人力资源实践对员工帮助行为的影响机制：主观幸福感和上下级关系的作用

祝 涛

(华汇工程设计集团股份有限公司 人力资源中心，浙江 绍兴 31200)

0 引言

目前我国正处于经济转型时期，科技日新月异，企业面临竞争激烈市场环境。为了能够快速响应外部环境的变化，组织越来越重视运作模式的灵活性和应变性，鼓励学习型组织实践和创新团队建设。组织员工的帮助行为不仅可以分担同事的工作负荷、增强团队的协调配合，还可以促进最佳实践在组织中的扩散和相互学习[1]。因此，考察员工帮助行为的影响因素能为管理实践者思考如何提高组织反应速度提供有益的启发。

人力资源实践是组织各种管理职能中与员工最密切相关的一部分，包括人员甄选、培训和开发、绩效评估、薪酬管理等[2]，它作为组织激励员工表现出组织想要的行为的信号，是组织员工态度和行为重要影响因素。帮助行为作为一种角色外行为，指的是让他人受益或与他人合作的非互惠性的自愿行为[3]，同样受到人力资源实践的显著影响[4]。当其中的作用机制至今没有得到深入的探究，这一黑箱在理论上限制了对帮助行为更加系统的认识，在实践中则无法充分发挥人力资源实践的效力。

根据社会交换理论，积极的人力资源实践通过人力资源管理体系为员工提供组织支持、营造快乐氛围，从而激发员工积极的情感与主观幸福感，基于互惠原则，他们将会以积极的行为回报组织。因此，本研究将检验主观幸福感在人力资源实践与员工帮助行为间的中介作用。此外，中国是一个人情关系浓厚的社会，高质量的上下级关系增强了员工对组织管理领导的感知与理解，因此本文还将探讨人力资源实践对帮助行为的作用强弱是否依赖于上下级关系。综上分析，本研究试图探讨人力资源实践对帮助行为的影响机制，以期在管理实践中为组织如何有效引导员工帮助行为、提高企业灵活应变性提供有针对性的对策与建议。

1 理论分析和研究假设

1.1 人力资源实践与帮助行为的关系

人力资源实践是指企业为了达到其战略目标而采取的提高员工知识、技能、能力和积极性的实践集束。由于过去的经验、价值观和期望等的影响，个体对组织的人力资源实践有不同的感知和反应方式[5]。实证表明将人力资源实践作为整体变量比个别维度更能解释企业绩效的差异性[6]。因此，本文把人力资源实践作为一个整体变量，这样才能更好地理解人力资源实践与员工心理与行为之间的作用关系。

帮助行为是让他人受益或与他人合作的非互惠性的自愿行为[3]，深受组织因素和领导行为的影响[7]。积极的人力资源实践通过薪酬管理、培训开发及绩效管理创造支持性工作环境。根据社会交换理论和信号理论，当员工感知到组织对其的资源与情感投入这一信号[8]，便会增强其积极互惠的动机，促使为组织利益做出贡献，更加倾向表现出作为激励交换的超角色行为，帮助行为便是其中的一种体现。反之，低水平的人力资源实践的工作环境存在较多的约束条件，导致员工感觉组织缺乏吸引力、不值得合作，从而减少其积极工作行为的付出，不愿帮助组织集体或其他成员。据此提出假设：

假设1：人力资源实践显著正向影响员工的帮助行为。

1.2 主观幸福感的中介作用

作为人们生活工作质量的重要指标，主观幸福感是指员工对工作和组织的喜爱程度[9]，它的损伤对于同事及组织绩效都具有严重的负面影响，遗憾的是众多的人力资源管理研究过度强调员工的绩效却忽视员工的主观幸福感，因此探讨主观幸福感的影响因素及其效用对组织管理实践具有重要的意义。

人力资源实践作为塑造员工知觉、态度与行为的工具[10]，对员工的主观幸福感具有重要影响。首先，积极的人力资源实践通过环境布置、培训开发等为员工提供了支持性的工作环境与资源，创造了舒适有利的内外部环境；其次，通过绩效目标实现员工与组织利益的相统一，促使员工具有较强的组织认同感与归属感；最后，通过合理的绩效评估与反馈等给员工及时的激励与肯定，带给员工自我价值实现的幸福感。总之，积极的人力资源实践通过各种管理手段激发员工的组织承诺与信任感，提高其工作满意度，进而增强组织员工的主观幸福感。据此提出以下假设：

假设2：人力资源实践显著正向影响员工的主观幸福感。

同时，人力资源实践是组织运营的手段，通常被员工作为组织做出的官方承诺，是互惠交换关系产生的基础。基于社会交换理论和信号理论，当人力资源实践水平较高时，员工容易感知到组织做出承诺的信号以及组织支持，具有积极的情绪状态与较高的工作满意度，容易产生并维持主观幸福感，同时也会通过帮助行为来维持这种良性互动。而低水平的人力资源实践违背了互惠交换原则，互惠关系失衡将减少员工积极的心理感知，甚至容易产生摩擦与冲突，降低了主观幸福感，帮助行为也随之减少。据此，提出以下假设：

假设3：主观幸福感中介了人力资源实践对帮助行为的影响。

1.3 上下级关系的调节作用

关系现象普遍存在于中国社会的日常生活、经济活动及组织行为中，备受企业实践者与组织研究者的关注。在管理实践中，中国员工普遍重视与领导及同事建立并维持良好的私人关系，而处理并维护好与下属的关系也是管理者有效管理的关键要素[11]。因此，探究上下级关系在人力资源实践与帮助行为之间的作用，对于理解人力资源实践的效能及与丰富关系管理有重要的意义。

社会交换理论认为，在组织管理中交换行为包括工具性和情感性资源交换。付博、于桂兰和梁潇杰强调组织员工不仅希望获取工具性资源，更渴望博得情感性资源[12]。作为组织，人力资源实践通过调动晋升、绩效考评、奖金分配给员工提供直接、客观的物质性利益，满足员工的工具性需求；而上下级关系通过认可鼓励、信任支持、关怀友好给下属提供间接、主观的精神性利益。两者一刚一柔，在组织管理中配合运作，能够有效地激发员工的积极情绪与行为，从而增强了员工的幸福感知。此外，上下级关系的质量影响着下属对人力资源实践的感知。在组织环境中，工具性资源具有有限性和稀缺性，管理者往往考虑圈内人的利益[13]，给他们更多的信任与关照，在资源分配与晋升提拔决策中也优先考虑，进而增强了他们对人力资源实践的积极感受。当人力资源实践较低时，上下级关系通过有效沟通等为下属提供帮助与精神支持，重新获得他们的理解与认可，从而缓冲了他们对人力资源实践的消极情绪。综上分析，高质量的上下级关系有效地增强了员工对人力资源实践的积极感知，配合人力资源实践满足下属物质与精神两方面的需要，提高员工的积极情绪与幸福感知，从而激发他们的帮助行为等回报组织。据此提出以下假设：

假设4a：上下级关系调节了人力资源实践与主观幸福感的关系。

假设4b：上下级关系调节了主观幸福感在人力资源实践与帮助行为间的中介作用。

2 研究设计

2.1 样本选择及数据收集

为了减少共同方法偏差对本研究的影响，本文采用多源评价方法。人力资源实践、上下级关系以及主观幸福感由员工评价，帮助行为由员工的主管评价。通过问卷发放指导语保证员工评价的问卷与主管评价的问卷配对成功，并采用匿名填写打消被试的顾虑。本研究在浙江、江苏及河南三省共发放428份问卷，回收367份(回收率85.5%)，剔除重复作答及缺失数据严重等无效问卷得到有效问卷共计340份(有效率79.4%)。被试主要来自国有及民营企业，包括高新技术、贸易以及生产制造等行业。被试基本情况如下：男166人(48.8%)，女174人(51.2%)；年龄以25-30岁为主(40.3%)；工龄以3年以下(34.1%)为主；受教育程度以大专(38.8%)和本科生(30.3%)为主。

2.2 测量工具

人力资源实践参考Delery和Doty的高绩效人力资源实践量表[14]，共23个题项。上下级关系借鉴Law等编制的中国情境下上下级关系量表[11]，共6个题项。主观幸福感参考Warr 编制的主观幸福感量表[15]，共12个题项。帮助行为参考Podsakoff，Ahearne，和MacKenzie编制的帮助行为量表[16]，共7个题项。所有问卷采用李克特五点计分法，从“完全不符合”到“完全符合”依次计1～5分。控制变量包括员工的性别、年龄以及教育程度。

3 数据分析及结果

运用SPSS 13.0及AMOS7.0进行数据处理，采用相关及多元回归分析方法。如表1所示，通过Cronbach’α 系数来检验个变量的信度，各变量信度均大于0.8，表明量表具有较好的信度。为了检验可能存在的共同方法偏差的影响，先对核心的4个变量做Harman单因素检验，结果没有单一因素被析出。接着对数据分半做因素分析，EFA分析发现4个变量分别分布在各自的维度上，累积方差解释量达到55.05%。CFA结果(χ2= 1093.9, df = 885, χ2/df=1.236, CFI=.966, IFI=.967, RMSEA =.026)进一步表明，本研究不存在显著的共同方法偏差。

3.1 相关分析

从表1可以看出，人力资源实践与上下级关系(r=0.42，p<0.001)、主观幸福感(r=0.51，p<0.001)及帮助行为(r=0.18，p<0.001)正相关；上下级关系与主观幸福感(r=0.47，p<0.001)、帮助行为(r=0.16，p<0.01)正相关；员工的主观幸福感(r=0.22，p<0.001)与帮助行为正相关。

表1 描述性统计

3.2 假设检验

采用多元回归检验研究假设，结果见表2。

表2 回归分析结果

本研究采用层级回归分析对假设进行检验。首先人力资源实践对帮助行为显著正相关(β=0.19，p<0.001，M22)，假设1被验证；其次人力资源实践对主观幸福感显著正相关(β=0.52，p<0.001，M12)，假设2被验证；最后加入主观幸福感后，人力资源实践对帮助行为的影响不显著(β=0.09，p>0.05，M23)，主观幸福感对帮助行为影响显著(β=0.18，p<0.01)，表明主观幸福感在人力资源实践和帮助行为之间起着完全中介作用。假设3被验证。为检验假设4a，把人力资源实践和主观幸福感做标准化处理并计算两者的乘积项，做人力资源实践、上下级关系及乘积项对主观幸福感的回归，乘积项显著(β=0.14，p<0.01，M14)，假设4a被验证。

为了进一步分析上下级关系的调节作用，本研究进行了简单坡度分析，结果见图1。可见，在人力资源实践对主观幸福感的作用中，无论是高低水平上下级关系，主观幸福感受人力资源实践显著影响，但较于低水平上下级关系(β=0.25，p<0.01)，高水平上下级关系下(β=0.57，p<0.001)人力资源对主观幸福感的作用更强。同时，在人力资源实践对帮助行为的作用中，上下级关系水平较高时，人力资源实践对帮助行为的作用更强(β=0.25，p<0.001)，而上下级关系水平较低时，人力资源实践对帮助行为的影响不再显著(β=0.01，p>0.05)。

图1 上下级关系对人力资源实践与主观幸福感及帮助行为关系的调节效应

采用Preacher，Rucker和Hayes提出的条件间接效应检验程序对假设4b进行检验，该方法能够检验主观幸福感的中介作用受上下级关系水平调节时的变化情况，结果见表3。可以看出，当上下级关系水平较高时，主观幸福感在人力资源实践与员工帮助行为中的中介作用越强，间接效应在95%的置信区间介于[0.01，0.11]和[0.02，0.14]内，这两区间都不包括0，因此间接效应显著。而当上下级关系水平较低时，间接效应在95%置信区间介于[-0.01，0.11]内，此区间包括0，表明主观幸福感的间接效应不显著，即主观幸福感的中介作用弱且不显著，此时人力资源实践对帮助行为的影响较少通过主观幸福感来实现。综合以上分析结果，假设4b得到验证。

表3 上下级关系的条件间接效应检验

4 结论与启示

本研究通过有中介的调节研究设计，探讨了人力资源实践对员工帮助行为的影响机制。研究表明主观幸福感完全中介了人力资源实践对员工帮助行为的影响。人力资源实践作为组织运营的重要手段，并不是直接作用于组织员工的行为，而是通过影响员工心理内在情感发挥效用。换言之，组织员工的主观幸福感是人力资源实践发挥作用的一个“通道”，通道的大小决定了组织人力资源实践通过这条路径影响员工帮助行为的强弱。如果人力资源实践不能有效的提高员工的主观幸福感，那么其对员工帮助行为的影响就会相应地削弱。该结果可由社会交换理论进行解释。社会交换理论认为，当个体从组织获得工具性和情感性资源后，为了维持组织这一活动，个体心理上会产生有义务反馈和回报组织的感觉，并为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。从这个视角看，研究结果也支持了社会交换理论。

以上的中介效应分析清晰地展现了人力资源实践通过主观幸福感影响员工帮助行为的过程，加深了对帮助行为影响因素的认识和理解，然而这并不全面与充分。因为中介效应仅仅解释了人力资源实践对帮助行为的纵向链式作用，并无法反映不同情境下这一作用效果的强弱对比。本研究引入了中国管理情境中普遍存在的“关系”，期望深入了解在不同上下级关系水平下，人力资源实践通过主观幸福感对帮助行为影响的差异性。研究结果揭示了在高质量的上下级关系情景下，人力资源实践的作用效果更加明显，体现了上下级关系在组织管理中效力的普适性，即上下级关系可以加强下属对组织情境因素的积极感知，促使组织或领导因素更有效地发挥其效力，从而对员工的心理与行为造成显著影响。

本研究具有以下管理实践启示:首先，开展优化人力资源实践可以促使员工产生积极情绪与幸福感，从而激发帮助行为等组织公民行为，进而提升组织整体的绩效。具体而言，可以通过招聘配置活动选拔积极乐观、外向性和宜人性较高的员工，通过导师指导、培训管理在提高员工业务技能水平的同时增强其对组织的归属感与信任感，通过绩效考核和奖惩办法肯定员工的付出与价值，这些措施可以有效地选拔情感积极的员工，提高员工的幸福感。其次，员工对上下级关系的感知会影响人力资源实践对帮助行为的作用，管理中领导可以发挥其重要地位增强员工的积极感知。比如在领导可以通过双向沟通、积极反馈等方式给员工更及时更个性的关怀支持，可以根据员工的需要明确员工职业发展的目标并提供自身的经验及相关建议，增强下属的工作积极性和组织承诺，更强地感知企业积极的人力资源实践。总之，通过人力资源实践和上下级关系“一刚一柔”的共同作用，激发并增强员工的幸福感，进而引导互帮互助、团队协作等行为的产生，提升组织绩效与竞争力。