高校实验技术队伍职称体系的改革与探索

曲 欣， 付瑶瑶， 李 霞， 梁 齐

（上海交通大学a.人力资源处；b.资产管理与实验室处；c.物理与天文学院，上海 200240）

0 引 言

高校实验技术人员是指在高校从事实验教学、分析测试、技术开发、仪器设备设施的操作与维护、实验室管理、技术管理等工作的群体，为高校的教学和科研工作提供技术支撑服务。高水平的实验技术队伍建设是“双一流”高校建设一流师资队伍的重要内容。职称是评价实验技术人员技术、学术水平和专业能力的重要标志。科学评价高校实验技术人才的专业技术水平，有利于提升和调动实验技术队伍的积极性、主动性和创造力［1］。

随着高校“211工程”“985工程”以及“双一流”建设的持续深入推进，国家对高校科研经费投入大幅增加，一大批“高、精、尖”的仪器设备进入高校实验室，仪器设备总量实现跨越式增长，在实验技术队伍体量增长的同时，对高校实验技术队伍的专业素养和创新水平提出了更高要求。进一步整体提升高校实验技术队伍的专业技术能力，发挥职称评审作为人才评价的“指挥棒”作用是重要途径之一。

1986年国家发布的《实验技术人员职务试行条例》，设置了实验员、助理实验师、实验师、高级实验师四级职务，30多年来沿用至今。2016年起，国家各层面相继出台职称改革系列文件和通知，中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，率先指出改进人才评价考核方式，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，应用型人才评价应根据职业特点突出能力和业绩导向，对职称外语和计算机应用能力考试不做统一要求等；中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》提出健全职称制度体系、完善职称评价标准、创新职称评价机制；人力资源社会保障部办公厅《关于在部分职称系列设置正高级职称有关问题的通知》，明确提出在实验技术系列增设正高级实验师。近期人社部陆续发布了关于深化工程技术、文化博物、审计会计等支撑与管理队伍的职称制度改革指导意见。与此同时，深化实验技术人员的职称制度改革呼声渐高。

近年来部分高校已经开始探索实验技术人员的职称评审办法改革，如北京大学、上海交通大学、浙江大学、同济大学、北京师范大学等高校设立正高级实验技术职务［2］；国内重点高校与一些普通本科院校已获得副高级实验技术的职称评审权；然而，多年来，高校实验技术队伍的晋升规模依然较小。以教育部直属高校为例，2006～2018年期间（见图1），总体来看，实验技术人员的职称结构规模变化不大，但2015年以后，由于队伍体量增加的原因，实验技术人员高级职称者的总量略有上升趋势，但高校实验技术队伍职称晋升的比例并未有大的变化。尽管高校实验技术队伍的职称晋升有较为迫切的需求，但其通道仍存在一定的困难，包括评价指标不够科学或没有独立的评价标准、评审程序不完善等，不仅阻碍了个人发展，也不利于培育高水平的实验技术人员队伍。各高校在不断争取职称评审权进一步下放的同时，纷纷开始主动思考、积极谋划本校实验技术队伍的职称改革。

图1 教育部直属高校实验技术人员职称变化趋势（2006—2018）

关于高校实验技术队伍的职称评价，近年来国内已展开一些相关研究。张宽朝［3］提出重视高校实验人员自身发展和创造性工作，科学设置评价条件、分类评价突出岗位创新；楚江亭等［4］提出，省级高校教师职称评审存在评价机制创新乏力、评审结果使用弱化，监督程序空洞等问题，提出加强分类管理创新评审机制、加强岗位管理有效衔接职称聘用等建议；弋双文［5］在构建一流科研平台、建设一流实验技术队伍中提出优化薪酬体系，健全奖惩与激励机制，其中提到健全实验技术人员的管理与评价体系，建立专门针对实验技术人员的评价体系。虽然国内很多研究已经开始关注高校实验技术队伍的职称体系，但从高校实验技术队伍的建设或从职称制度改革的角度，系统化、体系化、专门化的研究实验技术队伍职称问题仍然不多。现围绕高校实验技术队伍的职称改革这一主题，对队伍职称评价的现状进行分析，提出改革和探索的方向与建议。

1 实验技术队伍的职称评价现状

本文选取不同地域具有一定代表性的共计22所本科院校，包括部属高校7所、地方高校15所，开展高校实验技术队伍建设的相关课题研究，以实地访谈和调查问卷的方式展开，总结高校实验技术队伍职称评价存在的主要问题。

1.1 缺少顶层设计，职称制度尚不健全

目前，高校实验技术队伍呈现缺乏活力与创新力不足的表现［6］，很重要的一方面是高校缺少对实验技术这支队伍的顶层设计，包括编制规划、职称晋升、岗位聘任、薪酬待遇与激励机制，其中职称晋升是关键。当前高校实验技术队伍的职称制度尚不健全，具体表现为：聘任的岗位、要求、条件与所属的职称系列不对应等。很多高校实验技术队伍定位不清晰［7］，聘任在岗位的实验人员构成复杂，除了真正的实验技术人员，还包含实际从事科研工作的教师、教学与科研表现一般的教师或从事行政工作的管理人员等。因此职称结构比较复杂，加之没有明确的实验系列职称制度体系，所谓的实验岗位人员或者继续在原有体系晋升，或者不再有晋升需求；多数高校实验技术队伍的职称，未设置到正高级，存在着较为严重的“副高”瓶颈效应，也影响了专业技术岗位聘任。专业技术岗位聘任与职称关联，正高职务对应1～4级，副高职务对应5～7级。在没有设置正高职务的情况下，专业技术岗位聘任最高至5级。实验技术队伍个人发展空间受阻，无法匹配相应的薪酬待遇［8］，职业“幸福感”与“成就感”不强，建设高水平实验技术队伍更是无从谈及。

1.2 评价指标不科学，职称晋升标准有待完善

高校实验技术人员的主要工作任务是在公共服务平台、教学实验室、科研实验室或学科基地从事技术开发、分析测试、实验教学、仪器维护［9］等工作。虽然部分国内高校开通了实验技术人员的职称晋升通道，但多以论文、项目、获奖、经费等为导向制定指标性评价标准［10］，参考教学科研教师评价指标的倾向严重，脱离实验技术队伍工作实际。由于实验技术人员的工作岗位性质不同，在发表学术论文、申请纵向课题、获奖方面存在现实困难，其晋升通道实际是进一步被挤压。造成这一现象的原因：①由于历史上实验队伍未能作为一支独立的人才群体，“教辅身份”的结果就是不从队伍本身的属性、定位探索适合其发展的评判指标；②各类实验室的支撑、服务、保障工作内容也难以量化，例如对实验教学与实验室管理的业绩就缺乏可量化和可操作的指标，对实验技术队伍的基本岗位职责给出科学的评判存在一定难度［11］。

1.3 评审程序不完备，职称评审机制尚未形成

目前很多高校没有实验技术队伍的副高级职务评审权，有些甚至没有中级职务的评审权，因此对实验技术人员职称评审问题的思考并不充分。由省市一级统一组织来自高校、科研院所、高职、中职甚至中小学的实验技术人员评审不甚合理，因为不同层级学校实验人员的工作职责差异很大，即使同为高等学校，不同学校之间的发展程度和队伍建设差别也很大；实验技术队伍职称评审未实现单列，与工程、图书、档案甚至卫生等支撑或辅助岗位同台竞技；尚未形成专门的实验技术队伍评审委员会，评审专家对实验技术工作不甚了解；评审形式单一，目前多以资格审查和面试答辩为主；未设立破格晋升程序，业绩贡献突出但受学历、年限限制的优秀人才，难以脱颖而出。

2 深化实验技术队伍的职称改革探索

2.1 坚持分类发展，健全实验技术队伍职称制度

持续推进高校分类发展改革，出台专门的实验技术队伍建设指导意见和实验技术队伍职称聘任办法。新进的实验人员，应按照实验技术队伍的要求，组织引进和晋升；现有的实验人员，根据实际工作内容，划分确定实验技术岗位。定岗定编后［12］，认可教师在原有教学科研、科研、工程或管理系列聘任的职称，今后应根据实际从事实验技术岗位工作、按照实验技术岗位的职称条件和程序组织晋升。

(1)增设正高级实验师。高级职称分为副高级和正高级。初级职称名称为实验员和助理实验师，中级职称名称为实验师，副高级职称名称为高级实验师，正高级职称名称为正高级实验师。我校自2015年出台实验系列专业技术职务聘任实施办法，设置了研究员（实验技术）职务，实验系列专业技术职务分为助理实验师、实验师、高级实验师和研究员（实验技术）4级，改革实施以来，已有6位实验技术人员成功晋升正高技术职务，职业感获得感极大增强。

(2)健全专业技术岗位聘任制度。明确职称和专业技术岗位等级的对应关系。正高级实验师对应专业技术岗位1～4级，高级实验师对应专业技术岗位5～7级，实验师对应专业技术岗位8～10级，助理实验师对应专业技术岗位11～12级，实验员对应专业技术岗位13级。专业技术岗位聘任遵循总量控制原则，聘任条件既体现业绩水平、又考虑工龄累计。随着专业技术岗位等级的提升，岗位工资和津贴也做相应提高。

2.2 完善评价标准，树立科学的评价导向

评价标准是职称制度建立的核心，应改变现行以论文、项目、奖项为主的评价指标体系，建立真正适合实验技术人员的评价标准。标准的制定，既考虑学校高水平实验技术队伍的建设目标，也考虑实际的实验工作，以及实验人员本身的成长，通过构建科学、合理的实验系列职称评价体系，激发实验技术人员的成长动力，实现学校建设与个人发展双赢。

(1)强调德才兼备，师德为先。根据国家《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等系列文件精神，实验技术人员作为高校人才队伍组成之一，应把其思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置。在实验技术队伍的职称晋升中，强调师德师风的首要地位，对于师德师风存在明显问题的，实行“一票否决”。严把学术诚信关，严禁学术不端行为和弄虚作假等违纪违规行为。

(2)重点评价实验技术人员的技术能力、工作业绩和实际贡献。着重体现实验技术人才对学校人才培养、科学研究、技术开发或学科发展做出的贡献和支撑作用，对解决实际问题做出的成绩。根据业务范围和工作职责，我校将实验技术人员分为实验教学［13］、科研实验室支撑、平台公共服务、实验室管理四类。我校制定的“实验系列专业技术职务聘任实施办法”，充分考虑四类实验人员的特点设置晋升条件。鼓励其发表实验教学、实验技术或实验室管理论文；申请实验教学、实验技术或实验室管理项目，力争取得奖项、专利，制定国家、地方或行业标准等。同时，考察其实验教学工作量及效果、仪器设备的操作维护能力及用户评价等。满足专业能力和工作业绩要求后，可相应申报实验系列各级职称。

(3)进一步探索实验技术人员职称评审的代表作制度。代表性成果制度在学术性、原创性、研究属性较强的职称系列具备推广条件，实验技术系列也可试行。弱化成果载体的级别［14］，而真正注重实验技术领域标志性成果的质量、贡献、影响，重点考察高水平、原创性、创新性实验技术成果的质量和应用。满足高质量的实验精品课程、实验论文、实验项目报告、研究报告、技术报告、专利、业绩报告等要求、产生重要影响的，可以代表性成果方式申报实验系列高级职称。

2.3 优化评审程序，创新实验技术队伍的评价机制

高校主动思考、积极探索本校实验技术队伍的职称评审方案，根据实验队伍规模与职称制度的建设现状，设置科学合理的评价标准，建立系统公平的评审机制，以此积极向上级主管部门争取实验技术队伍正高或副高评审权的下放，发挥高校自身作为用人主体在实验技术队伍职称评价中的主导作用。

结合我校实验系列职称评审工作，提出建立或完善高校实验技术队伍职称评审机制的几点建议。①实验技术队伍职称评审单列。单独组织实验技术队伍评审，不纳入教学科研、科研系列评审，不与支撑、教辅的其他队伍同台进行。②发挥实验技术专家的评审作用。建立校内各级实验技术职称评审工作组或委员会，完善评审委员会的章程办法。各级评审委员原则上由从事实验技术工作或对实验工作非常了解的正高职称专家担任。我校实验技术队伍职称采用“三评三审”程序，设置“基层单位正高级职务专家评审”“国内同行专家评议”“基层单位职称聘任工作委员会会议”“校级职称评审会议”等环节。学校职称聘任委员会由校学术委员会统一管理，基层单位各类职称相关委员会形成章程提交学校审议备案后开展工作。国内同行专家评议，应建立分类化的同行专家标准，避免“学术型评价应用型”。③采用多种评价形式。根据不同的评审环节，采用资格审查、面试答辩、材料评议、结果审议相结合的方式。资格审查，主要考察申请人资历等门槛条件；面试答辩，通过候选人自述、汇报、答辩的形式，必要的时候可以采取现场实验考核，从技术能力、学术水平、综合素养等全面评判其能力与贡献；材料评议，主要应用于国内同行专家评议环节。结果审议，主要用于校级专业技术职务聘任委员会的结果复核环节。④建立破格申请程序。根据国家破“四唯”“五唯”精神，实验技术队伍的职称评审应突破学历、年限的限制，对确有突出贡献、业务确有专长的申请者可破格申报。我校已建立了院士、院长推荐破格与本人申请破格2种破格方式，并设置相应程序予以保障。

2.4 建立激励机制，构建实验技术人才成长体系

打造以职称晋升为核心，“奖励计划、评奖评优、研究专项、培训深造”四位一体的激励机制，构建实验技术人员成长阶梯，营造人人皆可成才、人人努力成才、人人尽展其才的良好氛围。

(1)率先启动实验技术队伍“卓越奖励计划”。设置卓越研究员（实验技术）岗、卓越高级实验师岗、卓越实验师岗，重点支持优秀实验技术骨干。学校为入选者提供不同额度的奖励支持，鼓励实验技术人员潜心一线、不断成长。学校目前已形成以专业技术职务聘任为核心，专业技术岗位聘任和卓越奖励计划为激励抓手的实验技术人才成长体系（见图2）。

图2 上海交通大学实验技术队伍成长体系

(2)设立“管理服务奖”。作为管理服务工作的校级最高荣誉，在支撑岗位一线选拔敬业爱岗、业务精湛、贡献突出、起到引领示范作用的实验技术人员典型进行重点表彰。给予奖励支持，开展事迹宣传，增加实验技术队伍的荣誉感与归属感。

(3)专门设立校级决策咨询课题的实验技术项。专提高支持额度，鼓励实验技术人员开展技术创新研究，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高其理论水平和实践能力［15］。

(4)重视队伍培训［16］。组织校级年度实验技术人员的常规培训，创造条件支持、选派骨干实验技术人员参加国内外高校、科研机构的交流合作项目，打通在职攻读研究生学位的深造路径。

3 结 语

在“双一流”建设背景下，各类高校应对实验技术队伍的建设给予高度重视，不断扩宽其成长的空间，以职称改革为重要引擎，持续推进实验技术队伍的分类评价和发展，不断理顺队伍的管理机制，完善职称晋升体系。全方位构建高校实验技术职称体系，包括健全职称制度层级、科学设置评价指标、完善评审程序，同时设立配套机制，目的就是使高校实验技术人员潜心一线，为学校的教学科研工作提供有力支撑，不断提升高校实验技术队伍整体水平。