大学生领导行为信任量表编制及其信效度检验

程淑华，袁佳乐

（齐齐哈尔大学 教师教育学院，黑龙江 齐齐哈尔 161006）

20世纪80年代到90年代，信任（Trust）的概念引发了人们的兴趣。研究组织的学者关注信任问题，视其为组织控制的机制。至此领导行为（Leader Behavior）与组织信任（Organization Trust）成为当今企业中经久不衰的话题。信任作为社会关系的重要维度，虽然很少在组织中被提起，但它确实是一种员工行为的精神力量。在企业人力资源管理中，人力资源的核心就是“人”。管理者如果能提高人际信任，就可以促进人与人之间的沟通，有利于人们的协作，增强组织凝聚力，提高工作效率，合理配置资源，从而降低组织运行和管理成本。

信任现象可能与人类最早期的交往活动一样古老，到20世纪50年代末，关于信任的研究才逐渐进入心理学、社会学、管理学和组织行为学等学科。在社会学观点中,将信任解释为一种行为意图或行为，反映了一方对他方行为的信赖[1]。或者说，信任一个人就意味着相信他人的某一行为对我们有利，或至少不会对我们造成损失，而且这种信任度高到足以使我们考虑与他人进行某种形式的合作[2]。基于上述众多学者对信任的定义，信任基本上可分为“信念”与“行为互动”两种观点。综合学者们的说法，可以将信任定义为：个人通过自己已有的认知来判断对事件或另外个体有意愿的信赖的程度，这种信赖程度会影响到个体在人际交往中的行为决策。

信任在组织管理中越来越受到重视，信任的理论研究最早出现在西美尔出版的《货币哲学》。西美尔开启了当代社会学信任研究的先河，他认为社会开始于人与人之间的互动，在当代互动的主要形式是交换，尤其是以货币为中介的交换，这种交换离开信任就无法进行，进而整个社会的运行也离不开信任。西美尔认为，信任是重要的社会综合理论。信任不同于弱归纳性知识，不仅包含有认知性因素，还包含一种类似于信仰的超验的因素[3]。

Butler在对84名企业员工进行半结构式访谈的基础上总结出了开放性、接受性、可用性、公平、忠诚、守诺、正直、能力、组件、连贯性等10个影响信任判断的因素[4]。Clark和Payne提出一个模型,用来解释员工对领导的信任。他们认为领导一系列的行为包括能力、真诚、公平、连贯、忠诚、开放性等6个因素影响着员工对领导的信任[5]。与此不同，Mayer等提出了传统环境下信任三维模型结构，认为能力、真诚、善行等三维度是信任的关键维度[6]。该模型也是在总结了Hovland和Butler等23位学者的相关研究后得出的。后来也被借鉴到几乎所有关于组织内信任的研究中，成为很多学者进一步研究的基础。在国内，张维迎等把信任分为基于个人特征的信任、基于制度的信任和基于信誉的信任。他将信任看作是市场经济得以健康运转的基石，它和社会制度以及技术发展水平有关。而所有的制度中，稳定而明晰的产权制度是促使信任形成的基础[7]。彭泗清在已有的研究成果中探讨出中国人信任建立机制的两条重要线索：一是关系运作可能是中国人建立和发展信任的重要途径；二是在现代化过程中，法制手段也许会在中国人的信任行为中扮演一定的角色[8]。王绍光等在研究中通过对10个置信对象的调查（分别为亲人、朋友、熟人和陌生人），发现亲人间的信任度最强，朋友间的信任度次之，熟人间的信任度又次之,社会信任度最弱[9]。郑伯勋认为，影响下级对上级的信任因素体现在上级领导行为的三个方面，即威权领导（authoritarian leadership）、慈悲领导（benevolent leadership）及德行领导（moral leadership）[10]。

在信任的测量工具方面，当前被广泛应用的是国外Hochreich、Dorothy和Rotter在1970年编制的人际信任量表（Interpersonal Trust Scale），由特殊信任（对同伴或其他家庭成员的信任）和普遍信任（对无直接关系者的信任）两个因子构成[11]。用于测量受试者对他人的行为、承诺的态度，并估计其陈述的可靠性。量表的多数项目是关于不同处境下的不同社会角色的可信赖性。Fleishman开发的领导风格量表（Leader Behavior Description Questionnaire）将领导行为分为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。关怀体谅是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要[12]。其他较常用的量表还包括Rempel和Holmes编制的信任量表（Trust Scale），本量表用于测试关系密切者的相互信任，共有18个项目，涉及信任的三种内涵：可预测性、可依靠性和信赖[13]。可预测性是指能否预见同伴的特定行为，包括受欢迎行为和不受欢迎行为。可依靠性是信任的核心成分。信赖则是使人们能无保留地相信同伴并继续负起责任和关心自己。其他还有Johnson-George和Swap特定人际信任量表Spe-cific Interpersonal Trust Scale[14]；McAllister所编制的人际信任量表[15]等。

大量理论研究都表明，组织中的领导行为在很大程度上影响着员工信任。对组织来说，员工的信任程度就代表着组织利益的最大化。但现有的这些理论中，领导行为对组织信任的影响还没有准确的维度划分，虽然研究者编制了多种信任测量工具，但符合我国特点的测量领导行为对员工信任的研究工具仍然缺失。以大学生为研究对象，在现有理论中选取主要维度，对影响信任的领导行为进行问卷编制，试图编制一个符合我国情况的、具有良好信效度的大学生领导行为信任量表。

一、对象与方法

（一）对象

样本1：在某大学大一至大三的学生中，采用简单随机抽样的方法，选取133名学生作为被试，发放问卷133份，其中男生30人，女生96人，性别信息缺失7人。实际回收有效问卷90份，有效回收率为67.7%，数据用于探索性因素分析筛选题目。

样本2：在某大学大一至大三的学生中，采用简单随机抽样的方法，选取287名学生作为被试，发放问卷287份，其中男生84人，女生200人，性别信息缺失3人。数据用于验证性因素分析和信度分析。

（二）问卷编制

1.文献研究与开放式问卷调查

通过文献研究的方法了解到，领导风格（LBDQ）量表问卷将领导行为分为倡导结构和关怀。Mayer等总结了23位学者的相关研究，提出的组织内信任一体化模型认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力、仁慈、正直，这三项可信度决定了信任者对被信任者的信任程度，且同时会受到信任者的信任倾向影响[6]；国外文献《管理中的信任：信任行为和互惠在管理中的影响》将领导行为分为行为一致性、诚信、授权参与的控制、沟通、关心、能力、信任倾向等7个维度[16]。根据以上测量工具的维度，选取国外文献7个维度中的诚信和沟通2个维度以及LBDQ量表中的关心维度与Mayer模型中的能力维度。组成本次研究中的影响信任的领导行为的4个维度，即领导能力、诚信、沟通和关心。

围绕这4个维度，在众多理论的基础上，随机选取27名在校大学生，根据上述4个影响信任的领导行为进行开放式问卷调查。根据开放式调查结果，进一步完善和筛选材料，并对题目进行编码形成预测问卷项目池。

2.预测问卷的编制与施测

根据已有的文献理论和开放式问卷调查结果，形成问卷项目池。请心理学研究生导师及学生对每一个题目进行分析，修订歧义和不清晰题目，经过反复推敲和修改形成各维度分量表各20个题目，4个维度组成预测问卷的初始题目共80题。其中正向计分题共71道，反向计分题共9个题目，分别是能力分量表中第12、15、19题，诚信分量表中第22、26题，沟通分量表中第46、47题，关心分量表中第61、66题，均为反向计分题。

将80个题目的预测问卷发放给样本1的被试，回收问卷进行鉴别度分析和探索性因素分析，初步确定问卷的题目和结构。项目鉴别度分析剔除15个易混淆题目，保留65个题目进行探索性因素分析。探索性因素分析的目的是根据被试的选择把性质相似的题目归类，初步建立领导行为量表结构。按照相应分析原则，删除题目21个。最终得到4个维度44个题目的大学生领导行为信任量表的正式问卷。

（三）正式问卷的施测

将大学生领导行为信任正式问卷发放给样本2进行施测，所有问卷为集体施测，学生作答完成后现场统一回收。回收问卷后对数据进行验证性因素分析及内部一致性信度分析。

（四）统计处理

采用SPSS25.0对问卷进行鉴别度分析、探索性因素分析以及信度分析。运用LISREL8.7对量表进行验证性因素分析。

通过对渔民CP电镜下电切术患者进行有针对性知识宣教，有效改善了渔民患者的治疗依从性，减少了术后并发症，降低了术后复发率，值得临床进一步推广。

二、结果

（一）问卷形成

1.鉴别度分析

首先将反向计分题转化为正向计分题，求各个项目的总和，将所有被试的量表总得分依升序排列，得分前27%为高分组，分数为高分组下线，得分后27%为低分组，分数为低分组上线。将高低分两组进行项目的鉴别度检验——独立样本T检验，若差异显著P＜0.05，说明该项目具有良好的鉴别力，题目保留。若差异不显著，该题目则为易混淆题目，将删除。根据数据结果，剔除15个易混淆题目，保留65个题目（如表1）。

表1 项目鉴别度分析情况（n=90）

2.探索性因素分析

对原始量表中剩下的65题进行探索性因素分析，目的是根据被试的选择把性质相似的题目归类，初步建立领导行为量表结构。4个维度的题目迭代100次，KMO的值为0.760，大于0.5，bartlett2球形检验值为5196.26，p＜0.001，说明数据群体的相关矩阵间有共同因素存在，可以做探索性因素分析。结果表明，研究问卷具有良好的结构。根据因素负荷矩阵结果分析，领导信任行为量表的结构包括4个维度，分别是能力、诚信、关心和沟通，共得到44个题目（如表2）。

表2 因素负荷表（n=90）

续表2

3.信度分析

本次测验总量表的内部一致性系数为0.937，说明总量表的信度非常好，能力分量表的信度系数为0.833，诚信分量表为0.919，沟通分量表为0.775，关心分量表为0.707。信度分析结果表明，本次问卷的信度系数处于可接受水平，具有良好的信度。如表3所示。

表3 信度分析（n=90）

（二）验证性因素分析

对探索性因素分析的因子结构进一步验证。通过探索性因素分析确定了领导信任行为的4个维度，根据侯杰泰等[17]提出的判断结构方程模型拟合度指数好坏的标准，χ2/df=2.958，小于5，且数值越小，模型拟合程度越好，近似误差指数RMSEA=0.077，结果小于0.080,NNFI=0.977，拟合指数CFI=0.979,均大于0.90。数据结果说明量表结构比较良好。如表4所示。

表4 总量表拟合指数（n=287）

正式问卷量表验证性因素的统计分析结果表明，各项指数均在心理测量学标准以上，模型的拟合指数较好，四个因素的模型能够非常好地拟合，结果比较理想，支持探索性因素分析的结果。

（三）信度分析

正式问卷的内部一致性系数为0.956，能力分量表的信度系数为0.928，诚信分量表的信度系数为0.925，沟通分量表的信度系数为0.702，关心分量表的信度系数为0.927。各分量表的系数均在0.7以上，信度分析结果表明，正式问卷的信度较好，均达到较高的信度水平,说明量表具有较高的可靠性。

表5 信度分析（n=287）

三、讨论

研究在已有的信任理论基础上，以在校大学生为被试，参考国内外现有的相关理论及量表，结合Mayer组织内信任一体化模型，确定影响领导行为信任的4个维度：能力、诚信、关心和沟通，围绕着4个维度编制相应问题，建立问卷项目池，形成预测问卷。

通过预测问卷对133人预测，经过对数据的鉴别度分析将项目鉴别度较低的题目删除，对4个维度的题目进行探索性因素分析，KMO=0.760在标准水平之上，说明可以进行因素分析。将多重负荷的题目删除，根据因素负荷矩阵结果分析，确定领导行为信任量表的结构。通过对预测问卷的信效度检验，剩余44个题目，形成最终的领导行为信任正式问卷。在正式问卷实测后，验证性因素分析结果表明，各项指数均符合心理测量学标准，模型的拟合指数较好，进一步说明大学生领导行为量表的合理性。

信度方法，结合各分量表的Cronbach’sα系数可以发现，各维度同质性信度均在0.7以上，其中能力、诚信、关心的同质性信度大于0.9，沟通信度相对较低，但总量表信度较高，总体来说同质性信度良好，说明此问卷具有良好的信度。根据数据分析结果，对大学生而言，领导行为中的能力、诚信、沟通、关心等4种行为对其影响较大。

现有的信任研究理论中，影响信任的因素包括很多种类，没有一个完整的全面概括的理论系统，研究整合以往的信任理论及现有的测量工具，通过编制大学生领导行为信任量表，找出影响大学生信任的领导行为因素，进而获取学生对领导行为信任的着重点，为研究测量领导行为信任提供测量研究工具，方便今后对领导行为信任进行更深层的理论研究。