国家、社会、公司、个人四个层面提出降低上市公司董事长／总经理薪酬性别差异的对策建议。

（一）从国家层面，要完善相关法律体系，疏通反馈渠道，建设性别平等保障机制

一是借鉴北欧国家的实践经验，同时积极调研我国现实情况，细化有关法律法规，真正做到有法可依。二是建立专门的监督和管理部门，责任落实到人，疏通反馈渠道，让更多的人依法维权。三是加强性别平等保障机制，承担部分女性额外补贴，尽力消除两性的用工成本差异。

（二）从社会层面，将性别平等落到实处

我国正处在经济社会转型的关键阶段，性别平等问题日益受到关注，社会文化建设愈来愈受到重视。在有破有立的大变革时期，抓住机遇，建设先进的性别文化［19］，引导形成以人为本、普遍公平的社会环境，促进女性事业与社会同步发展［20］。

（三）从公司层面，加强对女性员工的培训，充分认识女性优势

一是基于经济效益的视角，加强性别平等意识的培训和宣传［21］，制定公平的公司晋升制度和薪酬制度，提高经济效益，实现个人和公司的双赢。二是对女性高管实施股权激励计划，把女性高管的个人利益与公司利益有效地结合起来，充分发挥女性高管的主人翁意识，调动女性高管工作的积极性、主动性，增强其责任感，提升公司治理效率［22］。