“量子人”假设——一个基于前景理论的观点

陈洪安，陈 留，李亚琪，张欣蕊，丁煦娅

(华东理工大学 商学院，上海 200237)

人们将某一种情况下，大部分人所呈现出的行为偏好称之为“人性假设”[1]。而人与其所处的环境、组织密不可分，因此从人本的角度来看，我们必须将人置于组织中，而后再对其进行分析。而到目前为止，历史上曾产生过多种人性假设，例如西方的“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设与“复杂人”假设等，他们都对于当时经济发展情况下的人性进行观察并对其行为逻辑进行概括，属于时代的瑰宝。

尽管如此，目前“人性假设理论”不可避免地都存在一定程度上的“非人化”的问题。因为这些理论大多没有考虑到人与其所处的组织以及环境实际上是密不可分的，错误地将人性置于相对孤立的理想环境中进行分析，所以其得出的结论虽然确实有效，但过于理想化。

除此以外，目前的大部分人性假设理论也没有考虑到人性是动态变化的，只是对某一时点的人性进行分析概括，因此虽然有着足够的说服力但是却缺乏动态应用价值。因此，本文提出“量子人”假设，将个体置于组织中进行动态分析，力图为管理学的发展提出更多理论依据。

1 人性假设的历史回顾

1.1 “经济人”假设

作为西方经济学的基础以及博弈论存在的基本前提[2]，“经济人”假设实际上最开始由经济学家帕累托提出，但“经济人”一词又与亚当·斯密的名字息息相关。在《国富论》一书中，他提到了人性的利己是政治经济的基石和主导人类经济活动的基本动机。此后，约翰·穆勒提出了被称为“经济人”假设二原则之一的“自利原则”，即人性中的自利因素是驱使人类追求财富最大化的根本动机。同时，马歇尔等新古典主义经济学家提出了“经济人”假设的第二个原则——“收益最大化原则”。此后，在经济学家的主流观念中，经济人假设可以概括为：理想情况下，人们的偏好是完全的，有序的和计算准确的，指导人们做出选择的中心原则是自利原则和收益最大化原则。“经济人”总是直接地、绝对理性地倾向于收益最大化的。

“经济人”假设无论怎样完善发展，但理论核心仍然是“理性”和“自私”。然而，将这一理论运用于实践时则会发现，“理性”和“自私”都有着许多局限性。德国历史学派曾就这一局限性，质疑亚当·斯密所提出的“自利原则”与现实中个体存在的“情感”与“道德”因素相违背，并称其为“斯密悖论”。德国历史学派认为，“自利和收益最大化”原则所存在的种种局限主要可以概括为两个方面：(1)人具有社会属性，在满足利益的同时还存在着对情感、道德以及他人认同上的需求。“经济人”假设并没有考虑到若加上这些因素，会对经济行为产生怎样的影响。(2)在“经济人”的假设中，“自身利益”只体现在经济利益层面。但在现实生活中，个体会因为各种各样的利益需求做出决策，如情感道德，社会影响等。同时，这些利益也可以分为短期利益和长期利益。“经济人”假设在“完全理性”层面的局限性表现在三个方面：(1)“完全理性”中假定人们拥有完备的信息渠道以及充分的信息辨别、计算能力，但这实际上与现实中信息总是存在不对称的情况相违背。(2)经济主体的行为动机并不是完全符合“完全理性”的观念，投射到现实生活是复杂的，人们在经济决策中的理性会受各种自然和非自然因素如环境、教育水平、心理活动等的影响，因此，“理性”的程度有限。(3)“经济人”概念过度抽象，以至于“自利”“理性”得过于“完美”，忽略了人的主体性，使得个体之间的关系过于物化，这是“经济人”假设的一大局限。[3]

1.2 “社会人”假设

“社会人假设”及其优势。社会人假设反映了人们在社会性和行为动机方面的多样化，“理性人假说”或“经济人假说”是古典经济学中的一个基本假设，它产生于工业化早期，有一定的社会基础。在工业化的早期阶段，人类行为的主要目的是追求利润，以追求利润最大化作为自己的目标。但是，随着社会的发展，经济利益并不是人类的唯一追求，人类的追求是多种多样的。因此，梅奥教授提出了“社会人假说”。可以看出，“社会人假说”和“经济人假说”在方法论、人性假说以及对影响行为选择的因素的理解方面存在差异。首先，就方法论而言，“经济人假说”遵循个人主义方法论，而“社会人假说”将引向整体方法论。其次，在人性假设方面，“经济人假设”认为人们以自己的利益为出发点，追求目标，人是追求经济利益最大化的理性动物，而“社会人假设”在理性行为者模式下放弃了经济。人为假设使人性假设更符合社会现实。第三，在行为选择方面，“经济人假说”遵循行为假说最大化的原则，认为人们将理性地追求成本最小化和经济利益最大化，而“社会人假说”则认为人类行为并不总是按照最大化经济人行为的假设进行的[4]。

1.3 “自我实现人”假设

“自我实现人”假设由马斯洛提出。其将自我实现定义为：人们通过充分发挥自身的潜力来实现自己的理想。而完成了自我实现的人则称之为“自我实现人”，且人们会因自我实现而产生极大的满足感。其主要内容可以概括为以下几个观点：(1)“自我实现人”的目标、诉求、本质动机是一致的，也就是通过挖掘自身的潜能，提升自我的能力以实现自我价值。(2)从本质动机出发，自我实现人的行为逻辑便是追求在工作或是其他爱好领域的成就。(3)在马斯洛的归纳中，自我实现人共有15个共性特征，可以主要概括为以下几类：①在学习中，善于以一种公正的、欣赏的视角接纳事物，且他们的学习往往是不间断的。②在工作时，倾向于选择他们认为是自己的职责、义务或责任的任务。且他们往往善于依赖自己的潜能，创造力强，不易受外界的影响。③在对待周围环境时，在遵守社会规范的同时，有着自己清晰的道德标准。(4)基于“自我实现人”假设的管理方式是目标管理，即通过设定合适的目标来激励员工不断进步以达到自我实现的需求[5]。“自我实现人”假设被许多学者视为是人性假设发展的突破性产物，且其“自我实现”的说法受到了很多学者的推崇。但实际上马斯洛的需求理论有潜在的不合理之处。马斯洛的需求理论将人类的需求分为5类：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求，且他认为人们在满足需求时，会首先满足最底层的需求，然后以一层一层提升的趋势满足高层次的需求。在他的假设中，人们需求的满足是一层一层循序渐进的，而这种层次分明且层层递进的需求理论正是马斯洛理论的最大短板，因为他没有考虑到实际上人类的需求具有整体性，且各个需求之间往往息息相关[6]。

1.4 “复杂人”假设

随着时代变化和经济发展，自1960年代中期以来，研究者们已经认识到，无论是经济人”“社会人”或“自我实现人”假设，它们确实在一定程度上是合理的。人性往往复杂且多变，这不仅是因为个体的差异，还因为个体需求的层次多样性、动机复杂性。由于人们在组织中所处的环境日新月异，个体间的关系也随之发生变化[7]。为此，沙因在他的《组织心理学》一书中正式提出了“复杂人”的假设，“复杂人”的主要特征如下：(1)个体以不同的需求加入组织，其需求是多样化和复杂化的，并且这些需求还会随着个体自身的发展和客观环境的变化而不断变化。(2)个体间不同的需求与出发点相互作用，形成完整的整体。(3)同一个体可能会在相同组织的不同部门之间产生不同的需求。(4)世界上没有一套万能的管理方法，因而我们有必要客观地了解人们对不同管理方法的反应，因地制宜，因势利导。(5)“复杂人”最大的特征便是，复杂人与组织之间是相互交往和相互影响的，因此在管理中，员工与组织的管理模式都需要不断做出调整才能使得组织的管理渐至佳境。

“复杂人”假设摒弃了以往对人性简单片面的总结，从实际情况出发，在人性的复杂面不断深耕，对于促进管理理论的发展起到了很大的作用。[8]

沙因的“复杂人”理论是对人性多元化的解读，体现了对每一个个体的尊重，理解不同个体的不同需求，以及产生需求的出发点。“复杂人”假设对于管理学提供了使用权变理论来引导企业发展的思路。但这并不意味着组织对员工听之任之，也不意味着完全摒弃“经济人”假设。“复杂人”假设也只是反驳了“经济人”假设中对于人性太过简单片面的理解，而不是对“经济人”假设的全盘否定，相反，沙因认为“经济人”假设有一定的可取之处。

但同时，“复杂人”假设也因强调个体间的差异和其不同的需求，遇到了在现实应用中难以实施的情况。沙因认为，对于企业管理，并没有所谓的“万能钥匙”。比如，随时间和环境的变化，个体的需求不断变化，而企业对员工的需求是否满足，以及这些需求是否有效地激励员工，都无法得出一个绝对的答案，这些都是管理领域所遇到的新难题。[9]

通过上文的理论回顾不难看出，各个时期都提出了具有鲜明时代特征的人性假设，且这些人性假设都对人性的动机、诉求与行为偏好作出了精确的总结，且可以作为员工管理的支撑，但是也有着不同的局限性：(1)未能从管理学的角度出发。就像“复杂人”假设，虽然其强调员工与组织的管理模式都需要不断做出调整才能使得组织的管理渐至佳境，但是并不能依此理论给出合理的管理模式的建议，而是只能作为理论基础，其他理论依旧如此。(2)忽略了人与环境的不可分割性。人性假设对于人性的分析较为理想，各类理论在解释个体如何实现需求时几乎都脱离了个体所处的环境，作无差别分析。然而实际上，虽然目的都是实现自身需求，但是不同组织中的员工所采取的行为手段实际上是完全不相同的。由于受不同的组织文化熏陶，他们的行为手段往往有着鲜明的组织特色。因此管理学中对于个人如何实现自我需求的讨论不应该脱离组织作无差别分析，而是应该将个体置于组织内进行分析[10]。(3)忽略了人的动态发展情况[3]。以往的人性分析基本上都是静态的，并没有考虑到由于环境的变化，个体需求会产生变化，也就会导致人性的变化，即实际上个体的需求是复杂可变的。而以往的理论分别指出了在特定情境下的需求，并未考虑到需求的动态变化情况。因此作为企业管理的理论基础尚且存在一定欠缺。为了弥补以上缺陷，我们提出了“量子人”假设。

2 “量子人”假设的基本内容

我们基于前景理论、涌现论的范式及“量子思维”对“复杂人”假设进行修正，提出“量子人”假设。量子思维部分主要是依据“量子场论”及“量子纠缠”，其中“量子场论”宇宙是个统一的整体，宇宙中万事万物间的关联，共同组成了一个复杂网络。“量子纠缠”则是指多个粒子在互相发生作用后会形成一个整体，综合形成整体性质。此时我们只能描述整体系统的性质而无法描述单个粒子的特性[11]。因此在分析组织内成员行为规律时需要将成员置于组织内[12-14]。

从涌现论的角度出发，我们依据成员在组织中所处工作环节、地位的不同并结合组织内阶层关系的跃迁关系，将组织内成员主要分为四类人，分别是员工—管理者—领导者—领袖，并依据前景理论对于这四类人进行横向的同一时间点的创新倾向分析以及纵向的动态的创新倾向分析，最终得到两个假设：

(1)当横向进行对比时，依据前景理论中对于个体决策倾向的分析，员工与领袖呈创新倾向，管理者与领导者呈守成倾向。

(2)当纵向进行对比时，当一个人在组织内进行职位的变迁，逐渐由员工达到领袖的地位时，其所处的客观环境以及其主观情感、人格会同时发生变化。那么根据勒温的场论、沃森的刺激反应模型以及量子场论、量子纠缠，结合所处环境及个体本身特性来对个体的创新能力进行分析，得到以下结论：当个体在组织内实现从员工到领袖的职位跃迁时，创新能力水平会呈现类似于余弦函数的先降低再增加的变化趋势。

2.1 创新、守成倾向推算的逻辑

2.1.1 创新倾向分析 我们将员工与领袖进行横向同一时点的对比分析，原因是因为员工与领袖由于组织结构，有着以下共同点：第一，他们都与外界接触，掌握更多外部信息。第二，员工与领袖更倾向于创新来获得利益。下文通过前景理论来阐述为何这两类人会具有创新倾向。

(1)参考点理论与锚定效应

人性决定了人们无法完全理性，人们都是有限理性的。而前景理论的风险态度表现为人们在正区间(收益区间)是风险厌恶的，在负区间(损失损失)是风险追求的。当人们进行决策时，关注的是变化，而不是最终的状态，因此人们通过财富的相对改变量进行决策。其中，前景理论的参考点原理表明，一个人即使获得再多，如果他的参考点定得比实际得到的还要高，那么他也不会满足与快乐。相反，如果一个人得到的相对较少，但是他的参考点定得不高，反而容易感到满足。1974年丹尼尔卡·尼曼在《科学》上发表了《不确定下的判断：启发法和偏见》，其主要观点为：当面对不确定性事件时，人们的时间和脑力均是有限的，因此在概率的估计和数值的预测上会使用简单的经验法则(启发法)做出判断。其中，锚定与调整启发法是指以最开始的信息为参考调整对事件的评估，它是一种认知偏见，当一个人在做决定时，会过分依赖最初提供的信息(锚)。一旦确定了“锚”的估值，所有未来的谈判、争论、估计等都将与“锚”相关。当使用这个“锚”来解释未来的信息时，就会出现这种偏见。

在一个公司之中，员工阶层表现为寻求创新与风险偏好，是因为他自身处于公司中地位与财富相对最低的一层，参考点为同一阶层的员工们，只需直接对自己的上一级管理者负责，参考的利益也只是其作为员工的薪资水平，因而参考点较低，他们的心理预期，也即“锚”较低，所以不是既得利益者，因而创新可能获得的利给他们带来的满足感大于创新可能获得的弊，故他们表现为风险寻求。

而领袖往往并不会将收入作为参考。因为根据上文提及的自我实现人定义——有潜力实现自我理想且会在实现理想后得到极大满足感的人。我们可以将领袖视作自我实现人。因而在选取参照点时，领袖并不会将组织内其他成员的收入作为横线参考，或者说是将以往的收入作为参考，而是将其自我价值的实现程度作为参考。那么与员工类似的，在领袖的心理预期中，他并不会满足于以往的自我实现程度，即“锚”较低，因而其会不断进行创新来实现进一步的自我实现，故同样表现为风险寻求。

(2)聚焦效应

锚定效应有聚焦效应和调整启发法两种。聚焦效应是一种认知偏见，是指人们过于重视事件的某一方面时产生的偏见，从而使得人们无法准确判断未来结果。当人们对事件做出预测时，他们更加关注显著的差异而忽略那些不明显的差异，比如人们往往会高估收入的增加对幸福的影响。

公司中的员工阶层在对创新做出预测时，由于其资历和眼界尚浅，对事物的因果并没有全面而理性的认识，往往会片面地高估创新对于公司利润带来的正面影响，而对创新和风险表现得更加乐观。

而领袖则因为避免了聚焦效应更倾向于创新。

众所周知，专家们可以立即提取他们之前的记忆存储，然而其他人却很难做到这点。这也就是为什么存在一万小时定律这种说法，要想在某个领域取得非凡的影响力，必须付出持续不断的努力来进行大量的联系，以培养良好的直觉。生理学与神经科学的相关研究已经证实，直觉是一种生理现象，人们的身体通过大量的信息收集工作来产生直觉。

而在我们假设的四类人中，仅有领袖可以达到专家的标准。而根据目前已经有的fMRI实验可知：在不知道或不在意是否需要做决定的情况下，决策偏好已经在人类的大脑中形成，且可以预测其后续的决策。也就是形成了领袖良好的决策直觉。而一些研究甚至认为，熟练的决策者相信直觉比详细的分析会做的更好。对于这点我们仍需持一定的怀疑态度，但是可以确定的是，良好的直觉使得领袖的决策干净利落，并且在一定程度上避免了聚焦效应、过度分析等带来的低级错误。

(3)外部环境分析

与此同时，我们也可以从另外的层面来看待这个问题：约翰·梅纳德·凯恩斯认为很多时候人们的决策并不基于真正的客观事实，而是在揣摩其他人的想法。比如“选美”竞赛者一般不选他自己认为最美的6张，而选他认为别人认为最美的6张。同样的，员工表现为创新倾向，也可能是自认为这一表现符合上级对自己的期许或是因上级的指令而做出的改变。

而随着计算机以及互联网技术的不断完善与改革，许多成功都由一个创新的想法孵化而生的。而领袖的意志往往又决定着一家企业或者是一个组织的发展趋势，当领袖总是规避风险选择最低风险的经营方式时，往往意味着企业选择了较为传统的经营方式，则会使得企业的整体利润较低，甚至会导致企业逐步与市场脱轨进而被市场淘汰。传统的企业并不能适应时代发展的需要，因此领袖必须要带领着其团队进行创新，迎合时代的变换，维持自身的立足之地。

(4)员工和领袖创新倾向的不同点

员工和领袖同时都表现为创新倾向，因为他们都与外界接触更多，掌握更多的外部信息，且更倾向于创新来获得利益。但二者的不同之处在于：员工的创新始终还是框架内的被动创新，因为其需要遵循上级的指令或者是自己处于不利阶段而需要作出的“穷则思变”类型的创新。而领袖的创新更多表现为主动创新，他们依赖于自身积累的经验和对事业的敏感度独立思考做出判断，所作出的创新决定也更加走在所属领域的前沿，他们的创新类型更像是“开天辟地”。

2.1.2 守成倾向分析 我们将管理者与领导者进行横向同一时点的对比分析，是因为管理者与领导者有着以下共同点：第一，掌握更多内部信息。第二，管理者与领导者位置相对于固定不变。第三，管理者与领导者更倾向于追求效率以获得利益。接下来会通过前景理论阐述为何这两类人更倾向于守成。在守成倾向分析中我们将使用到前景理论的4个基本原理：第一，确定效应：当在确定的较少的收益和有风险的较多的收益之间做选择时，人们更倾向于选择确定的收益。第二，反射效应：在确定的损失和“赌一把”之间做一个抉择，人们更倾向于选择“赌一把”。第三，损失规避：比起收益，多数人在面对损失时更为敏感。第四，参照依赖：多数人对收益及损失的判断取决于其所选取的参照点。

(1)参考点理论与损失规避

就管理者而言，多数属于中层管理阶层，有稳定的工资收入。在管理的体系中，根据损失规避原则，管理者更多地将员工作为参照点，表现为保守或守成型。因为员工工资收入低于管理者，管理者表现为获得，领导者工资收入高于管理者，管理者表现为损失，根据损失规避原则，管理者会将员工作为参照点进行比较，表现为获得，守成倾向更强。

管理者在公司中的收益仅仅是工资收入，正如A公司的员工不会购买A公司的股票一样，管理者不会在工作中表现为风险偏好型，因为那样鸡蛋放在一个篮子里，管理者失去的将是全部的收入。在确定的好处，即当前的既得利益和购买本公司股票之间做一个抉择，由于把当前的确定的工资收入作为参照点，购买股票则意味着可能的损失，因此管理者更倾向于选择确定的好处，即表现为守成倾向更强。

领导者和管理者具有不同的创新绩效。领导者的创新主要体现在创新思维上，他们的创新目标是：使思维成果新颖，独特，创新。因此，领导者的创新直接关系到公司的利益。

从前景理论中的损失厌恶，我们可以找到一个悖论。公司需要由内需驱动，以便技术进步可以代替要素输入作为经济增长的主要驱动力，而工资增长是必然的要求。但是，当转型尚未完成而产品的对外销售仍需起支撑作用时，员工工资的快速上涨导致劳动成本增加，并加速了公司现有比较优势的丧失。因此，领导者将选择减少劳动力。基于企业利润的成本降低了创新成本。换句话说，我们相信领导者将避免风险并表现出保守的倾向。

从经理和领导者之间的相似性来看，他们俩都有更多的内部信息。它们在组织中的等级位置相对固定，他们更倾向于追求效率以获得收益。所有这些决定确定了在做出风险决定时，两者将以既定利益为参考。创新意味着可能的损失。双方都将努力避免涉及潜在损失的选择。这时，两者都显示出保守的趋势。

(2)管理者与领导者守成倾向的不同点

虽然管理者与领导者都倾向于守成，但是两者仍然有区别。管理者是被动守成。管理者在组织中扮演着高级打工者的角色，拥有的资源较少，对公司的决策影响力较小，这决定了他们的追求大部分是稳，即被动完成领导者下达的任务，达到一定的指标即可。而领导者则是主动守成。领导者和领袖分别掌握着公司的经营权和所有权，因此领导者在组织中有一定的决策权，拥有的资源较多，这决定了领导者的追求是稳中求进，他们会主动采取守成倾向更强的措施来获得更高的效益。著名社会心理学家勒温提出了行为公式：B=F(P,E),即人的行为是个体以及所处情景互相作用的结果，在这里我们可以理解为领导者的守成倾向与其个体性格以及周遭环境都有着密切的联系。作为领导者，身在要职，肩负着公司收入的重担，必须保持思考的全面性。Lewin公式的两个因素是从静态角度看待人们的行为，目的是改变我们传统思维中的思维误区，即人们在分析时往往忽略环境对于人的影响，从而做到“还原环境”。而充满组织绩效压力和创新损失风险的环境也是领导者形成守成倾向的重要因素之一。因此我们应对环境中领导者的行为做动态分析。

2.2 “量子人”假设的理论逻辑

2.2.1 从量子的角度研究管理 以往所提出的人性假设理论的推演模式往往为：通过预先判断个体的本质需求，从而对其行为做出分类、概括。这种推演模式并没有意识到人的人格、动机、本质需求等实际上是在外部环境的作用下生成的，换而言之就是没有对外部环境给予足够的重视，因此其人性假设过于理想化。“量子人”假设则同时考虑到了组织成员所处的客观环境与主观环境，并对组织内成员的创新性随着组织位置变化而产生的变动趋势做出判断，并得到如下假设：

(1)理想状态下组织中的个体会经历一个完整的周期，即随着职位变迁会经历员工、管理者、领导者、领袖四个阶段，并且随着在组织中时间位置的变化，个体的创新能力也会呈现出先降低后上升的波形变化趋势。

(2)从涌现论的角度我们假设组织中的个体都是在大环境中生成的，这也可以更好地解释组织中的跃迁现象。

(3)生成组织成员的大环境由客观环境和主观环境所构成，客观环境即组织成员在组织中的地位和他所拥有的人脉资源等，而主观环境则是情感体验、人格等。

在这里，我们对主观环境中的情感体验、人格作出以下解释。

情感体验：当组织中的个体面临风险决策时，作为一个理性的人应该考虑到每一个决策对预期结果的贡献有多少，即权重占比，以及每一个决策的风险，综合起来从而得到使预期结果出现概率最大的决策方案。当然,在作出最终决策方案的过程中，我们不仅会通过理性的精确的数据分析来指导我们的决策，也会因为强烈的对结果的情感体验而作出非理性的决策，从而与最优决策有所偏差。比如，医院里的病人在选择是否做手术时可能会伴随有恐惧感，实习生在面临职业选择时可能会伴随有焦虑感，炒股的人对损失会比对收益会更为敏感。更进一步的说，不论最终的实际结果是否不同于预期结果，人们在面对结果时都有更大的概率会产生强烈的情感体验[15]。

后悔理论——一个关于情感体验的模型：对结果所带来的感觉的期待很大程度上会影响组织中个体最终所做出的决定：当同时面临两个决定的时候，人们潜意识的会选择会产生更好的结果的那一个决策。因为相比更好的结果，人们面临更坏的结果时会产生后悔的情感体验，从而进行纠偏，指导人们在下一次选择中选择会产生更好的结果的那一个决定。因此可以认为，决策制定者会潜意识地将“后悔值最小”与“效用最大化”都纳入自己的决策条件[16-20]。同时在已往的大量研究中,我们可以看到大多数的决策制定情况下，个体更偏向于依据他们积累的经验而不是更加清晰明确地计算效用来进行决策[21-22]。这也从另一个角度说明了由于决定结果而触发的情感体验，即被失败结果触发的消极情感体验和被成功结果触发的积极情感体验,一定程度上会影响后续的决定[23]。

人格：人格是个体差异变量的标志之一。以往对人格在风险决策这一领域中的研究认为焦虑水平较高的人相对更倾向于保守，焦虑水平较低的人则相反[24-30]。更进一步地研究人格特质，感觉寻求水平是人格特质中极为重要的因素，也是频繁出现的一个关键词。感觉寻求水平与风险决策的相关性是显然的，同时我们也可以通过对一个人的感觉寻求水平来推测出他的风险倾向水平。Worthy等[31]在对感觉寻求水平的相关研究中发现大学生的金融风险行为与感觉寻求水平呈现出显著的正相关性。同样的在一些关于儿童行为的研究中，我们也可以发现感觉寻求水平与风险倾向的相关性，因为经常反抗父母管教的儿童往往感觉寻求水平较高，对于他们来说，由于年龄阶段的特别，认知程度并没有得到充分的发展，此时情绪往往会主导他们的行为，又由于自身感觉寻求水平较高，冒险带给他们的刺激和兴奋感超过了他们对风险的认知，因此会做出更多的冒险行为[32-33]。而感觉寻求水平低的个体认知水平占比则较多，因此风险意识也更为强烈，在面临逐渐增加的金钱奖励时，他们并不会忽视其伴随着的风险，因此表现得更加保守。但矛盾的是，感觉寻求水平高的个体在面临逐渐增加的金钱奖励时也并没有表现出更为强烈的风险倾向[34-37]。上述研究都表明了个体的风险寻求水平的差异，也可以说是人格在风险决策中起着很重要的作用。

2.2.2 “量子人”假设理论 勒温的场论和沃森的刺激-反应理论是两个经典的组织中个体行为学研究的模型，具体内容如下：

勒温的场论：B=H*L*M*E

其中，B、H、L、M、E分别指的是行为、遗传、学习、成熟和环境。也就是说，个体的行为是在遗传、学习、成熟和环境的共同作用下产生的。

刺激反应理论：S→O→R

其中，S指的是刺激，R指的是反应，O指的是机体。刺激反应模型强调内在机制的作用对人的心理以及行为的影响。同样的刺激不同的个体，其情绪变化和行为表现可以是截然不同的，这也变相的说明了人们在现实生活中的各种事情必须经过主体的选择、接受、评价和加工等认知过程的中介才会引起相应的情绪变化和行为表现。

勒温的场论和沃森的刺激反应理论，都明确地指出了外部环境(或外部刺激)对于个体行为有着重要的贡献。但是勒温的场论，沃森的刺激反应模型都将环境和行为直接挂钩，更倾向于强调具体的情境对于行为的作用，而没有考虑到人性假设的动态变化。同时上述两个模型也说明了人性假设理论在描述和分析个体的行为逻辑时如果忽视外部环境对人性假设所产生的作用将是不完整的，因为个体显然与外部环境显著相关。因此，为了解决这一问题，我们提出量子人假设，一方面我们提出了随时间位置变化的动态人性假设，另一方面我们假设组织中的人是在大环境中生成的(涌现的)，即外部环境对个体行为动机的作用，这也可以从量子的角度更好地阐释组织中个体的阶层跃迁行为是个体在生成过程中的一种演生现象，显然更加符合组织行为学的行为模型。

依据普朗克的量子假说，光子的能量可以由如下公式表示：

E=hv(ε为光子的能量、h为普朗克常数、v为电磁波的频率。)

依据量子人假设和上述理论，计算个体于组织中的能量公式：

其中各字母的含义为：

A：个体在组织中的最大能量；

t：个体在组织中的时间位置；

T：个体在组织中的生命周期；

φ：初相位；

Asinφ：员工最初进入组织的能量；

化简后为

i=1,2,3…

在计算个体人力资本的公式中存在常数h，我们假设组织中个体能量E(tk)=hv,因此有：

那么依据我们的假设，当一个个体处于员工或是领袖阶段时，创新能力较高、而当一个个体处于管理者或是领导者阶段时，能量较员工及领袖阶段较低。理由如下：

量子力学中有两种效应，分别是量子场论与量子纠缠。量子场论(Quantum Field Theory)是一种研究量子场的结构和内在运动规律的物理理论，其任务是描述相对论性粒子之间相互作用和相互转化的规律。量子场论表明，宇宙是个统一的整体，宇宙中万事万物间的关联，共同组成了一个复杂网络。“量子纠缠”则是指多个粒子在互相发生作用后会形成一个整体，综合形成整体性质。此时我们只能描述整体系统的性质而无法描述单个粒子的性质。在量子力学中，量子之间的纠缠关联是普遍存在的、常态进行的。将组织中的个体看作一个个量子，而这两种效应同样可以适用于企业管理中个体能量的计算。

目前普遍看来，人的一生往往需要经历组织家庭生儿育女的阶段。那么根据量子场论与量子纠缠理论，我们可以认为一个人的能量往往与其目前所处的阶段息息相关。当一个个体尚且处于员工阶段时，其往往正处于尚未组建家庭的阶段，那么其对于组织的贡献频率则较高；同理，当一个个体成长到领袖阶段时，其由于阅历的积累以及家庭的逐步稳定(此时他们的孩子往往已经独立，进入了自己的成长周期)，则其对于组织的贡献率较高。这两类人受环境的影响较小，对于环境的贡献率较高。而管理者与领导者，这两类人往往恰巧处于对家庭贡献能量较高的阶段，由于受环境影响较大，则其对组织的贡献率较低。

3 “量子人”假设提出的意义

3.1 “量子人”假设理论的理论意义

“量子人”假设更加贴合人性假设理论的发展趋势。正如上文的回顾，历史上曾出现过多种人性假设，例如西方经济学的“经济人”假设，其诞生便是贴合当时的人们了对于人性的考察以及经济研究的需求。其后的“社会人”假设，其诞生则是源于管理科学发展的进一步驱动。回顾人性假设发展的历史，其发展呈现出以下特点：从单一属性的描述过渡到多种属性的描述；从理想化的假设过渡到贴近现实的假设；从一味强调共性的假设过渡到含科学的考虑情境差异的假设。因此“量子人”假设的提出显然是契合人性假设理论的发展趋势的。“量子人”假设的理论意义在于其动态性、演绎性、可计算性或定量性、边界性。

3.2 “量子人”假设的管理启示

3.2.1 对不同倾向的成员采取不同的管理方式 “量子人”假设将组织内成员分为两类，第一类是倾向于通过创新完成任务的员工及领袖，第二类是倾向于通过提升效率完成任务的管理者与领导者。这也为组织管理提供了新的思路，即应该对这两类人进行区分，分别采用不同的管理模式，才能使得两类人都能达到最佳的工作状态，从而为组织双元管理提供最佳的绩效。

任正非这样概括华为的管理模式：正职必须要敢于进攻，是“狼”的标准；副职一定要精于管理，是“狈”的行为。这句话的意思是正职必须清晰地理解公司的战略方向，对工作有周密的策划，能带领团队，不断实现新的突破；副职一定要通过精细化管理，来实施组织意图。这实际上就是通过对组织内两类倾向不同的成员采取不同的管理方式，来使得两类人都各司其职，从而使得组织达到最佳的绩效，这与“量子人”假设的管理启示不谋而合。中国企业如海尔的“人单合一”，其内生动力机制也可用量子人来解释。

3.2.2 使得组织维持最佳效率 由于个体在某一节点的创新能力是固定的，并不能无限提升。因此在组织结构不变的情况下，其效率的最大值应该也是稳定不变的。因此在组织管理的过程中，在通过调整组织结构、对成员进行培训、员工持股等手段使得组织效率达到最大值之后，不应一味追求更高的效率，而是使得组织以当前效率稳定运作，否则会产生反面效果。

3.2.3 增强组织的创新能力 “量子人”假设将个体置于组织中，并对务实的角度，也就是从创新倾向进行分析，为组织提供了通俗、可操作的理论基础。以“量子人”假设为基础，并辅助以员工培训、组织结构的调整、员工持股等手段可以增进组织创新能力，使得组织更具活力[35]。更有活力的结构能够使得组织更快地进行创新试错，从而加速完成组织成果的更新迭代。