浅谈事业单位绩效管理现状及改善

张 舜 深圳市不动产评估中心

我国事业单位是优秀人才的聚居地。曾有人这么比喻：考进事业单位犹如“千军万马过独木桥”，无论是通过公开招考，还是选聘方式进入事业单位队伍的都是优秀人才。事业单位应该如何长期激发这支队伍的活力，更好地实现组织目标？有学者提出，绩效考核作为激励与利益分配的客观标准和主要依据，其公平性、准确性在员工激励方面具有重大的作用。笔者认为，做好绩效管理工作是事业单位建立良好激励机制的重要一环。

一、事业单位绩效管理现状和改善措施

(一)科学界定绩效管理与绩效考核

绩效管理与绩效考核是十分容易混淆的概念。前者是指组织为实现战略目标，采用科学的方法，对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价。在这个过程中及时发现问题并解决问题，从而不断改善员工行为。其本质在于通过持续动态的沟通以提高员工绩效，从而实现企业的战略，同时也能促进员工的发展。

在现实工作中，许多人容易把绩效管理和绩效考核相混淆，并把绩效考核等同于绩效管理工作，误以为考核就是绩效管理的全部。相关研究指出，在绩效管理中尤其是战略性绩效管理体系中，除了评价绩效之外，同样不能忽视“达成绩效”和“改进绩效”。通过闭合循环的绩效管理过程，将使组织的绩效管理系统更完善和科学，更有助于促进个人乃至组织绩效的实现与提升。有专家认为，优秀的绩效是管理出来的，不是考核出来的。为了持续改善绩效和能力提升，还需关注绩效管理过程和有效沟通。

(二)结合组织战略进行绩效管理

事业单位可参考借鉴企业绩效管理系统进行绩效管理。该系统包含了考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素，并具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能。

从绩效指标制定一开始，企业在发展战略的指导下，将战略思想、战略目标和核心价值观融入到科学、合理的绩效考评中，由企业到部门，由部门到个人，层层传递。在具体操作中，企业结合员工个人的工作目标、岗位工作性质和内容，确定绩效考核的要素，并且综合考量该工作岗位的角色、责任以及与该角色存在哪些关系等，最终形成了该工作岗位的绩效指标和考核标准。对于企业而言，不断促进员工提高自身素质能有助于企业目标的实现。若能使内核的价值和理念变成员工的自觉行为，上下达成思想、行动高度一致，化员工行为由上级控制型执行为内部驱动型执行，便能通过员工的自我控制实现目标的达成。

(三)根据实际情况选择适合的工具

目前企业方面常用的绩效工具主要有KPI考核(关键绩效指标考核)、BSC(平衡计分卡)、MBO(目标管理法)、360度考核。事业单位可以根据实际情况，结合工具的优缺点来设计(详见下图)。

值得一提的是，绩效考核工具各有利弊，绩效制度的设计需要权衡多方面的因素，尊重组织的客观情况，从实战中不断检验和修正，形成一套适合组织自己的考核模式，同时，借助这个过程不断规范组织的内部管理。许多企业在导入绩效考核管理体系时才明显发现，许多基础工作的“薄弱”，比如战略目标不清晰。

(四)完善考核指标和标准

对于广东省事业单位而言，关于绩效考核的主要政策依据是从2011年6月1日起施行的《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》，主要根据不同类型和不同等级的岗位要求、职责任务、工作标准，从德、能、勤、绩、廉五方面考核工作人员的实绩。该办法还提出，各单位可根据实际情况自行制定具体的考核标准，并报主管部门核准。

结合人力资源管理研究和日常工作，单位可以在指标设计上采用岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标和否决指标等。例如，可根据工作说明书上所描述的部门和岗位的职责以及内容提炼形成岗位职责指标。单位也可以结合实际工作，对大维度进行细分，使其更具有可操作性。比如结合工作态度指标来设计某些岗位的“勤”。如果考察“积极性”这一项，可以把指标描述为“是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法”，从而作为“积极性”的重点观察内容。

总体而言，在制定考核标准的实际操作上，应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体，易于衡量，使其具有可操作性。若模棱两可，不能得出确切的结论，考核便失去了意义。但也不可过分盲目追求量化管理，这涉及到取舍和平衡的艺术，因为会涉及到管理成本的上升等问题。

(五)绩效辅导、反馈和面谈同样重要

绩效管理并非只是简单地给员工打一个分。完整的绩效管理理应包括绩效辅导、绩效反馈和面谈以及结果运用。

在绩效辅导阶段，管理者可以根据结合工作重点编制的绩效计划帮助员工不断改进，并随时纠正偏差，对绩效目标进行跟踪和修改。在绩效反馈和面谈环节，为了达到反馈与沟通的目的，管理者甚至需要和员工进行多次的交谈沟通，使员工更清楚地知道自己的绩效情况，了解上级和单位对自己的期望，以及认识到自己在哪些方面需要改进。反过来，员工也可以借助这个契机，坦诚地提出自己在完成既定绩效目标时所遇到的困难和所采取的对策，以求取得上级的理解和指导。此举同时也能为下一步的绩效改进计划提供参考依据。客观公正的绩效评价结果可以运用在员工职业生涯设计、薪酬分配、晋升调动、辞退、各项人事工作决策中，形成有效的绩效激励体系。

此外，单位还可以建立并完善复核和申诉机制——如果员工发现绩效考核不公平或不合理，或绩效面谈时沟通不能达成一致意见，或在考核过程中对于出现弄虚作假等行为，可以提出复核和申诉。若经调查后发现员工反映情况属实，绩效管理部门应依照有关规定予以严肃处理。一套正式、完善的复核申诉机制，更有力地保证了绩效的公平性，也更能激励员工更好地为组织服务。