企业员工招聘中面临的挑战与解决对策

孔祥武

[摘 要] 随着经济全球化以及科技的迅速发展，外部市场环境变化使企业的竞争加剧，越来越多的企业认识到，企业之间的竞争最终体现为人才的竞争，只有依靠人才队伍才能实现企业的长久发展。招聘是企业选拔人才的首要环节，招聘是企业人才队伍素质与结构的基础，因此招聘到胜任企业岗位要求的员工，并实现人职匹配，才能为人力资源管理模块提供动力源泉。

[关键词] 企业招聘；面临挑战；解决对策

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0074-02

招聘是根据组企业总体战略发展规划，确定相应的人力资源需求规划，并通过一系列的措施，招录到一定数量的符合岗位要求的员工。员工招聘是企业人力资源管理工作的基础，它直接关系企业各级、各类人员的质量以及企业各项工作的开展、推进，对企业发展意义重大。

一、员工招聘对企业发展的作用

招聘是企业获得人力资源的重要手段。第一，企业通过招聘能够得到充足的人力资源供应。招聘更是新成立企业成败的关键，招聘的员工不合乎企业发展目标，会造成投入的浪费；对成熟企业而言，更需要高素质的员工来推动并实施企业的战略发展目标。第二，有效的招聘可以减少员工离职，降低企业人力资源管理成本。第三，招聘能提高员工的凝聚力，创建和谐的企业文化；通过招聘工作，企业可以向求职者传导公司的经营理念和价值观，同时了解应聘者的兴趣爱好与择业动机，将应聘者个人职业的发展规划与企业的发展目标相结合，使之对企业产生凝聚力和向心力，实现其与企业的共同成长。综上所述，招聘工作是企业人力资源管理的基础，不仅是企业成功的关键，也关系到员工个人的前程发展，意义重大[1]。

二、当前员工招聘面临的问题

（一）人力资源市场供需发生变化

一是以体力劳动为主的蓝领工人招聘难。据信用算力研究院发布《2019年蓝领生活与金融需求问卷调查报告》显示，八成企业表示蓝领员工招聘较困难。主要原因是在新一轮产业结构调整及互联网浪潮推动下，蓝领群体向服务业转移，年轻人不愿意进厂。80、90后已经构成现代社会蓝领主力军，中国逐步迈入00后务工潮；这一辈人以独生子女为主，思想开放，有些还没有成家，没有束缚，最为关键的是，在快递行业、骑手行业和网约车行业快速发展的当下，相比于两点一线按次排班的工作，年轻人更愿意选择相对来说无拘无束的职业，职业相对自由，且赚的钱不比工厂少。不仅年轻人不愿意进，70后、80后，也有很多人从工厂转行做起了骑手。根据美团点评研究院发布的数据显示，工厂转移来的外卖骑手占比31%。

二是大学生就业形势非常严峻。与蓝领员工招聘难情况相反的是，高校毕业生就业形势严峻。得益于国家制定的高校扩招政策，高校应届毕业生人数在20年的时间内，增加了8倍之多。随着2020年新冠疫情影响，企业的经营发展受到冲击，招聘需求缩减，高校毕业生就业难度加大。近年来，国家和地方政府相继出台相关政策，对用人单位招录应届毕业生进行补贴。

三是高素质的技能型人才供给不能满足需要。根据百度文库发布的《2019—2020年蓝领用工管理和激励策略调研报告》显示，随着自动化、智能化进程加速，近六成企业对于蓝领员工知识技能要求大专学历，超四成企业对普通一线员工要求高中、中专、技校学历。企业蓝领招聘的学历要求高于目前蓝领员工的实际学历水平，市场上高素质的技能型人才供给远远不能满足企业需求，这是企业面临的很大挑战。

（二）新员工的稳定性不高

新一代年轻人工作的动机与意愿出现了较大的变化，他们追求个性自由，活得自我，对生活和人生有自己的想法。有的年轻人采用旅游式打工，在一个城市工作生活一个阶段后换个城市打工，工作游历两不误；有的年轻人采用候鸟式打工，每年在适当的时间段内工作赚钱，其他时间停下来享受生活；有的年轻人是快餐式打工，在不同的工作单位打小时工，不签合同，不交保险，工资日结，行动自由不受影响；更有甚者，根据自我的感觉来工作，“心累”“被批评”“人际关系不好”等都可能是新一代年轻人说走就走（离开企业）的理由。

（三）招聘成本居高不下

据某人力资源中介机构负责人介绍，劳动力供需市场真是“三年河东，三年河西”，曾几何时，他们是批量地向工厂送工人，为了能让自己顺利就业，工人还要交所谓的“介绍费”；现在中介机构招聘一个岗位，往往要面试五六个年轻人才能招到一个有意向的，更谈不上收取介绍费了，有时中介机构甚至还要给介绍费让中介同行们帮忙找人。现在部分企业还推出了员工内部推荐奖励政策，每成功推荐一名员工公司给予一定数额的奖励；有些企业为了留住员工，除了支付跟市场接轨的薪酬福利水平以外，还推出了提供食宿等条件。

（四）人力资源工作处于被动应对局面

企业管理者在研究公司发展战略时，往往还是将人看成是成本。目前，人力资源部门处在被动作出反应的阶段，局限于满足于企业短期发展的需要，没有能够着眼于企业未来发展，没有將人力资源工作与企业战略相结合，没有从构建企业核心竞争力的角度来进行人力资源的招聘、开发与培养。人力资源部门招聘甄选人才的渠道与技术还不完善，招聘人才的目标仍停留在招到胜任岗位工作的人这个层面，没有从深层次去关注人才的发展目标与企业的目标是否具有内在一致性。企业人力资源工作的系统性、全局性、匹配性、前瞻性还需要提高。

三、员工招聘问题应对策略

（一）提高招聘工作的战略性，科学规划人力资源

企业高层管理者要转变观念，应该深刻认识到人才已经成为企业获取竞争优势的关键性资源；在研究企业战略目标时，必须同步思考人才配置，将人力资源战略与企业战略协调一致，并与企业的发展阶段相适应。通过战略整合来实现人力资源管理与组织战略的动态匹配以及各项人力资源政策、职能活动之间的动态匹配，发挥协同性以助力企业战略目标的实现[2]。

（二）关注员工内在心理特质，招聘到合适的员工

阿里巴巴招聘的规则从过去的“大浪淘沙”调整为现在的“严进严出”，通过跨三级的面试，招聘到他们需要的“味道”的员工，即员工的成就动机、自我认知和价值观要与企业的文化与价值观相匹配，从而实现员工队伍的稳定，把招进来的人才留得住。所以招聘要通过科学的招聘面试方法，从客观与主观、定性与定量、静态与动态相结合的角度，通过素质与行为的测评，选拔到符合企业需求的人才，实现员工与企业的长久陪伴。

（三）发挥薪酬绩效的管理作用，把招聘到的人才留下

不断优化企业整体薪酬的结构，合理分布直接薪酬与间接薪酬的比重、基本薪酬和可变薪酬的比例关系；特别对于新员工，企业要设置过渡期，以保障因素为主计发薪酬，给予时间来熟悉工作岗位，过一阶段后再加入绩效考核的因素。

（四）改革创新用工模式，减少用工总量

一是非全用工。这种用工方式灵活，没有社保等附加费用支出，非全用工方式可以作为高峰作业时段的全日制员工不足的补充，提高劳动生产率；二是内部改制承包。将现有员工分流改制成立管理公司，承包经营权，在企业统一要求下开展经营。内部改制承包的方式可以减少用工总量，控制费用，同时能发挥员工主观能动性，实现企业与员工的双赢；三是调整用人结构。企业不要固定局限于招聘年轻人。某些岗位，三十五岁以上有家庭的劳动力稳定性更高，经过培训他们也能成长为公司的骨干，在年轻劳动力不足的情况下，企业可以尝试拓宽招聘的年龄层级。

（五）构建和谐企业文化，实现共同发展

建立起以人为本的企业文化，企业在开展系统的员工培训与开发的同时，还可以充分利用党建、工会工作，来提升企业凝聚力。发挥党委的核心作用、党支部的战斗堡垒作用以及党员的先锋模范作用，通过党建工作，强化85后、90后青年员工的政治理论学习，引导其建立正确的人生观和价值观，树立干事创业的激情；企业通过工会推进民主管理、开展技能比武、落实帮困，让一线员工参政议政，让有技术的员工脱颖而出，让有困难的员工得到帮助。

四、结语

现在，越来越多的企业意识到人力资源对企业长远发展的重要价值。招聘工作作为人力资源工作的首要环节，承载着找到能推动并实现企业战略发展目标的人才的重任，意义重大。招聘工作要从戰略性的高度、全局性的视野、前瞻性的角度去展开，才能实现企业的健康可持续发展。

参考文献：

[1]梁琰.人员素质测评方法在企业管理中的有效应用[J].人力资源管理，2018（07）：305-306.

[2]黄晓瑜.国有企业如何做好人力资源开发与管理[J].中国国际财经（中英文），2018（01）：133.