基于师徒制情境下的工作重塑影响机理研究＊

■ 牛莉霞 李慧萍 路世昌

辽宁工程技术大学工商管理学院 葫芦岛 125100

0 引言

由于环境的多变性和不确定性，组织管理者发现由管理者主导、员工被动接受的传统型工作设计难以充分激发员工的潜能和创造力。企业开始期待员工对某些工作进行积极的改变和调整，员工也更倾向于思考工作与个人价值的匹配，自下而上的员工工作重塑便走入学者及管理者的视野，成为一种刺激和促进员工工作绩效提升的新方式。2001年，Wrzesniewski正式提出“工作重塑”概念，并将其定义为“员工为满足自身工作动机、兴趣和价值观与工作相匹配，而进行的一系列主动性的调整行为”[1]。有研究表明，工作重塑与职业幸福感[2]、工作意义[3]、创造性绩效[4]等密切相关。事实上，工作重塑已被78%的员工所接受和采纳[5]，并受到了诸多管理者的重视。鉴于此，明晰员工工作重塑的产生与作用机制具有重要的实践意义和理论价值。

师徒制被认为是组织中资历较深者（称之为师傅）与资历较浅者（称之为徒弟）间构建的一种较为密切的指导关系[6]。研究发现，“传帮带”的师徒制被企业广泛采纳，引导企业新员工适应当下工作[7]。在多数研究中，师徒制意味着师傅向徒弟提供职业生涯帮助[8]和社会心理支持[9].由于受尊师重道的传统观念影响，中国人对传道授业的“师傅”有着精神上和情感上的信仰和依赖。研究指出[10]，师徒指导功能可通过角色榜样实现。基于社会学习理论，徒弟将师傅视为一种角色榜样，通过观察师傅的示范进行间接的学习与精进[11]。于维娜基于涓滴效应也指出无论从知识的学习分享或反馈的寻求给予，角色楷模都影响着徒弟的工作重塑行为，但在文章中并未深入分析[12]。而其他学者也未从师徒制情境的角度，剖析师傅工作重塑到徒弟工作重塑的传递机制。由此可见，师傅的角色楷模在工作重塑传递过程中的纽带作用仍需进一步研究。同时，环境因素和个人因素共同决定着员工行为[13]，师傅工作重塑行为及师傅角色楷模作为环境因素，对徒弟工作重塑行为的影响因为徒弟个人特质差异而不同。因此，本研究基于文献回顾和理论推演，从师傅角色楷模和徒弟自我效能感的新视角出发，结合社会学习理论和认知评价理论，拟解开工作重塑在中国师徒制情境下的传递黑箱。

为深入探讨工作重塑在企业管理中所发挥的作用水平，辽宁省社会科学规划基金设立了辽宁公共危机预警与应急处理体系构建课题。本研究为该课题的部分成果，拟通过师傅角色楷模和徒弟自我效能感双因素的链式中介作用，探讨在师徒制情境下师傅工作重塑对徒弟工作重塑的影响机制，以期为企业优化师徒政策及促进员工工作重塑行为提供理论指导依据，同时为研究课题探索员工工作重塑在危机发生过程与应急处理过程产生的联动效果提供支撑点。

1 理论与假设

1.1 师傅工作重塑与徒弟工作重塑

师傅的工作行为会直接影响着徒弟的工作行为[14]。社会学习理论认为，个人凭借一般性的习得原理来模仿和学习部分行为或认知，包括行为的观察、获得、保持、创新过程以及行为动机、价值观和态度等层面[15]。通过社会互动或具有辨识性的社会关系，员工某些特定行为可以被社会情境激发或强化，并遵循着一般性的条件性反射原理。在师徒关系中，师傅提供给徒弟在职业成长中所需要的职业辅导、选拔推荐、工作分配、人脉经营，并给予徒弟接受、关心、支持、赞赏等情感上的互动。当工作重塑成为师徒间一种社交暗示或互动符号时，徒弟在与师傅的日常互动中将感知到这种情境因素的刺激并接受潜移默化的影响。通过习得原理，让未曾表现出工作重塑行为的徒弟激发出将兴趣与工作相结合的念头并尝试工作重塑行为的执行。同时，作为较熟悉企业潜规则和企业发展政策的师傅，其工作重塑行为更体现出企业对于改革创新和工作优化的一种许可和不反对的信号。这种积极的信号刺激着员工对此作出一定的反应，推进着年轻员工敢于去尝试和实践，促进徒弟根据自身兴趣和自身动机调整工作及其边界，展现出更高水平的工作重塑行为。由此，本研究提出以下假设：

H1：师徒制情境下师傅工作重塑正向影响徒弟工作重塑

1.2 师傅角色楷模的中介作用

角色楷模是师徒关系研究中较为重要的维度，与职业发展和社会心理密切相关[16]。“师者，人之模范也”，在尊师重道的的传统文化影响下，徒弟通常将师傅视为第一职业角色楷模人选，师傅最有可能成为徒弟观察和效仿的对象[17]。所谓“学高才为师、身正才为范”，作为徒弟的角色模范，师傅不断审视和规范自身的行为与作风，塑造较为完美的模范形象，给予徒弟积极正面的影响。作为一种将自身兴趣、价值观、动机与工作相结合的积极行为，工作重塑让师傅拥有更多的自主权，充分发挥自身才智，同时表现出更高的绩效水平[18]与工作满意度[19]，达到了价值观与工作意义的匹配[20]。徒弟对于师傅出色的工作绩效和游刃有余的工作行为表现出羡慕和崇拜，并一步塑造师傅角色楷模的形象。

基于社会学习理论，个人通过观察示范者的行为、态度及结果，模仿和调整自己相应的行为举止[21]。师傅自身的业绩表现、学识修养、价值观与人生态度综合而成的人格魅力与影响力，极大地刺激徒弟对师傅崇拜与追随。徒弟通过观察师傅的言行举止，揣测行为背后的涵义，进一步模仿和创造类似行为。当师傅的角色楷模特征表现得越明显，徒弟越愿意赞同和仿效师傅[22]，自主性地效仿地对工作内容、工作方式的调整，从而自身呈现出更高的工作重塑水平。鉴于此，工作重塑水平高的师傅更容易成为徒弟心目中的角色楷模，从而更显著地影响徒弟的工作重塑水平。由此，本研究提出以下假设：

H2：师徒制情境下师傅角色楷模在师傅工作重塑正向影响徒弟工作重塑的过程中起中介作用

1.3 徒弟自我效能感的中介作用

自我效能感指个体对完成某项特定任务所具备的行为能力的自信程度[23]。认知评价理论[24]认为，个体在适应环境的过程中，会判断情境刺激对自身产生的正面或负面的影响，以此评估自身将用何种措施来应对情境刺激。“枪打出头鸟”，传统中庸思想的影响，促进中国员工整合外在环境因素和内在需求，来维持自我与群体的平衡，保持合群状态[25]。师傅表现出的工作重塑行为，无疑让员工感知到师傅对工作重塑行为的支持与鼓励，打消工作重塑行为可能会引发的职场排斥感和不安全感，获得一种心理保障，增强将自身兴趣、价值观、动机与工作相结合的信心，表现出更强的自我效能感[26]。

图1 假设模型图

自我效能感影响着个体的工作控制感，这种工作控制感有利于增强个体在遭受打击或失败时战胜的信心[27]。徒弟的自我效能感水平较高意味着徒弟在克服工作重塑过程中所遇到的工作与兴趣结合方式不对、绩效不佳、效率低下等困难时，能激发更多的解决措施和改变行为，提升自身的努力程度和毅力程度，对工作进行更优化的调整。同时，伴随着知识与业务技能的累积，徒弟对工作的驾驭和掌握能力愈加提升，通过评估自身的工作胜任力与各种资源，对优化自身的工作充满信心，更愿意根据自我意愿合理改变和调整工作及其边界。Clegg[28]指出，员工被认为有能力和可依赖时，工作重塑的可能性越大，即自我效能显著影响着工作重塑。

H3：师徒制情境下徒弟自我效能感在师傅工作重塑正向影响徒弟工作重塑的过程中起中介作用

1.4 师傅角色楷模-徒弟自我效能的链式中介作用

榜样或楷模可以通过传授相关的工作重塑经验、信息，影响徒弟价值观和工作方式的选择，促进徒弟自我认知提升和相关行为改变[29]。社会学习理论认为，尽管观察或学习榜样所获得的强化效应不是行为产生的必要因素，但也作为一种重要因素刺激行为产生[30]。当师傅是群体中较为突出的一员，即师傅的角色楷模特征十分明显时，徒弟会产生一种自豪感和行为意识强化，提升徒弟对师傅工作行为的正面评价。研究表明，自我效能感可以经由以往成败、替代经验等途径获取[31]。若观察到榜样能成功执行某种行为时，会增加徒弟自身执行相似行为的自信心[32]，即通过师傅工作重塑行为的替代经验和角色榜样效力，促进徒弟提升自我效能感[33]。因此，本文有理由认为，在师徒制情境下，师傅工作重塑的过程不仅可以通过师傅角色楷模和徒弟自我效能感两条并联的中介作用路径影响着徒弟工作重塑，还能经由师傅角色楷模与徒弟自我效能感串联的中介作用路径影响徒弟工作重塑。即师傅工作重塑行为通过对自身角色楷模的正向影响，促进对徒弟自我效能并最终影响着徒弟工作重塑。

由此，本研究提出以下假设：

H4：师徒制情境下师傅角色楷模-徒弟自我效能感中介链在师傅工作重塑正向影响徒弟工作重塑过程中起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究选取华北区域某国有企业的员工导师及员工徒弟作为调查对象，师徒双方均签订了企业师徒培养协议，为一对一的正式师徒关系。采用问卷调查方式，其中师傅问卷包括师傅工作重塑量表、师傅角色楷模量表，徒弟问卷包括徒弟自我效能量表、徒弟工作重塑量表。两种量表各发放178 份，回收师傅问卷159 份、徒弟问卷167份，回收率分别为89.33%和93.82%。对两种问卷进行有效性筛选，在排除填写不完整、规律性作答等问卷后，对师傅问卷及徒弟问卷进行匹配，最终得到相互对应的师徒问卷各145 份有效问卷。在145 位师傅中，性别方面，男性83.45%，女性16.55%；工龄方面，5 年以内15.17%、6～10 年36.55%、11～15 年26.90%、16 年以上21.38%；岗位方面，管理岗23.45%、采购岗28.28%、技术岗19.31%、生产岗28.97%；技术等级方面，中级53.79%、副高级29.66%、高级16.55%。在145位徒弟中，性别方面，男性82.76%，女性17.24%；学历方面，大专及以下无、本科63.45%、硕士28.28%、博士及以上8.28%。

2.2 测量工具

（1）师傅和徒弟工作重塑。采用Slemp 等[34]编制的工作重塑量表，包括认知重塑、关系重塑、任务重塑3 个维度，共15 个题项，如“我会采用新方法去改善我的工作”。其中，在师傅工作重塑量表中，内部一致性达到0.755，在徒弟工作重塑量表中，内部一致性为0.884。

（2）师傅角色楷模。采用Scandura 等[35]开发的角色楷模量表，共4个题项，如“我经常观察我的指导者，并从中学习”。在本研究中，师傅角色楷模量表的内部一致性为0.834。

（3）徒弟自我效能感。采用Schwarzer 等[36]开发的改进版GSES 量表，共10 个题项，如“即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的”。在本研究中，徒弟自我效能感量表的内部一致性为0.803。

师傅工作重塑量表和徒弟工作重塑量表均采用自评的方式填写，师傅角色楷模量表和徒弟工作重塑量表由徒弟填写。除人口统计学量表外，各量表均采用Likert5 点计分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

3 数据分析与结果

3.1 信效度检验

采用验证性因子分析进行因子载荷检验，结果如表1所示。为方便处理，将工作重塑的3个维度数据进行打包处理，作为师傅工作重塑或徒弟工作重塑的观察指标进行验证性因子分析。数据表明，量表中各题项的因子载荷均高于0.5，模型1 较其他模型拟合度更好，其中χ2/df＜3、CFI、GFI、NNFI 等值＞0.9，RMSEA＜0.10，RMR＜0.05，整体拟合度较好，表明变量间区分度良好。

表1 效度检验

进一步采用平均方差提取值（Ave-average variance extracted,AVE）对量表数据进行收敛效度评价。数据显示，各潜变量组合信度分别为师傅工作重塑（0.763）、师傅角色楷模（0.886）、徒弟自我效能（0.840）、徒弟工作重塑（0.799），均大于0.7。各潜变量AVE 值分别为师傅工作重塑（0.705）、师傅角色楷模（0.621）、徒弟自我效能（0.683）、徒弟工作重塑（0.724），均大于0.5，表明收敛效度良好。将各潜变量的AVE 值的平方根与相关系数进行对比，得出表2。数据显示，相关系数小于各平方根，表明各潜变量区分效度良好。

表2 收敛效度与区分效度评价

3.2 描述性统计分析及相关系数

采用SPSS22.0工具进行描述性统计分析等，得到各变量的标准差、均值及相关系数如表3所示。数据表明，师傅工作重塑与徒弟工作重塑显著正相关（r=0.406，p＜0.01），师傅工作重塑与中介变量师傅角色楷模（r=0.359，p＜0.001）及中介变量徒弟自我效能感（r=0.292，p＜0.01）显著正相关；师傅角色楷模与徒弟工作重塑显著正相关（r=0.508，p＜0.01），与中介变量徒弟自我效能感显著正相关（r=0.362，p＜0.01）；徒弟自我效能感与徒弟工作重塑显著正相关（r=0.640，p＜0.01），为验证链式中介假设提供了初步的数据支持。同时，为消除同源偏差影响，采用Harman 单因子法进行检验分析。数据显示，选取的最大特征的解释变量可达到0.47 的方差变异解释（KMO=0.927，p＜0.001），表明各量表的同源偏差不会对最终结果产生破坏性影响。

3.3 中介效应的结构方程模型检验

采用分析工具LISREL8.7 进行结构方程模型分析。表3 数据显示，师傅工作重塑与徒弟工作重塑显著正相关；师傅工作重塑与中介变量师傅角色楷模及中介变量徒弟自我效能感显著正相关；中介变量师傅角色楷模及中介变量徒弟自我效能感与徒弟工作重塑显著正相关。此外，还需要考察师傅工作重塑与徒弟工作重塑的传递模型中同时引入师傅角色楷模和徒弟自我效能感后，师傅工作重塑与徒弟工作重塑之间的关系变化情况；同时，还需考察师傅角色楷模对徒弟自我效能感的影响，以及师傅工作重塑通过师傅角色楷模对徒弟自我效能感的影响，进一步影响徒弟工作重塑行为的过程。基于此，构建师傅工作重塑和徒弟工作重塑的完全中介模型和部分中介模型（见表4、图2、图3）。

图2 模型b：完全中介模型

图3 模型c：部分中介模型

表3 描述性统计分析和相关系数

对直接作用模型、基础模型（完全中介作用）、嵌套模型（部分中介作用）的拟合结果进行对比分析。由表4可知，基础模型和嵌套模型的各项指标均达到可接受范围，拟合度较好。进一步根据△χ2和△df 对两个模型进行比较，数据表明△χ2=173.394，差异显著，因此选择拟合度最好的路径模型，即部分中介模型。图3显示模型c在模型b的基础上增加了师傅工作重塑对徒弟工作重塑的路径，拟合度得到了明显改善，因此将部分中介模型作为研究模型，也进一步证实师傅角色楷模和徒弟自我效能感在师傅工作重塑对徒弟工作重塑作用之间起部分中介作用。

表4 中介作用的结构方程模型比较

采用结构方程模型进行分析，部分中介模型的路径结果如表5 所示。由表可知，所有路径系数均显著。其中，师傅工作重塑对徒弟工作重塑的直接效应为0.403（z=7.625，p=0.003＜0.01），表明师傅工作重塑对徒弟工作重塑的直接影响作用显著，假设1 成立。师傅工作重塑对师傅角色楷模的标准化路径系数为0.349（z=5.327，p=0.000＜0.01），对徒弟自我效能的直接效应为0.326，间接效应为0.134，均显著。师傅角色楷模对徒弟工作重塑的直接效应为0.385，间接效应为0.176，均显著。徒弟自我效能感对徒弟工作重塑的标准化路径系数为0.494（z=9.056，p=0.000＜0.01），由此，假设2 和假设3 得到验证。最后，师傅角色楷模对徒弟自我效能感的标准化路径系数为0.357（z=5.839，p=0.000＜0.01），表明师傅角色楷模对徒弟自我效能感有显著的正向影响。结合假设1-3 的验证数据可得，师傅角色楷模和徒弟自我效能感在师傅工作重塑与徒弟工作重塑行为之间起链式中介作用，假设4 成立。此时，师傅工作重塑与徒弟工作重塑的间接效应为0.357，总效应为0.760。

表5 最佳拟合模型路径分析

为进一步验证师傅角色楷模和徒弟自我效能感的中介效应，采用BOOTSTRAP 方法对置信区间进行估计，设定置信水平为95%，结果见表6。数据显示，各拟合指标均达到正常水平，模型整体拟合度良好。其中，师傅角色楷模在师傅工作重塑和徒弟工作重塑间的中介效应值为0.134，p＜0.01，中介效应显著，置信度为95%的偏差校正bootstrap 置信区间为[0.128，0.357]，不包含零值。徒弟自我效能感在师傅工作重塑和徒弟工作重塑间的中介效应值为0.161，p＜0.01，中介效应显著，置信度为95% 的偏差校正bootstrap 置信区间为[0.254，0.530]，不包含零值。由以上数据结果进一步验证了假设2和假设3，即师傅角色楷模和徒弟自我效能感在师傅工作重塑和徒弟工作重塑之间起中介作用。

表6 中介效应分析结果

4 讨论

4.1 师傅工作重塑与徒弟工作重塑

由表3 可以看出，师傅工作重塑正向影响徒弟工作重塑，进一步对图3数据分析得知，师徒工作重塑对徒弟工作重塑并不能由中介作用完全解释，师傅工作重塑仍是徒弟工作重塑的直接影响因素。其原因是在师徒交流互动过程中，徒弟会学习和揣摩师傅的工作技能、态度、关系等，进行习得性工作重塑。例如从工作任务角度，对师傅的工作重塑行为进行效仿，整合自身已学习到的知识技能对自己的工作进行调整和突破，完成工作任务重塑。从认知角度，师徒交流不仅代表着业务指导，还存在着价值观交流。师徒关系的建立意味着相较于其他人，徒弟与师傅接触的频率最高、时间最长。在师傅的耳濡目染下，徒弟的价值观在不知不觉中发生着变化。而师傅为人原则、处事态度都会在日常交流中潜移默化地影响着徒弟对事务、人情等的判断和认知。从关系重塑角度，作为徒弟的“引路人”，师傅会将徒弟介绍给高层及其他人际圈，构建和调整徒弟与他人的关系，拓展徒弟的职业之路。因此当师傅对自己的任务、认知、关系等进行工作重塑时，徒弟也会相应得进行工作重塑。这也证明师徒制是行为学习和传递的重要情境。

4.2 师傅角色楷模和徒弟自我效能感的链式中介作用

由图3 及表6 数据得知，师傅角色楷模和徒弟自我效能感均在师傅工作重塑对徒弟工作重塑的影响中发挥着中介作用，并且形成师傅角色楷模-徒弟自我效能感中介链影响着师傅工作重塑对徒弟工作重塑的作用。在现实中，优秀的师傅被徒弟当作职业上的“角色楷模”。当师傅受到他人追捧时，作为师傅的徒弟，也会倍感自豪，从而促进师傅工作重塑用过角色楷模对徒弟工作重塑的影响。其次，“木秀于林，风必摧之”，徒弟自我效能感也对师徒间工作重塑行为的传递产生影响。植根于传统儒家思想与中庸之道的熏陶，中华文化的异质性使得中国人在对固有的规则作出调整和改变时，都会考虑是否被群体所接受。徒弟的工作重塑意味着徒弟对工作进行自主性得调整，打破传统的工作方法、途径、解决办法等。尽管对工作重塑行为保持着发自肺腑的热情，由于徒弟的认知、行为、态度异于周围人，也易遭受到他人有意无意的排斥和阻扰。因此徒弟会通过对情境因素的评价，事先对自身行为和参照对象行为进行比较判断并形成结论。在师徒制情境下，师傅往往充当了这个参照对象。从师傅的工作重塑行为，徒弟捕捉到工作重塑是被团体和组织所接受的，极大地增加了徒弟对工作重塑的信心，从而在权限范围内自主性得对工作进行调整。

5 结论

（1）本研究紧扣中国企业的师徒制情境，得出以下结论：师傅工作重塑正向影响着徒弟工作重塑；师傅角色楷模和徒弟自我效能感分别在师傅工作重塑对徒弟工作重塑的影响中发挥着部分中介作用；师傅角色楷模-徒弟自我效能感中介链在师傅工作重塑对徒弟工作重塑的影响过程中起链式中介作用。本研究丰富了中国情境下的师徒关系研究，并有利于系统性研究工作重塑研究的群体属性和影响机制，为师徒制度在企业中灵活应用提供理论支持。

（2）本研究对于企业管理具有一定实践意义：首先，作为一种基于中国国情的重要情境，师徒制度应该引起企业的重视并予以实践。企业可以设定相应的师徒培养计划，帮助师徒建立亦师亦友的关系，进一步地促进师徒双方的共同成长，为企业创造更大价值；其次，企业应该对员工的工作重塑予以支持并加以引导和干预。企业可以将责任和权利授予员工，留有合适的空间由员工自主性得调整和创造。同时，采取一定的干预手段，将员工的工作重塑正确得引导到符合企业价值和使命的工作中，降低员工工作重塑给组织带来的风险；最后，企业应该帮助师傅在徒弟面前树立起工作典范，让师傅起到模范带头作用，促进员工的职业成长。同时鼓励员工，增强员工工作的自信心和自主权，让员工在合理工作范围内，将自身兴趣与工作相结合，对工作进行重塑，达到快乐工作、创造佳绩。

（3）本研究基于社会学习理论与认知评价理论，探究了师徒制情境下工作重塑的传递机制，但仍存在着某些不足：首先，采用横截面数据，工作重塑行为应该是过程性行为，应该阶段性得收集相应数据并加以分析；其次，所选取的研究对象均来自同一性质的公司，存在着男多女少、行业特征明显的特点，可能会对数据的外部效度产生一定影响；最后，文献回顾时发现师徒存着某种互动交流，例如师傅的知识分享和徒弟的反向教导，因此徒弟的行为也在一定方面影响着师徒的行为，未来研究中可从师徒间工作重塑双向影响进行深入探讨。